第壹，？人力資源規劃
人力資源規劃是指從戰略規劃和發展目標出發，預測企業未來發展對人力資源的需求，並根據其內外部環境的變化，提供滿足這種需求的人力資源的過程。也就是說，人力資源規劃是在供求的基礎上，通過人力資源管理來平衡人力資源的過程。其內容主要包括人力資源總體規劃和人力資源具體業務規劃兩個方面。總體規劃是根據其企業戰略確定的人力資源管理總體目標、戰略、措施和總預算的安排；個人具體業務規劃是整體人力資源規劃的發展和具體化，主要包括:人員招聘計劃、人員使用計劃、教育培訓計劃、職業生涯計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃等。
人力資源的規劃展現了企業未來的發展機遇，充分考慮了員工的個人職業發展，讓員工知道自己能滿足什麽。當組織提供的東西與自己的需求基本壹致時，員工就會努力追求。壹個組織的成員參照組織的人力資源規劃設計自己的發展路徑，非常有利於調動組織成員的積極性和創造性。
第二，招聘
招聘是給企業註入新鮮血液的重要途徑。招聘壹般需要考慮以下幾個方面:員工來源、招聘方式、員工測試、選拔招聘、招聘效果評估。
員工來源包括內部招聘和外部招聘。內部招聘的主要方式有:通過人力資源檔案尋找空缺崗位的合適人選，發布內部公告，空缺部門總監推薦，利用企業職業發展系統尋找人選。外部招聘包括廣告招聘、中介介紹、校園招聘、人才招聘會等多種形式。
測試員工是招聘的重要組成部分。分為資格初審、面試、測試、咨詢、錄用決定五個方面。其中，訪談根據要達到的效果可分為初步訪談和診斷性訪談；從參與面試過程的人員來看，可以分為個人面試、小組面試和成員面試；從面試的組織形式來看，可以分為結構化面試、非結構化面試和壓力面試。面試只是對人員的初步篩選，測試是在面試的基礎上了解面試官的手段。其目的是消除面試過程中面試官因主觀因素對面試官的幹擾，提高招聘的公平性，消除“虛假信息”，提高錄取決策的準確性。
招聘效果的評估是檢查招聘過程在數量和效率上是否符合標準要求。分為招聘成本評估和招聘人員評估。也就是招聘的總結。
第三，？培養
培訓是企業激勵員工的壹種手段。通常，員工對那些重視培訓的企業情有獨鐘，因為員工在接受培訓的同時會感受到企業對他們的重視，有利於提高對自我價值的認識，增加職業發展機會。
平時訓練要註意以下幾點:①因材施教。②給員工充分的實踐機會。③培訓效果的反饋和培訓結果的強化。反饋的作用是鞏固學習技能，及時糾正錯誤偏差；強化是對受訓者的獎勵和懲罰相結合的反饋。這種強化不僅要在培訓結束後立即進行，還要在培訓結束後的工作中強化培訓的成果。(4)設定明確的培訓目標，使之與每個人的工作相關聯，讓受訓者感受到培訓目標。源於工作但高於工作，是自我完善和發展的高級延續。⑤促進員工個人職業發展。⑥培訓效果的持續性。尤其重要的是要使其效果延續到今後的工作中去。
第四，績效考核
績效考核是企業人力資源管理的核心，涉及長期人力資源規劃、員工薪酬管理、員工關系維護和員工激勵。評價的內容大致可以分為基於質量的評價、基於行為的評價和基於效果的評價。人力資源部主要對員工的績效考核起到監督、協調和提供指導和幫助的作用，各職能部門的管理者必須積極參與其中，參與考核計劃目標的制定和具體的考核。
通過績效考核，可以發現員工之間的差距，以便采取更好的改進措施，順利實現經營目標。企業要想提高勞動生產率，做出加薪、升職、轉崗等決策，就必須盡可能建立最佳的績效考核體系。
動詞 （verb的縮寫）薪酬福利管理
薪酬制度的合理與否在很大程度上影響著員工的去留。用好人才，留住人才，是企業生存發展的關鍵。滿意的薪酬管理體系是企業人力資源管理的核心，對企業的發展有著重大的影響。
員工的薪酬大致分為外部薪酬和內部薪酬。所謂外在薪酬，是指基本薪酬、獎勵薪酬、績效薪酬、附加薪酬(津貼、優待等。)和非財務薪酬(首選辦公條件，輕松的午餐時間等。);內部薪酬主要表現在精神形式上，包括參與決策、承擔更大的責任、個人成長機會、更大的工作自由等等。
任何企業都應該根據自身的戰略規劃、行業特點、用人機制、企業文化來規劃自己的薪酬體系，以吸引優秀人才，開發人力資源。
不及物動詞企業文化
所謂企業文化，是指在企業長期生存和發展過程中形成的，為企業大多數員工所遵循的基本信念、價值標準和行為規範。企業文化是企業領導者管理思想的精髓，大多註重以人為本的人性化管理。良好的企業文化可以塑造良好的企業形象，增強企業凝聚力，激勵員工，調動員工積極性，提高勞動生產率。它作為壹種現代企業管理理論和方法，越來越受到國內外企業的重視。在知識經濟時代，“知識資本”成為企業創造現實效益的巨大動力，企業文化也是壹種“知識資本”。為了管理好人力資源，我們不能忽視企業文化的意義。
七、職業管理
職業管理是現代企業中不可忽視的壹項工作。現代職業發展理念是指企業為員工構建職業發展和職業發展渠道，使之與組織的職業需求相匹配和協調，滿足組織和成員的需求，實現互惠互利。壹般來說，企業的職業管理主要分為四個步驟:第壹，自我評價。第二，現實回顧。第三，目標設定。第四，行動策劃。通常，職業生涯管理包括晉升和調動管理、解聘管理、退休管理和激勵管理。良好的職業生涯管理不僅能保持企業人力資源的競爭優勢，還能激勵員工。
八、勞動關系管理
勞動關系又稱勞動關系、雇傭關系乃至勞資關系，是指勞動者和勞動使用者在實現勞動的過程中形成的壹種社會經濟利益關系。壹般的勞動關系管理包括勞動合同管理、勞動爭議處理和社會保險。隨著改革開放的深入，企業所有制的多元化使勞動關系在企業中變得更加重要。勞動爭議逐漸增多，對勞資雙方和社會穩定都有負面影響。因此，調整和處理好勞動關系是企業人力資源管理的重要內容。
九、出勤情況
考勤是人力資源部門最基本的職能之壹。考勤不僅可以增強員工的時間觀念，提高工作效率，更重要的是可以大大改善單位的精神面貌，提升單位的整體形象，有利於企業的文化建設。
人力資源是企業發展的重要源泉之壹，尤其是在第三產業，人力資源部門是企業人才競爭的“勘探隊”和“挖掘機”。壹個好的人力資源部門，能讓別人養兵千日，用人壹時，就是對企業內部的人才缺口非常熟悉，通過自己的工作，能找出需要的人才所在的位置，在什麽公司，現在的崗位，有什麽需求，要求什麽樣的待遇。
如果說企業是壹棵大樹，那麽人力資源部門就是這棵大樹的樹枝，它將老板和員工緊密聯系在壹起，為公司各個部門輸送“營養”，維持公司的正常運轉，讓這棵大樹健康成長。