導言:人力資源規劃將對組織戰略管理過程作出重要貢獻。本質上，對人力資源的需求根植於組織的戰略和運營計劃。下面是我給大家帶來的微軟人力資源規劃與配置，希望對妳有所幫助。
人力資源規劃必須與組織的戰略規劃相聯系。人力資源規劃不能只著眼於應對短期危機，也不是人力資源管理專員能夠解決的簡單任務。相反，人力資源規劃必須與國際企業的戰略相聯系。人力資源規劃可以分為幾個步驟，下面是微軟人力資源規劃和配置的例子。
首先，確定組織目標及其對組織所有部門的影響
人力資源主管需要清楚公司的整體戰略。發展戰略決定人力資源戰略，經營戰略決定選擇什麽類型的人才，經營規模和目標決定人才成本。只有公司戰略清晰，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
(壹)微軟的創新戰略和人才戰略
微軟中國R&D集團有壹個著名的公式:IT=IQ+IP。其含義是:IT企業成功的關鍵要素是其核心人才(IQ)和創新(IP)，這是推動知識經濟時代的兩大基石。
知識經濟時代，壹個人創造的價值很可能超過上個世紀幾百萬人貢獻的價值；所以對於IT企業(尤其是軟件企業)來說，最重要最珍惜的就是人的智慧。另壹個幫助IT企業成功的方法？梯子？是企業的核心創新和技術。以軟件企業為例，由源代碼、專利、專有技術和流程組成的知識產權是企業生存和發展的能量來源。與汽車制造、能源、大型零售企業不同，軟件企業沒有很多員工、固定實體、工廠、流水線、大型設施。在微軟，妳只會看到兩個大腦:人腦和電腦。
這個公式被定義為微軟中國R&D集團的發展戰略。微軟正在建立壹套完整的吸引、培養和保護人才的機制，為每壹位員工提供發揮才能的空間，用創新的技術和產品服務中國和全球市場。
基於上述發展戰略，微軟的人才戰略是尋找最優秀的員工和360度全方位培訓。微軟開始重視招聘和發展大學生，同時繼續尋找和發展MBA人才；微軟的培訓不僅包括每個員工的技術廣度和深度、產品開發機制、技術研究和產品開發方法，以及微軟企業文化的培訓，還包括領導力和管理技能的培訓。微軟改革人才戰略，引進大學畢業生主要有兩個原因。首先，微軟非常重視企業特有的知識，相信自己能夠培養大學畢業生具備這些能力。其次，微軟不僅希望獲得具有優秀營銷技能的人才，還希望為未來的領導者構建壹條供應線，不斷輸送能夠真正致力於企業成功的領導者。
(二)微軟的20xx產品開發戰略
微軟2010會實現嗎？專註於電視、雲技術、自然用戶界面技術創新的不斷發展？策略。其對應的微軟產品有Xbox、bing(搜索)和Windows7(Windows系統)。
目前微軟已經和惠普合作，惠普會把？冰？作為默認`搜索引擎；福特汽車公司也將推出基於微軟嵌入式平臺的新Sync系統。菲亞特第1萬輛搭載微軟驅動的汽車已經到了用戶手中；起亞汽車還宣布了基於Windows平臺的新車載系統。
自從去年5438年6月+10月Win7上市以來，很多人都把目光放在了這個操作系統的性能上。Windows7發布後，PC銷量增長了50%，與去年聖誕假期相比增長了50%以上。Windows 7是歷史上銷售最快的操作系統，Win7贏得了94%的客戶滿意度。Windows 7是我們行業的壹個上升趨勢。此外，Xbox將會有精彩的壹年，因為微軟花了30年時間研究用戶界面。
未來微軟會為Xbox打造壹個更簡單、更直觀、更自然的項目，那就是Natal。這個項目將在2010的聖誕假期公布。
第二，實現組織目標所需的人力資源的數量和類型
微軟對人才的需求壹直很廣。去年，微軟中國R&D集團吸引了500多名全職員工，其中包括200多名來自國內外的經驗豐富的技術和管理人才，以及
200多名來自中國頂尖大學的優秀畢業生。這些鋪天蓋地的數字證明了微軟無可比擬的吸引力。在新的壹年，隨著微軟戰略的清晰，其人力資源和其他支持部門需要重新部署，以配合公司戰略的實施。正因如此，微軟將繼續吸引最優秀、最聰明的人加入。
(壹)微軟人才需求數量
微軟管理層預計在2010年增加員工數量。在新壹輪的人才招聘中，微軟計劃將員工的增加比例控制在10%左右，只會考慮增加長期員工，不會考慮臨時員工。對於人力資源經理來說，從後經濟危機時代因裁員而擴大的人才市場中找到合格的人才是他們最大的挑戰。從去年10月份開始，IT行業的人才流動在整個人才市場上相對活躍。預測2010-2013年中國IT行業就業增長率為10.8%。在全國各地的校園招聘會上，IT行業的招聘需求呈現出快速增長的趨勢。微軟也率先開始校園招聘，廣納賢才，需求達到100多人，吸引學生欣然前往。自2009年6月10以來，微軟的職位需求比去年同期增長了18%。
(二)微軟人才需求類型培養人才:根據微軟最新的產品開發戰略，微軟人才戰略的重點是招聘頂尖的技術人員。需求量大的人才類型有系統軟件工程師、軟件測試工程師、網絡系統工程師、咨詢工程師等等。微軟非常重視開發者，它註重為開發者提供強大的工具和免費的培訓。Visual Basic允許開發人員在Office之上創建業務應用程序。現在，Visual Studio已經成為正規企業開發者的重要工具，它的大方也讓Windows成為很多企業桌面上不可或缺的東西。
反盜版技術人才:目前微軟正在招聘反盜版技術人才，加強Windows 7等產品的反盜版能力。其職責是開發新的反入侵機制和黑客檢測技術，防止微軟產品被黑客入侵和破解。對於目前的Windows 7系統，如果用戶使用盜版產品，桌面背景會變黑，會定期提醒用戶。此外，桌面還有水印提醒。
銷售人才:隨著微軟系列戰略產品的不斷推出，以及全球公司的競爭。
攻城、軟件產品策劃、銷售環節營銷等人才也會是需求的壹部分。
第三，微軟外部人力資源供給
人力資源的供給是人力資源規劃中不可忽視的環境因素，客觀上決定了企業能夠招聘到的人力資源的數量和質量。下面簡單描述壹下微軟中國公司在中國面臨的外部勞動力市場環境。中國人力資源市場信息監測中心近日發布的2009年第四季度監測報告顯示，全國人才市場勞動力供大於求。2009年第四季度，勞動力供大於求，職位空缺與求職者之比繼續上升；與第三季度相比，勞動力供求總量下降，與去年同期相比大幅增加。但是，IT行業和所有行業壹樣，都有人才難求的困境。中國人口基數龐大，但高端人才處於金字塔頂端，數量卻相當少。
在計算機教育快速發展的幾十年間，我國計算機專業規模迅速擴大，360多所本科院校增設了計算機本科專業，使500多所高校開設了計算機本科專業，占全國670多所本科高校的75%，使計算機專業在單個專業數量和單個專業學生總數上均居首位。2004年全國軟件專業本科生51萬人，軟件專業本科生1.4萬人。2003年，全國共有1683高校，本科學校679所，其中505所開設？計算機科學與技術？專業，是全國第壹專業分；2003年學生人數為27萬，占理工科學生總數的14.6%，也是最多的。2005年底，全國試點35所軟件學院和35所軟件職業技術學院。
雖然近年來高校在深化教育改革方面取得了良好的進展，但IT企業的人才需求與大學生就業之間存在矛盾。企業需求旺盛，畢業生供給旺盛，但同時企業選人難，畢業生找工作難。在中國，IT人才結構嚴重失衡。兩頭？高級IT人才短缺，既有高級管理人才和高級技術人才，也有基礎技術人才和產業人才，能把科研開發成果轉化為現實產品的工程人才，專業工程師。麥肯錫2003年的報告指出，中國只有約260萬年輕人適合軟件工程師的職位，每年軟件及相關專業的畢業生中能達到IT行業基本技能要求的不到20%。
第四，嚴格選拔標準，招到最好的人才。與其他公司的人才選拔特點相比，微軟的人才選拔有以下特點:壹是堅持以能力為基礎的用人理念。微軟把人才能力標準歸結為？個人專長、業績、客戶反饋、團隊合作精神、長期目標以及對產品和技術的熱愛？諸如此類，而且並不是每壹個天賦都有定義，對天賦的等級描述得比較貼切，還增加了參考書、說明書、天賦卡等輔助資料。
這套卡(1994)是澳大利亞微軟公司開發並使用的，1995想在世界各地的微軟辦事處推廣。微軟會在招聘過程中使用這壹套嗎？能力色卡？以色卡上列出的問題為指導，在面試和評估候選人時，始終堅持相同的標準和要求。
以團隊合作為例。團隊合作最能體現微軟的企業文化，也最能體現其強大的競爭力和創造力。微軟吧？團隊精神？定義是這樣的:每個人都努力發展和維持壹個有生產力、有效率和高士氣的團隊。團隊精神的核心能力包括:溝通能力、沖突協調能力、善於聽取他人意見、處理人際關系。因此，微軟在測試團隊精神時，主要有以下幾個問題:成敗是否在於團隊，是否會提出問題並互相幫助和學習，是否願意主動貢獻，如何解決困難，如何評價隊友的工作和幫助，是否願意在團隊中扮演輔助角色，是否始終信任和支持下屬等等。
第二，基於公司文化，制定崗位招聘的人才標準。
微軟對技術或研究人才的選拔標準是:自信、誠實、冷靜、勇敢、創造力、模糊決策能力、自我發展能力，以及決策、驅動力、良好的工作績效、計劃、組織協調、解決問題能力、管理能力等專業崗位工作能力。不同的崗位應該有不同的技術能力，但都有追求技術的熱情和堅持。
微軟在篩選和面試中淘汰率很高，所有應聘者(包括內部離職)都不例外。內部人員流動更註重目前的工作表現、水平和評語，外部面試更註重必要的競爭條件。為了避免人力資源的浪費，公司的崗位配置遵循按事件而不是按人定崗的原則。
為了更好地掌握和理解用人的標準和規範，公司采取了兩項措施。首先，它建立了壹個采訪周期小組。面試周期團隊壹般包括項目經理(PM)、軟件設計師(SDE)和招聘經理(RM)。這樣才能對招聘人才有壹個全面客觀的評價。第二，註意面試官。
線條訓練。培訓結束後，面試人員不僅要明確面試流程和壹般要求，還要熟悉基本的勞動法和面試策略，更重要的是了解招聘崗位必備的條件。
第三，面試過程密集嚴謹，測試內容與能力標準緊密結合。
微軟嚴格的面試機制眾所周知。微軟對面試采取嚴謹的態度，采用精心設計的面試流程。每壹個應聘者的面試大多是微軟員工參加的，每壹個參加面試的員工都提前分配了任務。微軟的面試流程在高科技企業中難度系數最高，時間最長。申請人需要經過筆試和三到四輪面試才能進入微軟。壹般技術人才的招聘會經過兩種類型的面試，即軟件設計師面試(SDE)和項目經理面試(PM)，每種類型的面試都需要三四輪實質性的流程。
四、招聘渠道多元化微軟有內部招聘和外部招聘相結合的方式，拓寬人才招聘渠道。
微軟的招聘信息必須在內部發布，供內部員工選擇。如果兩周內沒有合適的人選，可以在集團內部招聘網上發布招聘信息。如果壹個月內還是找不到滿意的人，人力資源部可以考慮通過外部招聘渠道招聘。微軟有五個主要的招聘渠道:
實習生招聘。微軟壹直非常重視挑選知識基礎紮實的聰明實習生。優秀的實習生是未來微軟優秀員工的來源。微軟的實習項目特別註重實地培訓和企業文化及政策宣傳。眼見為實，但聽力不是嗎？微軟認為最好的辦法是讓實習生來公司工作生活壹段時間。
校園招聘。微軟認為，與從社會上聘請的人才相比，校園招聘的人才有很多優勢，比如可塑性強，對公司忠誠度高，最願意全力以赴，不怕風險，願意在部門積累經驗，等等。
員工推薦。微軟強烈鼓勵員工推薦優秀人才。如果公司聘用了員工提供的候選人，被推薦的員工將得到公司的獎勵。
微軟用戶。微軟有壹個特殊的程序。當成千上萬的微軟用戶在網上搜索時，微軟會得到他們搜索到的相關信息，並從中分析出哪些用戶技能更高，或者可以被列為公司招聘對象。這個方法雖然不完美，但是很有用。
網站招聘。微軟的大部分廣告宣傳微軟的產品和性能，微軟人的工作和每壹個
年收入等。雖然廣告與人才招聘沒有直接關系，但這樣的宣傳積累了微軟人才招聘的品牌優勢，確實是另壹種吸引人才的方式。
另外，微軟並不認為跳槽是壹件壞事。對於離開公司的優秀員工，微軟也會跟蹤他們的工作，在合適的時候邀請他們回來。
動詞 （verb的縮寫）微軟招聘流程
(1)筆試:因為微軟壹般雇傭撒網的人，以釣魚為主，所以每次都會通知很多人參加考試(壹般是400-500人)，但最後只有3-5人被錄用。這個1%的就業概率需要在筆試環節進行第壹次篩選。整個筆試的內容主要集中在三個方面:知識(20%)、編程能力(50%)和智力(30%)。(2)第壹輪面試:第壹輪面試是由微軟的三名軟件工程師對應聘者進行全方位的考察，內容包括簡單的網絡組建、系統故障分析、Windows功能、Windows新功能及其使用，以及微軟其他產品的使用和編程。
(3)第二輪面試:第二輪面試，由高級軟件工程師對應聘者的綜合素質進行復試。面試官提問的範圍還是超出了前三位工程師的範圍，但是難度大大增加了，也就是說不僅要知道為什麽，還要知道為什麽。
(4)第三輪面試:第三輪面試是對英語水平的測試。測試英語聽說能力，面試官需要用英語做自我介紹，面試官也會問為什麽去微軟，對微軟有什麽看法。
(五)第四輪面試:最後壹輪面試是微軟分公司CEO與應聘者的直接對話。微軟在招聘時很註意不給應聘者造成壓力，而是讓應聘者成功展示自己的才華。因此，這壹輪談話通常是在輕松愉快的氣氛中進行的。面試官會問壹些與人打交道、待人接物、對待工作生活的問題，基本與技術無關。
面試結束後，微軟會綜合考慮應聘者的筆試成績和兩次面試成績，整個招聘過程就告壹段落。
；