不完全信息-市場清算
在這個模型中，工資的緩慢調整源於工人對價格變化的緩慢反應或關於他們的不完全信息。壹些經濟學家認為工資是完全靈活和可伸縮的，但由於預期的短期錯誤，工資調整緩慢，指出當名義工資因為物價上漲而提高時，工人錯誤地認為他們的實際工資已經提高，並願意工作更多時間。這樣，在短期內，直到工人認識到名義工資的提高純粹是由價格水平的提高引起的，名義工資的提高將伴隨著更高的產出和更少的失業。
羅伯特·盧卡斯(Robert lucas)將工資粘性的解釋置於理性預期的清晰框架中。在盧卡斯模型中，工人在決定是否以當前名義工資工作時，不知道當前的價格水平。當他們看到自己的工資在上漲時，他們會認為工資的上漲可能是因為整個物價水平上漲了，或者是因為他們所在工種的工資上漲了。如果工資上漲的原因是物價水平上漲，那麽他們的實際工資不會發生變化，也不會增加他們提供的工作量。然而，如果他們這類勞動力的工資上漲，實際工資就會增加，他們就會願意多工作。因為工人在決定是否延長工作時間時信息不完全，他們不得不妥協。這樣，盧卡斯揭示了更高工資和更高就業之間的短期替代關系，這種替代關系取決於勞動者信息的完備性。
協調問題
它關註的是制造商在面對需求變化時調整價格的過程。假設貨幣存量增加，最終價格與貨幣供應量同比例增加，產出不變。在調整的過程中，由於經濟中的廠商不可能聚在壹起協調自己的價格上漲，每個廠商只有在當前價格水平下通過商品需求的增加感受到貨幣存量變化的效果時，才能慢慢提高價格。協調問題也有助於解釋為什麽工資具有向下粘性，也就是說，為什麽當總需求下降時，工資不會立即下降。任何制造商削減工資都會導致工人的不滿和辭職，而沒有其他制造商跟進。很可能是那些利潤情況最好的廠家率先降低員工名義工資，然後所有廠家都相應行動，這樣工資才能慢慢降下來。
效率工資和價格變動成本
效率工資理論強調工資是激勵勞動力的壹種手段。工人在該職位上所做的努力與該職位相對於其他替代職位所獲得的報酬有關。制造商可能希望向員工支付高於市場出清工資的工資，以確保工人努力工作，以免失去這個好職位。這個理論本身並不能解釋為什麽平均名義工資變化緩慢，但確實有助於解釋失業的存在。但是，結合改變價格需要成本的事實，效率工資理論可以解釋壹定的名義工資粘性，即使重新定價的成本非常小。通過將這種粘性與協調問題相結合，該理論可以幫助解釋工資粘性。
長期關系
在發展工資粘性解釋的過程中，我們將把我們的解釋建立在上述理論的基礎上，我們也將把我們的解釋建立在勞動力市場涉及制造商和工人之間長期關系的事實上。大多數員工都希望他們目前的工作能持續壹段時間。包括工資在內的工作條件定期重新談判，但並不頻繁。這是因為頻繁重新確定工資的成本非常高。通常情況下，制造商和工人每年都會重新考慮壹次他們的工資，並進行調整。在任何時候，無論是明示還是暗示，制造商和工人都必須就當前員工的薪資計劃達成壹致。對應每周既定的工作時間和根據工種對應的基本工資，在加班的情況下工資可能更高。廠商據此確定各個時期的雇傭水平。
現在我們來看看當勞動力需求發生變化，廠商增加工時時，工資是如何調整的。短期內，工資沿著WN曲線上升。由於需求增加，工人將強烈要求在下壹個勞動協議期增加基本工資。然而，所有的工資重新談判還需要壹段時間。而且，不是所有的工資都可以同時協商的。因為工資確定的日期是錯開的，也就是相互重疊的。
壹些前期設定工資的工人不會壹步到位地將基本工資調整到實現長期經濟均衡所需的水平，因為如果這樣做，制造商寧願雇傭工資沒有提高的工人；在這種情況下，如果重新談判的工資太高，那些早早確定工資的工人將面臨失業的危險。所以工資只是在壹步步接近均衡。工資確定較晚的工人的工資將超過工資確定較早的工人的工資。但只是逐漸接近充分就業均衡下的基本工資。因為重新談判工資的每壹方都必須考慮他們的工資相對於那些沒有重新談判的人的水平。在調整過程中，當工資(以及成本)發生變化時，制造商也會重新設定價格。工資和價格的調整過程將持續下去，直到經濟恢復到真正平衡的充分就業均衡。
現實中，工資和物價調整緩慢的原因主要有兩個:壹是重新確定工資和物價的壹些相對較小的成本也會減緩調整進程。而且在壹個大國的經濟中，多種不同的力量影響著各種市場的供求，協調工資和物價的調整，使工資和物價快速回歸均衡，存在著難以克服的問題。第二，在出現大量失業的情況下，制造商和失業工人為什麽不互相談判，降低工資，為失業者創造就業機會？根據效率工資理論的想法，主要原因是這種做法對在職工人的士氣及其生產率有害。綜上所述，預先確定的工資和壹段時間內交錯的工資調整相結合，導致了我們在現實世界中觀察到的工資和產出的逐步調整，解釋了這壹動態過程。
內部人-外部人模型
內部人-外部人模型預測工資不會對失業做出足夠的反應。最後，讓我們註意壹個觀點，工資行為和失業之間的聯系源於壹個簡單的事實，即失業者沒有坐在談判桌上。制造商可以有效地與在職工人談判，但不能與失業者談判。這有壹個直接的意義。對於制造商來說，解雇勞動力成本——解雇成本、雇傭成本和培訓成本。因此，內部人員比外部人員更有優勢。更重要的是，除非內部人士接受減薪，否則用失業威脅他們不會非常有效，原因有二。首先，受威脅的人可能會屈服，但在士氣、努力程度和生產力上不會有很好的表現。其次，如果制造商真的解雇高薪工人，用低薪招聘失業者，失業者現在將成為業內人士，並會像他們的前輩壹樣對減薪表現出完全相同的抵制。因此，制造商在獲得壹批馴服的勞動力之前，將面臨多輪昂貴的勞動力解雇的可能性。如果與內部人士達成協議，支付他們更高的工資，即使有大量失業工人渴望以更低的工資獲得就業，情況也會好得多。