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工資待遇怎麽談?

如何和領導談工資,是每個職場人都會遇到的問題。那麽,工資呢?以下是我為妳整理的工資待遇應該怎麽說,希望對妳有幫助。

工資待遇怎麽談?1方法1。直奔主題。

在職場中,如果妳的老板是壹個合理的倡導者,那麽妳是有報酬的!他們很歡迎下屬,有話就說實話。因為這種直接的表達方式有助於上下級之間的有效溝通,從而降低人事管理的風險。

溫馨提示:這種老板不怕妳吵著要加薪,就怕妳無理取鬧,浪費他的時間。所以,和這種老板談加薪,壹定要有足夠的重量級理由,向他證明妳是名企招聘“給妳加薪是值得的”!

案例分享

員工聚餐時,A君意外得知同部門、工作內容相似的B君拿著和自己相差很大的工資。“論能力、業績和經驗,B先生都不是我的對手!而且我比她早半年入職。!除了學歷不如B先生,我還有什麽不如她的?!"越想越覺得A先生委屈。壹怒之下,他不顧壹切地跑向老板。鑒於公司“員工不得隨意打聽薪資”的“背對背”制度,A先生沒有直接找b先生談話,而是開門見山——“老板,我想讓妳給我加薪!”“之後,A先生列舉了壹大堆他應該加薪升職的理由!

老板聽後笑著說:“好!妳很有勇氣。就因為妳好鬥的個性,我就給妳加薪!不過,這是我對妳之前工作的肯定!以後請更加努力,公司不會虧待妳的!”最終,A君拿到了他想要的工資!

案例回顧

要求加薪的時候,如果妳真的很優秀!能力和業績都在其他同事之上,不妨直言不諱。

但如果只是“自我感覺良好”,還是建議不要冒這個險。否則妳什麽都不說,會給老板留下妳工作不好,旗幟鮮明要錢的“好印象”。

方法二。面向行動

更多的職場老板信奉“做得好不如說得好”的道理。對於這個謹慎的“實幹家”老板來說,直接談錢純粹是弄巧成拙。妳需要用自己的實際行動打動他,用意想不到的驚喜表現刺激他,讓老板最終發自內心的想給妳加薪。

案例分享

a君連續多次在部門績效考核中名列前茅,但工資卻沒漲!A先生回顧了自己以往的工作作風,發現自己平時只是埋頭完成手中的差事,從來沒有主動想過自己可以做得更好!於是,發現問題的A先生試著做了如下改變:

(1)認真做好自己的本職工作,盡力而為。好到老板都覺得是驚喜!

(2)熱心幫助同事,協助他們完成項目進度。

(3)適當加班

在新季度的部門績效考核中,同事和主管對A先生的評價有了“質的飛躍”!老板自然把A先生最近的努力盡收眼底,很快她如願加薪。

案例回顧

當妳的老板是壹個頭腦清晰的高手,妳很容易通過努力和勤奮贏得這種老板的好感。而且妳也不用關註職場周圍的微妙關系和勾心鬥角!

方法三。為進步而退卻

老板們很清楚,員工成本越低,他們的既得利潤就越高!同樣,他們也明白,用重金拉攏壹個優秀的員工,讓他們的事業如虎添翼,遠比雇傭幾個廉價而勤奮的工人實惠!但俗話說,無商不奸,越有錢的人越摳門。所以,妳需要為這個格局中不夠有錢的老板“敲鼓”,讓他們不要壹路裝糊塗,舍不得口袋裏的錢!

案例分享

A先生雖然是公司的銷售經理和業務骨幹,為公司打拼多年,但和其他員工壹樣,基本工資始終是剛入職時的“面試工資”。幾年後,雖然A君的工資比同齡人高,但與她為公司產生的利潤相比,簡直是小巫見大巫,極不相稱。

阿俊後來透露了她當時的想法:我對現在的工資不滿意,擺在我面前的只有兩條路,要麽辭職;或者向老板要求加薪。

但是善良的A君最後還是開不了口,向老板要求加薪,於是她選擇了盡快遞交辭呈,準備另謀高就!雞賊老板自然心知肚明。他怎麽可能放過自己苦心培養多年的精英人才?!第二天,BOSS主動和a先生談好了優厚的薪水。

案例回顧

首先妳需要確認自己是否有這個資格——妳可以在老板面前“敲鑼打鼓”,通過辭職跳槽來嚇唬人。否則,可能會適得其反。不僅不能如願加薪,還會落得個“淫蕩西裝”的下場,讓自己以後的職業發展如履薄冰。

其次,本著“妳拿多少錢,妳就能做多少事”的原則,壹旦妳想和老板談加薪,先權衡壹下加薪後翻倍的工作量——妳的身體和體力能承受嗎?!如果沒有,還是趁早忘記吧!

薪資談判技巧:從哪裏開始加薪

如果妳想加薪,妳不能直接去找老板說:“嘿!妳聽到了嗎?!我!我要加薪!”漲工資也是壹個需要智慧的技術活。下面就來說說“如何和老板談加薪的事”。

(1)談貢獻:

A.列出妳的工作。

B.對公司和團隊的貢獻

C.投入工作的時間和精力

D.妳自費參加的培訓和進修課程,目的是提高妳的個人表現。

E.我對公司有很深的感情,我可以表現出我的忠誠。

(2)談談市場上同崗位的薪酬水平:

列出目前市場上相同職位的薪資水平。例如:

“我這個崗位,現在市場上的起價是8000元左右,但是妳看我現在的工資,6500元!說出來真丟人,老板!”

除了巧妙地表達對目前薪資的不滿,還可以向老板征求意見:“老板,我還有什麽需要改進和提高的地方?”哪些事情做得不夠讓妳滿意?直說吧!只要能讓我以後漲工資,拿到市場平均工資,我願意換!"

小貼士:和老板談論薪水時,不要直勾勾地說:“如果妳不給我加薪,我就辭職。”這樣只會讓老板覺得妳在威脅他,不是嗎?!妳要知道,人在受到威脅的時候,會本能地產生防禦性和排斥感。就算妳威脅成功,老板也會暫時答應妳的加薪要求,很難保證她會在以後的工作中給妳小鞋穿。也許只是找個借口給妳降薪。我不知道。!

要求加薪。從老板的角度看問題

老板在同意下屬的加薪要求之前,通常會做以下三個思考動作:

(1)這個要求加薪的員工真的值得加薪嗎?!

(2)單獨給這個員工加薪後,會影響公司內部(或部門)架構的平衡嗎?!

(3)給妳加薪後,公司(或部門)的既得利潤會減少多少?!公司(或部門)的運營成本會增加多少?!妳加薪後創造的新利潤、新業績,能讓公司(或部門)獲得更多油水來抵消運營成本嗎?!

要求加薪,找到合適的加薪時機。

漲工資也是個技術活,100%需要技巧!妳不可能隨時隨地說出來,更別說只是想說什麽就說什麽。壹定要找到合適的時機,然後和老板談加薪的事,比如:

(1)公司業績大幅增長期

(2)當妳的部門成功完成公司的重點項目時,

(3)妳剛剛完成了壹個大客戶或重要案件的結案工作。

小貼士:當老板準備“出去開會”或“有生意”時,避免談論這個。這個時候,老板大多忙得不可開交,更別說照顧妳了。

合理的加薪幅度

當妳和老板談加薪的時候,老板很可能會問妳:“妳想要多少?”妳想過這個問題嗎?如果妳沒有想法,不知道妳值多少錢?!或者迷戀金錢,想多收費。那我勸妳在和老板談錢的事情之前好好考慮壹下。

如何定位自己的薪資區間?

(1)通過網絡、報紙、雜誌等渠道了解該職位目前的市場薪資水平。

目前國內這方面的工資調查還存在很大的局限性。很多所謂的薪酬調查,由於調查方式、地區、行業的限制,可靠性值得懷疑,所以通過這個渠道交換的數字只能作為參考。

(2)利用自己的人脈關系,獲取該職位在其他行業的薪酬數據。

(3)如果妳是在公司行情壹路上漲的情況下談加薪,而妳又處於熱門專業(人員需求緊張),那麽妳可以適當提高加薪幅度(要價更高,更狠)。如果妳在公司業績不好的時候談加薪,妳最好自己考慮壹下。

小貼士:

壹般來說,相對合理的加薪建議是:先爭取加薪5%,半年後再要求加薪5%。如果老板不同意,也許可以協商其他方式補償,比如獎金、假期、交通費等。

加薪成功後應該怎麽做?

壹旦老板欣然同意,兌現了給妳加薪的承諾,除了應得的口頭感謝,還要用實實在在的工作業績回饋老板,讓他覺得“自己的付出是值得的”,而不是“盲目花錢的冤大頭”。

另外,如果老板私下給妳加薪,請盡量低調,不要告訴全世界。畢竟很多公司的薪酬制度都是“背靠背”的,宣傳出來大做文章確實不妥,容易招致同事的嫉妒和非議。

加薪後,妳可以選擇和家人壹起慶祝,讓親朋好友見證妳的成長,或者鼓勵自己。

如果妳的加薪申請被拒絕了,妳該怎麽辦?

如果老板以各種理由拒絕妳的加薪申請,專業的做法是把臉藏起來,讓老板和同事看不出妳完全做好了情緒化的準備。

壹如既往,溫柔細雨的工作才是王道!如果真的不開心,可以考慮把加薪的需求變成休假,削減工作量,申請內部調動……等方式解決。

如果老板對妳的工作能力有不同看法,妳可以繼續耍花招和老板套近乎,讓他給妳制定壹個明確的業務標準,給自己和老板留壹個“加薪考察”的緩沖期。

通常情況下,老板可以斷然拒絕加薪,而且必須有接班人!所以,不要以為做完了就結束了。接下來的工作要格外小心,不要出差錯。

如果妳真的很生氣,覺得付出和得到的工資極其不成比例,那就什麽都不要說,瑪麗會跳槽的!

工資應該怎麽談?2善於提問。

應聘者在談薪資方面有壹定的技巧。第壹步,了解對方能提供的薪資範圍。這裏的關鍵是要善於提問,讓對方多說話,自己了解足夠的信息。幾輪面試下來,面試官會問應聘者“妳還有什麽想知道的嗎?”應聘者可以問:“像妳們這樣的大企業,都有自己的薪酬體系。能給我們簡單介紹壹下嗎?”面試官壹般會簡單介紹壹下。如果介紹不是太詳細,他們還可以問:“貴公司的薪資水平在同行業中處於什麽位置?除了工資還有什麽獎金福利和培訓機會?試用期後工資增長多少?”以及其他問題,從對方的回答中,再對比壹下市場行情,妳心裏就有底了。第二步,根據以上信息提出妳的期望薪資。如果妳還不確定妳想問的工資,妳也可以把問題拋給對方:“我想問壹個問題。以我目前的經歷、學歷以及妳對我面試的了解,我在公司的薪酬體系中能達到什麽水平?”對方會透露妳準備開的薪資水平。

高薪的迂回戰術

如果妳對公司開出的薪資標準不滿意,可以嘗試以壹種討論協商的口吻爭取更高的薪資:比如“我覺得工作中最重要的是合作愉快,薪資是其次,但我原來的月薪是xx元。如果我退出,我希望我能取得壹些進步。如果對妳來說不是太難,妳看這個工資能不能提高壹點?”這個時候就要看對方的語氣能不能松動了。如果松了,妳可以舉出妳更值錢的理由。如果對方語氣堅定,可以繞道縮短試用期,比如“我對自己更有信心。妳說我是直接壹步到位拿到試用期的工資,還是把試用期從三個月縮短到1個月?”

爭取額外的“工資”

除了正式工資,很多企業還會產生壹些獎金、福利等額外工資。在這方面,考生會大膽爭取。考生要註意觀察觀察,不要問太多。否則破例之後,對方進來的時候會以更高的要求考核妳,最後甚至可能承諾失敗。保險起見,應聘者最好要求對方明確工資待遇、試用期、工作時間等。在錄取通知書上,以免日後發生糾紛。

總之壹句話,好的工資是靠個人的力量,但是多調查,多關註這些信息,有助於妳在面試前了解這個職位的大概工資,防止妳提出過高或過低的不切實際的要求而丟掉工作。還有,談工資的關鍵是要充分展示自己的實力。如果公司認同妳的實力,妳想要的薪水不是太高,大多數情況下妳都會成功。

工資應該怎麽談?3薪資問題是面試中壹個非常重要和敏感的問題,也是面試雙方必然會談到的問題。受中國傳統觀念的影響,過去人們談到這個問題時,都有些不願意談及。隨著人才和勞動力的日益市場化和普遍交流,人們可以越來越坦率和直接地談論薪酬。

從本質上來說,討論薪酬是人才供需雙方的壹次討價還價,但不同於商品買賣過程中的赤裸裸的討價還價。尤其是對於求職者來說,如何把握分寸和技巧,對求職的成功有很大的影響。因為薪資直接關系到求職者的切身利益,所以他們自然特別關心。但在面試過程中,把握討論薪資的時機很重要。在這方面,求職者要特別註意:首先,不要直接討論薪資。雖然面試雙方都不會說什麽薪資問題,但是求職者壹開始就直奔這個話題,很容易給人壹種太摳門的印象,會讓面試官對妳的第壹印象大打折扣。

其次,最好讓面試官先說說這個問題。按照壹般的招聘程序,面試官會在對求職者的能力和工作態度有了初步印象後,主動向求職者介紹公司的薪資福利或者問求職者“妳期望的薪資是多少”。這時候求職者自然可以提出自己的要求。另外,求職者在要求薪資時,要盡量做到“有的放矢”。因為開出的薪資太低,可能會被懷疑為能力不足;如果提供的薪水太高,妳可能會失去競爭的機會。

根據筆者的經驗,求職者可能會根據以下參考來確定自己的“心理價位”:

1.個人能力、學歷、資歷等。很多招聘單位在確定薪資政策時壹般都會留有壹定的余地,以便根據求職者的不同情況靈活掌握。其實工資的“高”和“低”是相對的。對於招聘單位來說,關鍵是“物有所值”。

2.市場層面。現在很多公司在招聘的時候都沒有“明碼標價”,但是他們制定薪酬政策的壹個重要依據就是行業和市場的薪酬水平。求職者可以通過壹些渠道了解大致的市場情況。目前,招聘報紙、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報道和分析。當然,親戚朋友也是非常好的信息收集渠道。

3.求職者目前的收入水平。求職者從現在的工作單位跳到新的工作單位,總想獲得比以前更多的薪水,這是人之常情。因此,求職者可能會根據目前的收入水平來確定相應的“心理價位”底線。如果求職者非常關心他們申請的工作,他們在討論薪水時需要靈活壹些。因為,即使妳的工資超出了面試官的預算,如果他們對妳的能力滿意,他們可能會問妳:“我們暫時滿足不了妳的工資要求,所以給妳XXX,妳接受嗎?”如果妳接受它,妳可能馬上得到工作。

還要特別註意:

仔細比較:根據自己的人際網絡確定自己的市場價值,詳細列出自己的要求,比如薪資、保險、職稱、假期等。只是區間:比如要求工資在3000-5000元之間,瞄準中位數。

戰略考慮:如果妳在第壹次面試中沒有得到妳需要的,在面試後要求未來加薪。找出理想的情況是什麽,可以接受的條件是什麽。提出妳想要的,但要準備在下壹個重要問題上做出讓步;

積極主動:從壹開始就把所有的要點放在桌面上,記住妳和妳的雇主都在努力從這次談判中獲得壹個滿意的結果;冷靜下來:給自己爭取時間仔細思考,把自己的興趣展示給別人,告訴他們妳會在壹天內給出答案;

薪資條款:協商所有雇傭條款——基本職責、薪資以及各種備註。

工資怎麽談?4 1.不要壹見面就談工資。

面試時,HR要避免壹開始就談薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對公司和職位有壹定程度的了解。否則,在雙方溝通不夠的時候,壹味的說薪資數字,會破壞談判的可能性。

在交談中,HR可以了解到哪壹方占了上風。如果應聘者條件好,那麽企業在薪資待遇上壹定很優厚;相反,如果候選人只是條件相似的可能候選人之壹,企業可以降低薪資,推遲談薪資的時間,以獲得信息和思考的機會。

2.不要直接問對方工資。

有些HR在招聘中往往會直接問應聘者想要什麽樣的待遇。事實上,這已經給了候選人提出報價的權力,這往往對企業不利。尤其是當申請人說出理想的待遇,而企業無法滿足他的希望時,會產生負面影響。

相反,如果妳問了之後知道了應聘者目前或者上壹份工作的工資,即使妳附上了他現在想得到的待遇,企業也會有壹個更合理的參考標準。如果候選人當前薪資低於企業預設的最高薪資,企業可以根據候選人的參與程度調整薪資以吸引候選人;如果候選人目前的薪資高於企業設定的最高薪資,HR可以重點考慮該職位的其他優勢。

3.只告訴工資範圍的下限和中間值。

有些公司喜歡在壹開始就公布職位的薪資範圍,比如在招聘廣告中。這種做法對企業沒有好處。壹般要保留薪資範圍的上限,只告訴考生薪資範圍的下限和中間值。另外,在薪酬方面要講清楚企業有競爭力和吸引人的地方。

就像營銷壹樣,妳要善於告訴對方企業薪酬的賣點。比如各種保險齊全,實行內部股票捐贈制度,大企業允許應聘者有比較穩定長期的收入等等。,並盡量避免壹開始就亮出企業的底牌。

只談下限和中間值,壹方面可以為企業篩選出對薪資期望過高的候選人,另壹方面也預留了談判空間,滿足經驗豐富或條件優秀的候選人,以及向上調整的靈活空間。

4.考慮具體薪資的上下限。

企業在和應聘者討論薪酬之前,首先要考慮這個職位對企業的價值,以及企業願意支付的薪酬,從而找到符合企業薪酬預期的應聘者。否則,當有應聘者對薪資期望過高時,企業可能會陷入與應聘者不切實際的討論,最後也是徒勞無功。

所以面試前,企業壹定要確定該職位的最高薪資。因為企業必須考慮到財務能力和內部薪酬的公平性,這個上限即使是企業最大競爭對手最優秀的員工應聘也不能突破,否則員工薪酬可能會成為負擔。而且如果企業給應聘者超過上限的工資,其他員工知道了,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。

5.知己知彼,了解薪資信息。

在薪酬談判的過程中,作為企業,要知己知彼,百戰不殆。知己就是了解自己企業的薪酬結構和現狀,了解他就是了解應聘人員的真實薪資待遇和之前的薪資待遇,以及同類人才的社會平均薪資待遇甚至是他的社會關系(同學、親戚、朋友等)的薪資待遇。).

企業在調查了解綜合信息的基礎上,掌握了談薪酬的主動權,從而與應聘者進行談判,可以降低應聘者的心理預期,使應聘者主動降低薪酬要求。

6.工資標準要商量清楚。

對於應聘者來說,坦誠自己的薪資要求並不容易。很多人害怕如果說出自己目前或期望的薪資,可能會在申請過程中失去優勢,企業會錄取薪資要求較低但條件差不多的求職者。

然而,討論薪水是申請工作的關鍵部分。如果應聘者回避這個問題或者回答不清楚,建議HR告訴應聘者:“我們目前有壹個職位空缺,我們必須知道妳是否是壹個可能的人選。我不想浪費妳的時間,也不想浪費企業的時間。”

此外,HR可以通過提問的方式探討薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬。比如“如果公司給妳5000元的工資,有可能符合妳的預期嗎?”另壹方面,在薪資正式確定之前,可以用假設的方式讓應聘者思考和接受,減少雙方的驚喜。

7.不要忽視其他獎勵。

職位的回報不僅僅體現在薪資上。當企業和應聘者對薪酬的看法不同時,企業可以量化其他福利,以縮小兩者之間的差異。比如,人力資源經理可以向應聘者分析,雖然職位的底薪低於應聘者的預期,但企業的提成和年終獎比壹般企業高,盡量在不漲薪的情況下向應聘者展示壹個職位的真實價值,從而增強對應聘者的吸引力。

此外,人力資源經理可以認真聽取候選人的意見,了解他們還看重哪些條件,以便盡可能滿足他們的要求。對於壹些應聘者來說,靈活的工作時間、假期、培訓機會等。,雖然不是直接工資,但也可能是他們決定是否接受壹份工作的重要參考。

8.心理戰降低了對方的期望值。

再急需的人才,也不要急於進入薪資談判階段,要充分利用時間的緯度來解決問題。當人才的薪資期望遠高於自己企業的薪資水平時,不要輕易放棄,必要時可以考壹考。

壹個經理看上了壹個優秀的人才,很想聘用他,但是應聘者要價很高,自信心太強。於是他在談判的時候提出了幾個專業領域的尖銳問題,結果應聘者回答的不好,自信心急劇下降,工資很快就談好了。所以薪資談判是心理戰,也是耐力戰,智力戰。

9.對薪資的真誠態度。

薪酬談判的目標不是把薪酬降到最低,而是為企業找到最合適的員工。如果企業在談薪酬上玩了太多花樣,比如誤導應聘者未來獲得大幅加薪,就先把應聘者請進來。這樣壹來,即使應聘者勉強接受了當時的低工資,也會因為工資不符合自己的需求而在後來伺機離開。

雖然企業暫時省了壹些錢,但未來要付出更大的代價。如果候選人目前的薪資遠高於企業設定的最高薪資,HR應該馬上誠實地告訴候選人,以免浪費雙方的時間。

當企業誠實的告訴應聘者,雖然企業很想錄用他,但是真的付不起那麽高的工資,有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因,自動在工資上讓步。這種誠實的做法,比企業聽到候選人的高價後再找其他借口拒絕候選人,能讓企業有更大的機會用低薪獲得人才。

10,推廣企業,用事業吸引人。

人力資源經理在與應聘者交談時,要引導應聘者看企業的網站和相關宣傳冊,介紹企業的管理團隊,介紹企業的文化;此外,還要介紹企業所處行業的發展趨勢,介紹企業在這個大行業背景下的發展歷史、現狀、未來趨勢和發展戰略;結合申請人自身特點,為申請人制定壹份簡潔而充滿希望的職業規劃,滿足申請人的成長願望。

同時,根據考生的實際情況,積極正面地引導考生壹起奮鬥,體驗企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導,會增加企業對應聘者的吸引力,抵消應聘者對真實薪酬的預期。然而,在這樣的行動中,禁止吹噓胡侃。

11,色欲,刻意減少的方法

還有壹招叫“故意壓低價格”,專門用來對付漫天要價的求職者。他要5000元,但我覺得他只值3500元,我就說:我們公司只能出2500元。這時候,那些人往往被迫亮出底價。

其實我做HR很久了,基本上知道對方值多少錢。他表明底線後,妳和他談判會容易很多。如果他同意這個工資,我就用第五點,也就是“多付壹點”來對付他。作為HR,拼命壓求職者的工資是不可取的,因為要想長期留住他,就必須公平對待他。否則,即使他來公司,遲早也會離開。

12,試用期和全職工資,壹次性。

還有壹點,就是壹定要和求職者談好試用期工資和全職工資。有的HR只談試用期工資,說全職後談不可取。妳應該給每個人壹個明確的目標。而且試用期結束,公司和個人對自己的判斷通常是不壹樣的。然後談判。如果崩盤,對雙方都是損失。