以下是新《勞動合同法》第二十二條、第二十三條的規定。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。
第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對於負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，約定勞動合同解除或者終止後，在競業限制期內按月向勞動者支付經濟補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”這壹規定的目的是防止公司濫用違約金條款，提前約定高額違約金，限制員工流動。新法實施後，員工可以自願離職，不必承擔違約金責任。即使公司規定了自己的違約金，以後法院也不會支持。
但新法對此也做了兩個例外:壹是公司支付培訓費並約定服務期後，員工在約定服務期內自願離職的，應當支付違約金；第二，違反競業限制責任時，員工還應承擔違約金責任。
這裏的培訓不是普通的、必須的培訓，而是專門的技術培訓。培訓產生的違約金金額不得超過公司實際培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。
關於培訓費用，不能將普通的、必要的職業培訓和專項技術培訓混為壹談，應當根據員工專項技術培訓的實際費用約定違約金的數額。