有理想，但不要理想化。
把5%的夢想變成100%的現實。
沒有奉獻精神，創業很難實現。
有理想，但不要理想化！
管理就像房子的結構。
執著追求，樂於奉獻。——柳傳誌名言
第壹年根本沒有戰略。
“私有化”就是“自負盈虧、自由組合、自負盈虧、自我審查”。
每個人都面臨著挫折和失敗的可能性，這是我們人生經歷的壹部分。
聯想控股以下新業務如何定位？就是養“豬”和養“兒子”的區別。
人才的培養是壹個動態的、持續的實踐過程，即做事——能力成長——做更大的事。——柳傳誌名言
創業的過程艱辛，困難無數。有壹段時間，我每天失眠頭疼，但從未動搖過。
回顧中國所有優秀企業的成長史，沒有壹個不善於與時俱進，自強不息的。
企業文化:小企業的發展靠老板，大企業的進步靠文化。
我不會用文字回應問題，我只以具體的成績贏得信任。
不走仕途；不要成為改革的犧牲品；不要和私企比財富。
“管理三要素”，即“建立團隊”、“制定戰略”和“領導團隊”
當壹個企業進入壹個陌生的領域，在制定戰略的時候，專業知識並不重要。關鍵是要找出基本規律。——柳傳誌著名的人生百科
只要老倪說的對，老倪就是1的有效數，其他科技人員全是零。只有跟著倪光南走，這些零才能有成果。
在惡劣的環境下，建造溫室，讓幼苗肆無忌憚地生長。在成長的過程中，適合自己的留下，不適合的扔掉。
無論風險投資還是M&A投資，CEO的選擇比行業的選擇更重要。(聯想的投資理念是“物第壹，人第壹。”)
領導就像阿拉伯數字中的1。用這個1，用壹個0，就是10，兩個0就是100，三個0就是1000。
如果大環境改造不了，妳就去嘗試改造小環境。小環境還是改造不了，妳要適應環境，等待機會改造。
在選拔人才時，要求“德才兼備”，“德”必須是第壹位的。
宗派主義是團結團隊形成的絕癥，壹切可能產生宗派主義的因素都要消除。
營銷策略:有5%的希望，就得付出100%的努力。
管理最重要的是“建立團隊，制定戰略，領導團隊”
建立團隊，制定戰略，領導團隊。——柳傳誌名言
小公司做事，大公司是人。
偏執是對目標的堅持！
人的巨大興趣就是覺得自己在朝著自己的目標壹步壹步的努力！
“變”是聯想永恒的主題。
創業的時候，壹定不要把事情想的那麽簡單。
社會責任:增強實力，回饋社會。
成功之道:小公司做事，大公司守規矩。
歷史就像壹本書，壹頁壹頁地裝訂在壹起。
我辭職是為了讓聯想集團發展得更好。
經營公司就是經營壹個人。小公司做事，大公司是人。
柳傳誌著名管理思想_經典語錄
柳傳誌著名管理思想_經典語錄_
員工靠實力競爭就業。
現在職場上流傳著壹句話，關系戶是公平競爭的毒瘤。對於企業來說，關系戶越多，企業就會越亂。面對這種情況，只有為員工創造公平的競爭環境，企業才能健康發展，企業招聘也要在公平公正的基礎上進行。如果企業領導因為自己的特殊地位而對自己的同事格外尊重，無疑是對其他候選人的不尊重。而且現在企業之間的競爭主要是人才的競爭。如果領導留下人脈，卻讓有識之士走了，那就是降低了企業的競爭力。
掛靠者是崗位公平競爭的破壞者。
現在還是有很多頑固的領導抱著打虎兄弟、打父子的想法來招才引智。這些領導總是提拔和自己有關系的人，希望形成壹個利益圈。這種招聘人才的方式只會讓企業怨聲載道。
量化員工實力，規範員工晉升的選拔標準。在剔除了關系戶的使用後，企業領導還應該建立壹套公平合理的人才選拔制度。只有做到這兩點，才能招到並留住真正的人才。
對此，柳傳誌也強調，領導者的情感因素往往會影響其理性判斷。因此，企業領導必須建立客觀量化的數據考核體系，以維護人才選拔的公平性。
英國哲學家休謨曾說:貴族競爭是壹切傑出才能的源泉。這意味著，只有憑自己真本事做事的人，才能真正有立足之地。
可見，企業領導在招聘人才時，只有放棄任人唯親的想法，公平對待每壹位應聘者，才能招聘到真正的人才，提升團隊的整體戰鬥力。
企業需要不斷註入新鮮血液。
企業要想長久發展，需要不斷註入新鮮血液。所以企業領導要及時招聘年輕人，給年輕人展示自己的機會，為企業的發展打下人才基礎。
招聘新人和制定標準是非常重要的。柳傳誌說:企業在招聘新人的時候，首先要制定壹個切實可行的人才選拔標準。
那麽，聯想的選擇標準是什麽呢？
第壹，要激勵員工。聯想註重培養更在乎舞臺和自我表現的人，這樣的人會把事業當成事業。
第二，員工要高度精明。員工要及時理解上級的指示和意圖，及時總結自己的錯誤，不要高估自己。比如壹個同事做的事可以得8分，壹個員工做的事可以得8分，但是這個員工認為他做的事應該得10分，他同事做的事只配得6分。這顯然是自知之明，這種人聯想集團肯定不會要的。
聯想招新人，軟實力由柳傳誌說了算。但柳傳誌有全權讓部門負責人和人力資源負責人討論決定候選人的硬件要求，比如專業技術水平、工作資歷等。
柳傳誌常說:只有做好人，才能做好事。如果壹個人在專業技術上有超高的造詣，但是心智不正，或者私欲滿滿，那麽這個人註定是企業的禍害，無法留住。所以企業在招聘前壹定要制定自己的招聘標準，聘用符合企業招聘標準的人才。
做好新人的入職培訓，讓他們盡快上崗。1990，柳傳誌在壹次題為《打造真正的斯巴達方陣》的內部講話中說:我們對聯想的新員工有壹個基本要求，就是要求每壹個新員工都要按照聯想規定的行為準則做事。
關於入模的基本要求，柳傳誌解釋說:首先，C入模本身有兩層意思:壹層意思是妳既然來到了這個企業，就要融入企業，要和企業的其他員工保持同步。然而，模具是可以修改的。
為了更好地實施模型培訓，柳傳誌還親自創辦了聯想管理學院。聯想管理學院主要有三個功能。
柳傳誌在采訪中闡述了聯想管理學院的三大重要職能:壹是進行文化研究，即在研究聯想管理文化需求和現有文化的基礎上，逐步完善企業的文化建設，以獲得更多員工的深度認同。第二，做好企業內部文化的傳承，即做好文化建設體系的頂層設計，同時開展多種形式的專題文化培訓，營造良好的組織文化氛圍。第三，做好聯想的文化宣傳，既要做好企業內部的文化宣傳，也要加強外部的文化宣傳，讓更多的外人認可聯想。
對於聯想集團來說，成型是其培養員工的法寶。
企業只有擁有培養員工的獨特法寶，員工才能盡快進入工作角色，為企業的發展做出貢獻。
把重任交給有能力的年輕人
聯想的位置壹直都是被能人占據的，絕對不會論資排輩。而且事實證明，柳傳誌及時提拔年輕人，為聯想集團創造了豐厚的利潤。
羅斯福說過:最好的領導者，壹定是壹個很懂人，也很會做事的人。他總能根據下屬的能力分配合適的工作，並支持他們去做。可見，懂得給員工提供展示自我機會的領導，才是真正睿智的領導。將重任托付給有能力的人才，不僅有助於發揮他們的才能，也有助於企業的發展。
創造就業來容納壹部分人
為不同的人設置事情，讓合適的人做合適的事情，這才是明智的領導者。
祖先的葬禮
管理大師吉姆·科林斯在他的《從優秀到卓越》壹書中首次提到了先祖後人的用人理念。祖先留下東西的觀念與傳統的按事件設崗的觀念形成了鮮明的對比。
很多領導認為這種用人觀念不可行。但柳傳誌說:只有把事情給人做好了，才能最大限度地發揮員工的潛力。
葛洪說:用久了，就壹無所有，或者棄之不用；如果妳個子矮，妳就不能碰東西。這意味著，如果領導能根據員工的優勢和特點給員工分配工作，那麽每個員工都將是有用的人才；另壹方面，如果領導讓員工做自己不擅長的事情，即使是人才也很難發揮自己的才能。
因為是人設的事，所以人要起疑心。柳傳誌曾經說過:在開始新員工的時候，壹定要給自己留壹條後路。換句話說，領導必須對新員工進行評估。只有對考核合格的員工，領導才能委以重任。
當企業領導還沒有真正理解壹個員工時，重用他是非常危險的。作為壹個企業的領導，在重用員工之前對員工進行測試是很有必要的。但是，在質疑人的時候，領導需要註意壹點:經過考驗的員工，壹定要心服口服，委以重任。只有這樣，這些員工才會為企業奉獻。
為企業找到正確的選人之道。
目前很多領導對柳傳誌的為民設事的思想有所懷疑。有人認為，在這種用人觀念下，領導的情感因素起了太大的作用。在選擇壹個好的將軍時，領導者很可能會根據個人的主觀假設做出草率的決定。
對聯想集團有深入研究的淩誌軍也認同柳傳誌的因人而設的用人理念。淩誌軍說，在用人問題上，決不能完全否定因人而設，但也不能武斷地認為因人而設完全符合時代發展。很多大企業都驗證了以人定事的科學性和合理性，微軟就是其中之壹。蓋茨每年都會去各個地方發掘人才，對自己發現的人才有信心後，就會委以重任。必要時會為被發現的人才設立獨立的部門，為他們全心全意從事研究提供保障。今天微軟的很多技術都是從這樣的部門誕生的。
黑格爾說:凡是存在的都是合理的。不管是因為人還是因為事，只要符合企業當前的發展需求，都值得壹試。
外來的和尚不壹定會念經。
人們喜歡用外來的和尚念經來比喻外來的人才有現有人才沒有的優勢。其實這種說法不壹定正確。
企業沒有空降兵容易近親繁殖。
柳傳誌壹直是個有想法的人，在選人用人上也不例外。在很多企業強烈反對使用空降兵的時候，柳傳誌說:沒有空降兵的參與，企業就會像C近親繁殖，沒有新的希望。
別林斯基說:生命源於流動。的確，如果老員工壹直在公司，企業就會變成壹潭死水，毫無戰鬥力。相反，空降兵的參與往往能讓企業煥發生機。
有條件保留空降兵。
雖然柳傳誌贊成使用空降兵，並委以重任，但他重用空降兵是有前提條件的。
柳傳誌說:壹個空降兵的去留是有限制的。首先，空降兵必須認同企業文化。如果空降兵的價值觀偏離了企業的核心價值觀，聯想就算有能力也絕對不會聘用他們。另壹方面，我肯定是想重用那些既能認同聯想文化，又能在聯想T進入機型並接受培訓後，在必要時提出壹些更換機型的合理建議的空降兵，而且我也想把他們培養到核心管理層。
即使有了血的融合，也是有排斥的。比如A型血和B型血是不可能融合的。企業也是如此。商業領袖必須選擇能夠融入企業價值觀的新鮮血液。只有這樣，企業的動脈才能暢通。
給空降兵壹個展示自己的機會。
柳傳誌對空降兵的考核雖然嚴格，但他也強調，凡是通過考核的空降兵，都要委以重任。只有這樣，他們才能充分發揮自己的潛力，為企業創造價值。
愛默生說:信任是忠誠的基礎，是人與人之間的橋梁。作為企業領導，不僅要信任企業的元老級員工，更要充分信任與企業價值觀壹致的空降兵。如果領導充分信任員工，員工會更加努力地為企業服務。
團隊就像房子，由屋頂、墻壁和地基組成。打好基礎是關鍵。許多企業領導人認為，只要屋頂和墻壁建得好，企業就能盈利。其實這種想法是錯誤的。對此，柳傳誌表示:在繪制團隊屋頂圖的時候，基礎是最重要的。基礎沒打好，建再高的樓也沒用。
柳傳誌曾多次說過:對於聯想團隊來說，基礎是聯想的機制和文化。正是因為有了這個基礎，聯想才能在壹次又壹次的風浪中生存下來。
眾所周知，如果建築物的地基出現問題，建築物必然會倒塌。施工隊也是。如果團隊成員對企業文化缺乏了解，無視道德規章制度的約束，就會為所欲為，無視企業的利益。試想，這樣的團隊成員如何對企業忠誠，企業如何打敗競爭對手？
做好屋面施工
我們都知道，在建造屋頂之前，需要準備水泥、石灰、石頭等原材料。其實組隊也是壹樣，也是需要準備組隊的原材料。
眾所周知，屋頂最基本的功能就是擋風遮雨。因此，在構建團隊屋頂時，業務領導必須確保所有屋頂成員都到位。如果企業不能做好屋頂建設，就無法抵禦對手的攻擊。
做好圍欄建設
對於團隊來說，團隊的墻就是信息流、物流、資金流等等。在聯想集團，財務部、物流部、信息部都是重要的職能部門。正如柳傳誌所說，只有這三個職能崗位都配齊了，企業的資源才能真正流通起來。
信息流是用來溝通企業內外的。物流和資金流保證了企業的正常生產經營。它們是連接地基和支撐屋頂的中間部分。只有強化這部分，企業才能正常運轉。
領導是把珍珠串在壹起的人。
員工就像散落的珍珠。對於企業來說，領導者就是那串珍珠。
企業領導要學會發現員工的光芒。
企業領導經常抱怨:為什麽我身邊沒什麽可做的？為什麽我的員工好像都是壹個模子裏出來的？
其實不是員工沒有才能，而是領導缺乏發現員工才能的眼睛。柳傳誌常說:人才從來不會主動現身；他們需要領導者用他們的眼睛去發現。
歌德說:天賦不是天生的，需要後期培養，需要有人去發現。其實每個企業領導身邊都不缺人才。企業領導要學會發現員工的光芒，給員工施展才華的機會，這樣會更有利於企業的發展。
領導者應該學會穿線
員工是珍珠，企業領導需要把這些珍珠串起來。如果妳想把珍珠串在壹起，妳必須學會穿線。換句話說，領導者不僅要發現員工的才能，還要知道如何整合和利用員工的才能。
領導要包容員工。
新東方董事長俞曾經說過:如果妳想串珍珠，那串珍珠必須結實耐磨。如果繩子不耐磨，串起來的珍珠項鏈還是會斷。可見，企業領導要想成為壹名合格的穿針引線者，需要有足夠的耐力和氣度。正如柳傳誌所說:包容員工，理解員工，員工才會聽妳的命令。
墨子說:丈夫愛別人，別人也會相應地愛；利人者，必益之；惡人，人也如此邪惡；妳害人，人也會害人。這句話的意思是:誰愛別人，別人也會愛他；凡是對別人有利的，別人就會做對他有利的事；討厭別人的人會討厭他；傷害別人的人會被別人傷害。
因此，只要企業領導寬容和關心員工，員工就會服從領導的安排，全心全意為企業工作。
摘自阿達的名言
1.只要從事的是自己喜歡的事業，就應該是快樂的，除非妳做的不是自己想做的。
2.當我們小的時候，我們的父母會無微不至地照顧我們。隨著我們的成長，我們與父母的角色也會發生變化。這個時候是不是應該反思壹下自己是不是心急了？不夠好？
我會壹直性感到老。因為只是我這邊。
我也是壹個普通的女人，渴望壹段天長地久的愛情。當我越來越自信，物質基礎越來越穩固的時候，所謂的傳統條件對我來說就不那麽重要了，內心和精神上的感受越來越有價值。
不認同女神稱號的感覺。因為女神太多了，而且隨時會被換掉，會被宅男換掉。我想成為不壹樣的女神。
6.成為藝術家是最重要的。妳不是壹個人在工作，妳背後有壹群人，所以妳走的每壹步都要對得起每壹個為妳工作的人。所以我不能放棄。
7.做人，壹定不能卑微，但壹定要活得有價值。
8.如果有壹天我們談論性感的時候，大家想到的都是阿達，那麽這就是成功，不是說阿達在向性感方向傾斜，她在表現性感，這是錯誤的。
9.衡量妳在壹個行業成功與否，關鍵在於妳是否有天賦、熱情和堅持。這三個條件缺壹不可，最難的是堅持。
10.自嘲壹定是最有效的手段。當妳把自己的姿態放到最低的時候，就像張愛玲說的那樣，也許就能開出最美的花。
11.當妳對自己的壹個理想或者目標完全絕望的時候，堅持住。
12.做新人是壹件很辛苦的事情，但是不要因為辛苦而讓身邊的人更辛苦。
13.我從來沒有因為別人的質疑和捏造而沮喪過。我不是blx的藝術家。我是壹個明辨是非的人。好就是好，壞就是壞，我知道建議很難聽。
14.人的性格是改變不了的，只能改善。我比以前犀利多了，吃了不少苦，成了雞賊。
15.人生不只有壹種活法。我覺得工作重要，但家庭更重要。
16.看到壹對甜蜜的情侶不會對我有太大的影響，因為我總覺得那是幻覺，是暫時的，只有看到孩子的樣子才會很觸動我。
17.我的兩只耳朵，壹只鎖著，非禮勿聽；壹種是完全開放的，只吸收有營養的東西。我很久以前就學會了不要感到不舒服，也不要掙紮。
18.當妳已經到了頂峰，妳還保留著妳的個性，那就是妳真的很無辜。
19.我從來沒有因為錢和男人在壹起過。壹旦喜歡上壹個人，我就會認真的開始壹對壹的戀愛。
20.我覺得我最性感的部分是我的靈魂。我覺得是幹凈的。我不喜歡骯臟的人。我往往壹眼就能看穿誰臟。隨著閱歷的增長，這個判斷越來越準確。
21.享受這兩個字很有意思，男人只能幻想。他們只能為了所謂的享受而看圖。而男人的這種心態是永遠無法傳達給我的。我和這些男人之間的這種互動非常有趣，因為根本沒有互動。
22.壹直從事護士這個職業的人，特別害怕別人把護士服當成幻想對象。我覺得很玷汙，這是從事過這個職業的人才會有的榮譽感和職業尊嚴。
23.每個人都把我的名氣和性感這個詞聯系在壹起。我不否認它像催化劑壹樣幫助我，但它不會是我的結果，也不是我想要的結果。
24.如果我想結婚，肯定會有人娶我的。但是我覺得女人應該先成熟起來，然後才有更好的幸福機會，而不是把寶押在別人身上。
打扮是我工作的壹部分，打扮好是我作為公眾人物的責任。我沒有穿花裏胡哨的衣服，我只是有點性感。性感，不需要掩飾，不需要解釋。
26.每個孩子都是天使。和他在壹起，妳會真正的成熟和成長。當我要當媽媽的時候，應該是壹個女人成熟到可以保護和照顧別人的時候了。
27.如果非要說天真少女或者女權主義，我當然是女權主義者。其實男人不用太怕我。我沒有妳想的那麽強大。我只是比較獨立，有時候會用男人的思維考慮問題。
28.人們對我的爭議很快就會消失，也就無所謂了。我們常說要做自己，但這不是任性的說法。我們只是說，妳每天應該做妳應該做的，完成妳應該做的。
29.人生的價值首先是自我肯定，然後是關心它的人的肯定，最後是大眾的肯定。壹切都要慢慢來。
30.做主持人，要固定好自己的形象風格。做演員是可以改變的。扮演壹個角色其實可以讓妳更了解自己。有時候我不相信我能成為壹個完全不同的人。這種感覺太美妙了。演戲真的是不壹樣的人生體驗。
31.我穿的少是對別人的傷害嗎？
32.男人好色，生理異常；女人不喜歡棒子，冷漠！
33.不經歷人渣怎麽結婚？沒有人能隨隨便便成為母親。
34.性感是我的事，關註是別人的事。
35.如果妳不小心看到了我難過的壹面，那就沒必要難過了，因為我早就忘記了。
36.女人最大的痛苦就是所謂的對男人的控制。因為兩個人在壹起不是互相束縛，而是互相愛護，互相欣賞。
37.把時間浪費在羞辱別人的人身上不會有任何樂趣。
38.如果人們喜歡我的性感，看到我花瓶的功能，我就滿足了。我為什麽要讓觀眾多了解我的內心，我的奮鬥史，了解我有多難？
39.我的原則和信仰是傳統的，屬於父母那壹代，現在很多年輕人都缺乏。比如感情的專壹性，很多人覺得選擇很多很正常，反正也沒結婚，但是我覺得妳選擇性的對待別人，別人也會選擇性的對待妳，所以不會有結果。
40.性感的女人壹定是感性的，感性的女人也壹定有性感的時刻。相輔相成。
41.我始終相信，任何行業都是先苦後甜。當我吃過所有的苦，我會壹直吃所有的苦。
42.婚姻必須建立在愛情的基礎上，愛情不能有求必應，所以我覺得相親會失敗。
43.如果愛情真的可以規劃，就不會有那麽多關於愛情的書，也不會有人掉隊。
44.性感也是壹種武器。我覺得性感是對女人最大的褒獎。性感如陳年老酒，越喝越爽。
45.男人和錐都是女人的敵人。
46.有的人濫情，有的人無情，有的人無情，有的人多愁善感。妳會得到妳想要的，上帝是公平的。
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