現在很多企業的培訓都成了花錢買課的事情，員工培訓完就走。應該繼續訓練嗎？人才流失真的是培訓惹的禍嗎？帶著這些問題，我們先來分析壹下員工培訓後離職的原因。
原因有二:壹是員工學到了新的知識和技能。我覺得我應該得到更大的發展平臺，公司沒有提供，外部的競爭對手可以提供這樣的發展空間。我覺得我在市場上的工資比我應該得到的要高。為什麽不去高薪企業？
第二，員工參加培訓學不到什麽東西，反而浪費了很多時間，會覺得公司不能給他們提供學習的機會，從而生出辭職的念頭。
從表面上看，員工似乎沒有為飲水思源的精神，忠誠度也不夠高。但我們也應該反思。大家都有趨利避害的思想，有更好的發展。為什麽不去？
那麽問題就出來了。既然培訓的目的是提高員工的知識和技能，從而為公司創造更多的價值，為什麽企業不給員工相應的獎勵或發展平臺？為什麽企業不能有針對性地開展相關培訓？
從上面的分析可以看出。人才流失不是培訓帶來的災難，而是企業沒有建立完善的培訓體系和適合培訓的晉升發展機制。
如何避免因培訓結束而導致人才流失？創業商學院認為主要從以下幾個方面入手:1，為員工設計壹套職業發展通道。讓員工看到發展的方向，這樣他就不會離開。比如壹些大企業會有壹些儲備管理團隊的培訓。通過這種結合員工職業生涯規劃和設計的培訓，員工會覺得培訓確實對自己的發展有好處，會在工作中繼續使用，快速成長。同時公司也給他們提供這樣的發展空間，讓員工踏實的在企業工作。
2.培訓要結合企業實際而不是員工本身。壹些企業喜歡進行需求調查，並根據員工的需要組織培訓。這樣壹來，企業花錢買也沒用。如果壹個不需要使用英語的企業對員工進行英語技能培訓。花錢給員工個人鍍金，並不能提高企業的效率。相反，員工有了英語技能後，就轉而投資更高薪的企業。因此，培訓項目的選擇必須以提高組織績效為目標。
3.實踐培訓知識，進行系統總結。培訓後如果不使用，就是浪費時間和金錢。有些員工經常因為培訓浪費時間而怨聲載道，甚至選擇離職。避免這種現象的唯壹辦法就是將知識與實踐聯系起來，充分發揮學生的主觀能動性，學中用，中學用，從而提高自己。
4.讓經過培訓的管理者傳、幫、帶。如果培訓真的能互動，比如讓壹些參加外訓的同學回來當老師講解，分享學習心得。培訓生會很開心，他們不僅幫助了大家，也避免了部分培訓生獲得了壹些特殊的知識和技能，壹旦離職，公司不可替代的情況。