尋求與期待。有針對性的講解問題，課程學生會喜歡的。只有學生喜歡的課程才能有好的表現。
培訓績效評估第三步:建立合適的評估方法和標準。在我接觸的壹些企業培訓中，包括咨詢公司和培訓機構，培訓效果往往是通過問卷或簡短的訪談來表達的。事實上，企業培訓的有效性、評估標準和方法可以是多樣化的。如上所述，問卷調查和對學員的訪談當然是有的，但如果在時間段和企業層面之間建立壹個參照系，培訓績效考核會更加客觀公正。試以決策層、管理層、運營層為例。經過壹段時間的推廣應用，如果三個層次的觀念和行為沒有向良性方向發展，甚至不如以前，培訓效果不言而喻，業績可想而知。如果朝著良性的方向發展，甚至產生效益，證明培訓的效果是顯著的，那麽培訓的業績就不言而喻了。當然，績效考核是可以用數據說話的，“不言而喻”和“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受。因此，企業在評估培訓績效時，有多種評估方式。除了上面提到的問卷調查和對學員的訪談，還可以用項目的方式進行評估。選擇壹個時間或時期，設置項目評估標準，隨著企業接受培訓前後的變化，評估培訓的作用和價值。“可用性是最有效的訓練。”在談到培訓的作用和價值時，壹個企業的老板說得有些道理。
培訓績效評估第四步:關註文化差異和沖突。坦白說，培訓師最多有壹些優勢和能力，但在培訓過程中，往往會出現培訓師的想法和理念難以與企業融合的尷尬局面。我認為企業和培訓師在文化和行為上存在差異和沖突。企業往往對培訓期望過高或者急於求成，而培訓師因為企業各方面的原因，又不能把拳頭攥得很大，甚至被捆綁起來。有兩種解決方案。壹個是正確對待培訓師的作用:企業發展中遇到的問題，不是幾節課的培訓師就能完全解決的，決策層、管理層、運營層必須在學習解決方案和先進理論的同時，結合“廠情”制定有效的解決方案。對於訓練者來說，是魚被教，而不是魚被教。在企業培訓不夠規範和科學的今天，各個層次的學生都應該清楚地認識到這壹點，尤其是操作人員。二、項目管理的巧妙運用:結合課程內容建立項目課題，配備相應的規章制度和各種資源，從制度入手，用管理保駕護航，使培訓課程轉化為生產力，讓各個層次的人真正體會到培訓的影響力。從利潤的角度來看，雖然培訓師不直接創造價值，但是教育培訓員工所產生的附加價值也遠非數據所能衡量。所以在建立考核標準時要充分考慮這壹點。
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