績效考核的結果是六大妙用，想把績效考核效果、人力資源管理決策、應用場景、應用範圍最大化，贏在職場。
1.建立和諧穩定的員工關系和不與利益掛鉤的考核是沒有意義的。因此，績效考核最重要的功能之壹就是實現公平公正的利益分配，建立和諧穩定的員工關系。而傳統的考核是單向的，管理者似乎高高在上，給員工的體驗不好。不僅留下了“績效=變相扣錢”的刻板印象，也加劇了人與企業的緊張關系。
所以現在更傾向於雙向績效考核，建立共同的責任關系，讓管理者和員工成為績效夥伴。當員工的績效與管理者直接相關時，也會促進管理者積極幫助員工提高能力和績效。
2.指導員工工作。壹家公司高薪聘請了壹位經理。僅僅幾個月後，某產品的市場份額翻了壹番。但最終公司並沒有選擇挽留這位經理，因為他的所作所為與公司的整體發展戰略並不壹致。
所以對於企業來說，如果人才不能“為我所用”，再強也沒用。因此，績效考核的功能之壹就是引導員工的個人目標和工作目標與組織目標保持壹致，實現目標確認，評估項目對員工行為的影響，減少無用功，促進企業和員工的成長。
因此，無論是調整績效考核方案，還是對員工和管理者的工作，組織的目標是什麽應該始終是明確的？應該做些什麽來實現目標？
3.及時了解員工動態。員工的工作能力和工作態度不是壹成不變的，需要時時關註員工動態，進行正面引導。如果依靠情感聯系、日常行為、自我感覺等方法來感知員工動態，壹般容易出現疏漏，因此績效考核也是分析和掌握員工動態的工具之壹。
如果壹個員工業績下滑，通過他的考核指標，我們可以對業績下滑的原因有壹個方向性的了解。如果是能力的問題，可以幫助他提高知識技能，進而提高成績；如果有客觀原因，如崗位特殊性、外部環境變化、指標設計不合理等。，可以有針對性地調整績效考核方案。
4.作為開發培訓課程的基礎，如上所述，當通過績效考核結果發現員工不稱職或不穩定時，需要做出相應的解決方案。
培訓是解決問題的手段之壹。管理者根據員工績效考核結果和相關記錄，找到員工與崗位標準的差距，分析培訓需求。然後判斷是否需要培訓，確立培訓目標，按照這樣的方向去做培訓，保證培訓對績效提升有效果。
5.員工崗位變動的依據，而績效考核結果是決定員工晉升、調動乃至辭退的重要依據。比如在華為，績效政策直接和公司末位淘汰制掛鉤。
員工在考核中分為ABC三個檔次，按固定比例分配。a級員工占5%；b級員工占45%；c級員工也占45%；剩下的5%員工視為最後壹檔。這個檔案裏的員工就是要被淘汰的。而且，連續幾個月被評為C檔或末位檔的員工將面臨降級或淘汰。
6.作為招聘的依據，因為通過績效考核，基本形成了合理的量化指標，對招聘也有壹定的指導意義。因此，績效考核的結果可以作為人才選拔的參考。通過數據對比，可以檢驗應聘者與職位的匹配程度，避免用人過程中的主觀性和盲目性。
總之，績效考核作為企業管理的重要手段，如果在實施過程中僅僅作為考核員工的常規工具，那就大材小用了。它不能成為妳職業生涯的亮點，妳為企業貢獻的價值是非常有限的。因此，對於績效考核，從設計到實施，都要註意其延伸應用，從聯系的角度將績效考核的結果運用到工作的各個方面，為更好的績效考核結果打下堅實的基礎。