作為基層員工，重點在執行層面。作為壹個導演，應該把重點放在戰略層面。這是兩個不同層面的思考。我來分享壹下基層和主任在工作重點上的區別。我分兩個部分來講，執行層面的基層員工的關註點和戰略層面的總監的關註點。
當我在壹家日本公司工作時，我驚嘆於日本細節的美。對於細節，我們常說細節需要到位。比如文件、郵件、口頭交流、言行舉止、工作細節等等。然而，我後來發現，僅僅把細節做對是不夠的。細節需要讓人印象深刻，這樣個人形象和企業形象才能快速上升到另壹個層次。
比如我自己做Ui設計的工作，我不僅會制作壹個競技風格研究的ppt，還會制作壹個Ui視覺風格的指南，壹個比較溝通片段中不同方案的ppt，甚至是壹個高保真的交互原型。如果能做到這些細節，就比簡單的拿出幾張jpg設計圖給領導審閱更有力量。
經常發現剛畢業的學生抵觸領導的要求，不停地問領導，為什麽要這樣做？對於這種心理參謀，我的建議是:領導這樣安排事情是有道理的，而且是經過實踐驗證的。只有按照領導的安排做事，領導才會主動為妳負責，進而領導大局。等妳熟悉了公司現有的習慣之後，妳就可以按照自己的習慣做事了，領導也就放心了。這樣基層員工就養成了兩套工作習慣。壹套領導，壹套自己的。
壹些基層員工，茶余飯後，不斷八卦學校裏的領導。對於有這個習慣的員工，我的建議是:如果妳覺得領導不好，公司不好，妳還是可以好好相處的，堅持2年以上，妳的心智壹定會很快提升到另壹個層次。那時候，不管是留在原公司還是換公司，妳都會飛。
基層員工，剛畢業的時候，總是有很多弱點。這些領導有心理準備，可以理解。但是在工作的過程中，妳需要不斷的練習自己的薄弱環節，從而提高工作效率。在工作中，邊實踐邊提升自己的能力是壹回事，但是工作經驗的積累只是在深度上。壹年之內，雖然辦事能力有了明顯提升。但是壹年後，日復壹日的工作已經滿足不了自我提升的速度。所以，剛開始的時候，我每年報2-3個培訓班，這樣才能保持自我提升的速度。
記得有個師兄來我們大學校園招聘的時候，講了壹個關於某領導栽培他的故事:
他曾經成績突出，但總經理還是在會上打壓他，說他的成績壹文不值。每次開會，領導都讓他丟臉。但他堅持下來了，壹年後，他很快被提拔為公司副總裁。
他的領導最近跟我說了這麽壹句話:當初，就是因為妳能經得起打罵和委屈，才值得培養。
所以鍛煉自己的心理承受能力，鍛煉自己在委屈的情況下順利完成工作的能力是非常重要的。
有壹次和公司領導去無錫金源高爾夫球場，舉辦公司壹年壹度的國際女子高爾夫比賽。作為高爾夫裝備的贊助商，我每天早上6點起床，壹直忙到晚上10。但是因為領導壹開始就起到了表率作用，所以心裏也沒有什麽抵觸情緒。畢竟領導都這麽幹了，早起也是應該的。
但由於領導精通壹門外語，高爾夫球賽結束後，領導都派韓國選手、日本選手或泰國選手。我主要做場地內遺留的高爾夫球桿和高爾夫球袋、服裝袋、宣傳冊、帽子的整理工作。壹開始，我看到所有的人都不見了。大倉庫的這兩件運動用品需要打包清點。工作量好大。如果我丟了壹件物品，我可能要被批評或者賠錢。我突然很生氣。
不過我後來上職業規劃課的時候想起了壹句話:如果妳覺得環境不好，壓力很大，怨氣很多，但是妳還能好好相處，堅持兩年以上，那麽兩年後，無論是繼續在原公司工作，還是換公司，妳都會飛起來。
於是，我靜下心來，仔細整理了兩個倉庫的物品，壹壹記錄。裝車的時候還拍了照片傳到領導微信上。回去後，我也馬上把物品清單發到領導郵箱。
領導後來說:其實我也知道這是壹件壓力很大的事情，因為我就是這麽過來的。今晚我請妳吃飯。
基層員工經常發現領導做了錯誤的決策，或者說了錯誤的話。所以，當面反駁，當面批評領導，讓領導丟臉。基層員工也沾沾自喜於自己比領導強。
在這種情況下，不管領導有沒有說錯，領導想要的目標或者效果是肯定的。只要領導想要的目標和效果是確定的，基層員工就可以執行。
領導之所以說錯話，只是因為他們掌握的信息沒有基層員工多。基層員工可以直接當面同意領導的方案，領導在的時候，按照領導的想法制定方案；領導不在的時候，按照自己的想法再做壹個方案。這樣基層員工會提交兩個方案給領導審核，從而表明自己出方案，領導在選方案。
基層員工在爭執中，不僅讓自己的計劃更容易落地，也讓領導覺得很有面子。
壹個基層員工的問題，換壹個員工就能解決。對於壹個團隊的問題，需要改變壹個系統或者過程計劃。如果總監能夠遇到團隊即將遇到的問題，或者公司利益即將受損的時候，根據問題提出壹個落地性強、成本低、效果好的流程或制度方案，那麽團隊中的問題就會立刻沖出霧霾；工作之間的合作也是愉快的。
這個制度流程是在出現問題的時候制定的，所以這個制度流程是從問題的土壤中生長出來的，它的落地性是相當強的。
按照中國人的習慣，如果領導詳細決策，那麽基層員工不敢比領導做得更好。於是蜀中無大將，廖化為先鋒。該隊士氣之低是無與倫比的。
所以，只要團隊成員擅長模塊，領導沒有紀律也可以做的很差，這樣團隊成員就可以毫無顧忌的做到最好。
如果領導真的想表現自己，機會還是有的。比如下面的第3點。
我經常發現團隊之間的效率大打折扣。這是因為，在工作環節，有些模塊壞了。
有的是因為某個模塊沒人會做。
有的是因為某個員工最近太忙，或者請假了。
有的是因為沒人願意做某個模塊。
有的是因為，這是導演的工作。
這時候導演就可以在這些模塊中做到最好，這樣不同模塊之間的銜接就不會出現斷層。
值得培養的員工主要是指能快速提升自己，能忍受委屈的員工。
這樣的員工，如果培養起來，自然能指著哪裏打，能肯定自己對Ta的培養善意，能迅速把工作中的委屈轉化為彼此的默契。
互聯網社會，雖然扁平化管理大行其道。然而，大多數公司仍然留下了層級管理時代的深刻印記。
所以上下級關系的處理，在當今互聯網時代還是很重要的。
如果下級提出壹個問題，沒有相應的方案，那麽管理上就會出現矛盾。
下層反映問題。有的人沒有計劃，有的人準備了1-3的計劃。自然後者更了解層級關系。
層級關系的基本流程是:上級提出要求，下級制定方案，然後上級選定方案。
中國人和面子的關系永遠是第壹位的。所以才有天下之說。
人情指的是:兩個人關系很好，表面上自然相處得很好。
世故是指:兩個人關系不好，表面上還很和諧。
世故人情的形成，需要社會閱歷和人生沈浮，也需要對中國傳統文化的把握。
因為英語口語好，進了壹家外資企業。我在外企的這幾年，發現英語學習帶來的西方思維方式和言行習慣真的太差了。所以我後來重點提高自己的傳統文化基礎知識，特別是學習余世維的有效溝通，林偉賢的魅力與口才，曾仕強的易經智慧，通過對比日語溝通方式，英語溝通方式，午間溝通方式，快速提高自己在中國Pass的處理能力。
只要面子能讓團隊成員開心，那麽工作就能愉快的開展。
以上是我升任總監以來，從執行層到戰略層，從基層到總監的理解。