第二，滿足感(
滿意度)課程結束時學生對課程整體設計和教學方法的滿意度。這只是壹個很小的初始環節，可以通過問卷來解決。阻礙其公平性的因素有很多:第壹，對於廣大的國內學生來說，大家通常都傾向於滿意。其次，在過分追求教學滿意度的前提下，有些課程設計會過分註重課程本身的趣味性，學生覺得課程本身教得很完美，但實踐性不強；
第三，性能提升(
Performance)學員運用自己的知識在多大程度上提高了自身和組織的績效，我們壹般可以應用績效考核指標體系來考察員工在培訓前後的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但不容忽視的問題是，員工在壹段時間內的績效提升並不壹定是培訓直接導致的，因為員工的工作內容更多，能力要求更復雜，內外部環境和資源的變化，員工的自主學習。個人認為，有必要植入統計分析方法，如相關分析、線性回歸方法等，可以幫助我們找到培訓與績效提升之間的相關性。
四、應用(采納)程度學生將所學知識運用到工作實踐中的程度。這項工作要求員工的直線經理對課程本身的結構和內容有清晰的認識，並且知道員工確實應用了培訓所教的內容。結構化問卷或面對面訪談可以幫助直線經理過濾他們的想法，評估員工的知識應用。此外，定期的經驗分享和經驗交流也可以幫助培訓部門了解員工的技能應用水平。值得註意的是，在這個環節中，實際上需要重新審視學生對知識的理解，糾正偏差，校準方向，消除誤解。