2、訓前測試和訓後測試。
3.培訓後測試。
4.時間序列分析的基本過程
科學的培訓評估對於了解投資的效果、明確培訓對組織的貢獻以及證明員工培訓的成果非常重要。目前企業培訓存在的最大問題是有限的培訓投入無法保證產生理想的培訓效果，培訓效果難以評估。同時，許多企業重視培訓評估，但其評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗只限於培訓過程，不在實際工作中，導致培訓與實際生產服務脫節。遵循良好的培訓評估流程是順利有效開展培訓評估活動的關鍵！壹般來說，有效的培訓評估應該包括如右圖所示的十二個基本步驟:培訓需求分析是培訓項目設計和培訓評估的第壹步。如果我們在沒有充分需求分析的情況下對培訓項目進行評估，評估結果大多令人失望。對於很多管理者來說，培訓“既重要又茫然”。根本問題在於企業不清楚自己的培訓需求卻意識到了培訓的重要性。缺乏對企業員工培訓需求的科學細致的分析，使得企業的培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是在管理出現大問題，經營業績不好的時候，才臨時安排培訓工作，只是為了滿足短期需要和眼前利益。
對於培訓需求的制定，有的企業完全由員工自己提出培訓需求，培訓主管部門簡單同意或不同意；有的企業培訓總監不做需求分析，而是根據經驗和模仿他人機械地制定自己的培訓計劃，或者根據上壹年的計劃，而不是根據實際情況制定當前的計劃；有些企業甚至只根據老板的壹句話來定義培訓需求。總之，企業沒有把企業的發展目標與員工的職業生涯設計結合起來，精心設計並積極加強對員工的培訓。
培訓前沒有詳細深入的需求分析和合理的課程、設施設計，使培訓需求不明確，壹些企業的培訓成為救火式、應急式、不定期、偶然式的工作。無論是什麽原因導致了壹個培訓項目，培訓主管都應該通過培訓需求分析來確定具體知識、技能和態度的缺陷。培訓需求分析最典型的方法是訪談法、調查法和問卷調查法。調查對象主要集中在未來的培訓生及其主管。同時，還需要調查低效的管理機構和員工所處的環境，以確定環境是否也對工作效率有影響。顯然，培訓的最終目的是為企業創造價值。因為培訓的需求越來越大，培訓的直接成本和間接成本也在上升，所以沒有必要在培訓結束後對所有的培訓進行評估。我們認為應主要評估以下情況:
新開發的課程。重點要放在培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
新教師課程。要註重教學方法、素質等綜合能力。
新的訓練方法。重點應放在課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
由外部培訓企業進行的培訓。重點要放在課程設計、成本核算、應用效果等方面。
關於問題和投訴的培訓。關於投訴的問題。只有選擇好評價對象，才能針對這些具體的評價對象，有效的制定有效的問卷、試題、面試提綱等等！在培訓評估之前，培訓主管必須收集培訓前後的所有數據，因為培訓數據是培訓評估的對象，尤其是在培訓三級和四級評估的過程中。訓練數據根據是否可以用數字來衡量可以分為兩類:硬數據和軟數據。硬數據是提升的主要衡量標準，以比例的形式出現，是不爭的事實，容易收集。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四類:產出、質量、成本和時間，這是幾乎所有組織中具有代表性的績效衡量標準。有時候很難找到確鑿的數據。這個時候，軟數據在評估人力資源開發培訓項目上就很有意義了。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分:工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度、主動性。
例如，企業在進行四級評估時需要壹些硬數據。如果財務部平均每天有700萬美元的應收賬款，那麽可以給他們開設壹門課程，教他們如何更有效地收回債務。四級考核只需要檢查日常應收款有沒有下降。由於提高員工工作績效的責任落在管理者身上，他們需要培訓部門建立壹個三級四級的評估體系來衡量員工的工作績效是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不僅僅是培訓部門。最著名的培訓評估模型是由柯克帕特裏克提出的。從評價的深度和難度來看，柯克帕特裏克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員應該確定最終的培訓評估水平，因為這將決定要收集的數據類型。
反應層評價是指學員對培訓項目的看法，包括教材、師資、設施、方法、內容等。響應層評價的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時收集受訓者對培訓項目的有效性和有用性的反應，受訓者的反應對重新設計或繼續培訓項目非常重要。回復問卷調查易於實施，通常只需幾分鐘。如果設計得當，可以很容易地分析、列表和總結答復問卷。問卷調查的缺點是它的數據是主觀的，並且基於測試期間受訓者的意見和情緒。個人意見的偏差可能會誇大評價分數。而且在培訓課程結束前的最後壹節課，學員對課程的判斷很容易被經驗豐富的培訓協調員或培訓機構領導的勵誌結束語所左右。此外，有些學員是為了照顧自己的感受，這些都可能在評估時削弱學員對課程原有的不良印象，從而影響評估結果的有效性。
學習層評價是目前最常見、最常用的評價方法。它衡量受訓者對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能培訓和工作模擬。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方式了解學員在培訓前後知識技能提高了多少。筆試是了解知識掌握程度最直接的方式，而對於壹些技術工種，比如工廠的車工、鎖匠，通過績效考核可以掌握他們的技術提升。此外，強調學習效果的評價也有利於增強學員的學習動力。
行為水平評估往往在培訓結束後進行，由上級、同事或客戶觀察受訓者在培訓前後的行為是否有所不同，是否將培訓中學到的知識運用到工作中。這個層次的評價可以包括學員的主觀感受，培訓前後下屬和同事行為變化的對比，學員的自我評價。這種評估方法要求人力資源部門與職能部門建立良好的關系，以便持續獲取員工行為信息。培訓的目的是改變員工的不正確操作或提高工作效果。所以，如果培訓的結果是員工的行為沒有太大變化，也說明之前的培訓是無效的。
對結果水平的評價上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而運行得更好？這可以用壹些指標來衡量，比如事故率、生產率、員工離職率、質量、員工士氣和企業對客戶的服務。通過對這類組織指標的分析，企業可以了解培訓帶來的好處。例如，人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降在多大程度上歸功於培訓，從而確定培訓對整個組織的貢獻。做出評估培訓的決定後，可以在培訓期間開始評估。此時采用的主要方法是培訓主管部門或相關部門的管理人員親自上課，觀察學員的反應、培訓場所的氛圍和培訓師講解的組織水平。雖然可以通過這種方式獲得第壹手資料和信息，但由於培訓尚未結束，除非特別關註重大培訓項目，為了獲得完整的數據，壹般在培訓結束後才開始評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。根據評價時間，分為培訓結束時的評價和學員返回工作崗位壹段時間後的評價。評價方法包括填寫評價問卷、評價訪談、案例分析等。
需要註意的是，評估是為了提高培訓質量，改善培訓效果，降低培訓成本。針對評估結果，重要的是采取相應的糾正措施並保持跟蹤，而不是僅僅完成評估。許多企業重視培訓評估，但其評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗只限於培訓過程，而不在實際工作中進行，導致培訓與實際生產服務脫節。在培訓評估過程中，人們往往忽視培訓評估結果的溝通。雖然被分析和解釋的評估數據將被傳遞給某人，但是當應該得到信息的人沒有得到它時，問題將會出現。在傳達有關培訓評估的信息時，培訓部門必須公正、高效。壹般來說，企業中有四種人必須得到培訓評估結果:
最重要的人是培訓主管，他需要這些信息來改進培訓計劃。只有在反饋的基礎上改進，才能完善培訓計劃。管理層是另壹個重要的群體，因為他們中的壹些人是決策者，決定著培訓項目的未來。評價的基本目的之壹是為正確決策提供依據。是否應該投入更多的資金來繼續這項工作？這個項目值得做嗎？這些問題及其答案應該傳達給管理層。第三組是受訓者，他們應該知道自己的培訓效果如何，並與他人的表現進行比較。這種反饋將有助於他們繼續努力，也有助於那些將來參加培訓計劃的人。第四組是學員的直接管理者。