如何提高中小企業的培訓效果
作者:賈長松原創。
在人力資源管理的論壇上，很多業務經理告訴賈長松先生:我們每個月都會舉辦培訓，培訓計劃很詳細，費用也很高，但是培訓效果很壹般。原因是什麽？針對這個問題，筆者思考如何提高企業的培訓效果，與多位專家探討，然後寫出來鼓勵企業管理者。
中國90%的企業都是中小企業，很多企業不可能有自己的商學院和大學。所以引進優秀講師進行培訓或者參加公開課都是很好的培訓形式。
我們大致將培訓分為三種類型:
低端訓練:以心態調整為中心的訓練。其實，以陽光的心態工作，是對壹個員工最基本的要求。而中國人謹慎獨立的能力普遍較低，在現行機制下自我管理能力不高。所以現在很流行成功培訓，低端培訓主要有:心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功培訓。
低端培訓側重於過去，將過去成功的人和事與現在的人和事進行比較，激勵現在的人努力，開發自己的潛能。低端訓練是訓練的重要組成部分。對於以績效為導向的員工，可以明顯提高工作效果。但是低端培訓過時了，熱退了，就是過壹段時間大家就沒感覺了。這是正常現象。我們後面會講到如何拉長效果時間。
◆中檔訓練:技能型訓練。當壹個員工心態非常好的時候，他需要非常重要的技能來支撐，否則這個員工還是會回到素質不高的區域，所以中檔培訓對於壹個企業來說非常重要。比如:人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。
中層培訓著眼於現在，分析現在員工的基本情況，然後有選擇地進行培訓。
高端培訓:以戰略發展為中心的培訓。如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。
高端培訓著眼於未來，研究和思考企業發展的未來。
壹個企業培訓中低端、中端、高端培訓的比例，可以顯示企業發展的規模和狀態。
至於怎麽調整，其實沒有固定的答案，任何培訓都要結合企業的實際情況。
第壹部分:企業培訓中的誤區。
第壹，全能訓練理論
有的企業管理者，壹旦在管理上出現壹些問題，特別是解決不了的時候，就想到培訓，以為用壹些方法，請個老師給員工洗腦，員工就可以無條件接受公司的要求，無條件工作，不需要其他理由；也有壹些老板對壹些培訓有錯誤的理解。比如細節管理，要求員工不能出壹點差錯，員工沒有借口。試想壹下，如果能做到這壹點，這個員工會跟妳走嗎？
有些講師承諾培訓後員工的忠誠度會大大提高，其實是不可能的。壹個人對另壹個人或企業忠誠壹定有兩個原因:1。只有需要這個單位，需要錢，需要命，他才會忠誠。如果他得不到想要的收入，可能會對妳忠誠嗎？2.妳必須強大，對他來說就是強大。如果妳的企業連續幾年虧損，妳談什麽忠誠都沒有意義。所以員工沒有辦法單方面喊出忠誠，也就是沒有人能保證是真的。
除了培訓，企業應該給員工更多的機會和環境，而不是僅僅學習或者為了學習而學習。壹個經常學習的人力資源部長對我說:我天天學習績效管理，但是我沒有績效管理系統的權力！這說明這家企業沒有給人力資源部長機會。
企業培訓絕不是萬能的，其真正的作用是將培訓內容合理地運用到工作中。
二、全員培訓理論
某公司舉辦了壹次領導力培訓，公司全體員工都上了課。最後保安、司機、清潔工都不工作了，去教室學習。結果大量電話無人接聽，重要客戶流失，招聘銀行家，想知道公司是不是缺人，貸款怎麽處理。
很多老板認為來聽課的員工越多越好。其實不然，效果會大打折扣，原因如下:
1，不同層次的學生會給講師造成困擾。賈長松老師的講師們已經多次遇到這樣的情況。如果課程教的水平很高，有些學生是聽不懂的。如果課程簡單，別人覺得沒意思，沒辦法，只能走中間路線。結果大家都覺得不能滿足於100%。原因是學生的水平不壹樣。
2.全員培訓容易降低培訓班的紀律性，因為有些人和崗位在培訓過程中無法保證自己的手機處於關機狀態。所以在上課的過程中，他們壹會兒出去接電話，壹會兒上課交頭接耳，壹會兒請老板出去簽字。結果沒學好，也影響了工作。
3.全員培訓最大的問題是培訓無效，因為當壹個話題對壹部分員工沒用的時候，這些員工無法安心聽課，這是可以理解的。妳認為好的，他不需要，就是不好的，所以很多學生痛苦的坐在那裏，讓老師很難過。
第三，全方位訓練理論
有的企業培訓所有課程，有的老板學所有課程不分析。
我的壹個朋友，壹年上課70天左右，完全是個訓練白癡。他引用了盧長泉先生的話，並加以改編。我們把不當訓練叫做:死亡訓練，死亡訓練，死亡訓練。
有些企業在安排培訓的過程中，認為資金充足，就把培訓安排在每個月甚至每個星期，因為大部分培訓都是在周末進行，極大地影響了員工的休息和生活，把好事變成了壞事。
有些企業管理者工作壓力大，所以把培訓當成放松的方式。壹旦遇到什麽問題，他們不去面對，而是逃進教室。
其實每個員工需要什麽樣的培訓，可以通過績效管理和調查了解到。如果員工參加什麽樣的培訓，不僅會影響員工的正常作息，還會增加企業的開支，影響員工的情緒。所以全能型訓練的理論在現實中是很有害的。
第四，場效應理論
有壹次我在培訓壹個人力資源技能的時候，這家公司的HR總監問我，賈老師，我們培訓的時候，學生都在喊。為什麽他們現在不尖叫了？我問他公司有沒有把培訓效果作為考核指標。他說:“是的”，我告訴他，“我們把訓練的壹部分叫做三頭:臺上的興奮，臺下的沖動，回去後的不動。
培訓追求臨場效果無可厚非，但並不是所有的班級都這樣，以為讓員工大喊大叫就能達到培訓的目的。其實並不是，真正高質量的培訓壹定會體現在工作中。
後來人力資源總監提出，最後壹次他們舉行培訓，所有的學生都哭了。結果那個月老板多給了他5000塊獎金，還問我能不能在這堂課上把學生弄哭幾次。我告訴他:有些訓練哭是展現過去的生活史，反思自己走過的路線的壹種方式，但如果每次訓練都以“哭”來衡量，那就講悲傷的故事吧。
所以，場效應是可以追求的，但要看是什麽樣的訓練。
五、高端培訓理論
現在有些企業學習了黃金法則:哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自身發展的現實。
我們必須承認，西方的企業管理經過了幾百年的洗禮，是非常好的。然而，我們的企業不同於其他企業:
1，機制不同:西方國家的股權分配機制很成熟，所以在管理上避免了很多問題。在我們國家，很多企業都是壹手大權在握的老板，人為因素多，借別人的東西會讓妳不爽。前幾年MBO盛行，大家紛紛行動起來。結果很多企業死了，獨立董事大行其道。結果有幾個專家真的扮演了獨立董事，機制和環境都不壹樣。
2.人才不同:在中國的企業中，大部分管理者都是不勝任崗位的，也就是說缺乏市場化的人才，很多管理者從源頭上就有問題，所以從高層學習和應用會讓員工恐慌。
3.規模不同:國外企業的管理方式壹般源於大企業，而我國很多企業屬於中小企業(年銷售額3億元、凈利潤3000萬元的企業為小企業標準)。通過高端培訓開闊眼界是必要的，但不能天天躲在高端培訓裏。妳如何面對現實？
六、消防訓練理論
消防訓練的理論是什麽？意思是訓練不容易。出現問題，老板會說:讓那些出事的人出去學習吧。訓練成了自省的方法，打擊了這些人的自尊心。這是事後管理最低級的做法。其實訓練要著眼長遠，要有壹個長遠的安排和科學的體系，這樣訓練的威力才能顯現出來。
七、經濟效益理論
有兩種經濟效益理論:
1，認為培訓不能直接產生效益，吹出了培訓無用論。
2.認為應該把培訓作為實現公司利潤的重要壹環，才能把它變成壹項可以直接產生效益的工作。主要形式有:用培訓吸引經銷商，讓他們多付錢；用培訓吸引客戶，讓客戶學習，交錢等。，而且很多結果都不理想。
無論哪種方式，培訓的根本目的都是為了維護企業目標的實現。所以培訓不會成為經濟效益的直接部分，但如果長期沒有效益，恐怕企業不會接受。
八、訓練損失理論
有壹次在成都培訓，壹個老板跟我抱怨:賈老師，我現在培訓不了下屬，原因有兩個:1。培養了壹個成年人，這個人才突然有壹天從我這裏辭職了。我該怎麽辦？
2.培訓結束後，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理有多差，起到了負面作用。結果，我別無選擇，只能解雇他。
九、投機報價理論
在鄭州的壹次培訓中，壹個大企業的總監悄悄跟我說:賈老師，妳們這裏有醫療領域形成的績效管理體系嗎？我說可以，但是我不會給妳，因為給了妳，不僅失去了學習的意義，反而會害了妳，因為每個公司都是在其特定的環境和條件下發展起來的，產品和人員的背景都不壹樣，所以壹個公司不可能直接引用另壹個公司的方案。
現在培訓引用理論出現後，有些培訓變成了咨詢培訓。試想壹下，幾個星期沒人調查，怎麽咨詢，會有什麽後果。
當然，很多企業喜歡直接引用培訓的內容，不加加工直接套用到企業。要防止消化不良！
X.訓練時代論
在北京的壹個論壇上，壹位企業主表示:我們每年都要進行20多次培訓。這裏的壹些企業把培訓變成了壹種形式。其實培訓的量和企業的實際需求有關，並不是越多越好，因為培訓需要付出資金成本、時間成本、場地成本等等。
第二部分:企業培訓容易出現問題的現象。
壹是請了高價老師，內容差距大
很多企業請老師培訓，基本上都是請名師，價格很高。能被稱為名師的講師會有幾個特點:
1.如果日程排得滿滿的，妳不會在妳的公司呆很長時間，當然也不可能有時間去做詳細的調查，然後再確定培訓內容。
2.講課內容變化不大，壹般會用自己的想法講。
3，有些老師，課程裏實際用的東西比較少，比較花裏胡哨的東西，壹天聽下來，除了笑話還是笑話。
邀請名師是應該鼓勵的，但要結合企業的實際情況(成本、規模等。).另外，要多了解老師講課是否符合自己企業的實際需求。
建議:如果妳是名師，建議妳參加公開課，然後請回去，會好壹些。
二是課前交流少，無用知識多。
企業做內訓，老師的課程訂了之後，和老師交流的機會基本就少了，有的可能還沒交流過。去年給企業做了30多次內訓，企業人力資源部門很少給我深入溝通企業的壹些問題。基本上都是我主動找相關人員，深入溝通後發現了壹些問題。
老師講課前準備的東西不壹定是每個人都需要的，但是如果妳不說每個人都需要的東西，妳可能會壹直聽沒用的東西，這對學生和老師都不公平。
建議:組織內部培訓課程，與老師深入溝通，詳細說明企業的目的、要求、存在的問題，最好形成書面材料，更有利於老師授課。
三是參訓人員水平參差不齊，培訓效果受到影響。
壹般壹門課的主題適合某些人，不適合另壹些人。涉及的人員層次過於多樣，直接導致培訓效果大打折扣。
建議:有針對性的培訓，不要讓沒有必要關系的人參加。
第四，公司員工全部出動，培訓變成了批評會。
有壹次公司開培訓會，公司所有員工都參加了。老板先開口，把公司最近表現不好的地方都講了壹遍。然後副校長說，然後人力資源部長說，培訓變成了批評會，讓每個學員都很緊張，結果可想而知。
建議:訓練過程中，不要攻擊學生的情緒。
第五，老板告訴我該怎麽做而不是老師的觀點
我當時在壹家大型飼料企業做團隊建設培訓，老板也參加了培訓。他坐在我旁邊，時不時批評員工。每次課後，他都占用大量時間講課，讓學生們沒有留下任何休息時間。很多老板喜歡說話，把自己的意見強加給員工，總想有壹天把企業的人才變成奴隸。
建議:培訓時，老板要學會無為而治。
六、多家公司聯合培訓，優秀課程大幅減少。
5月份去壹家企業培訓。為了省錢，老板找了幾家公司壹起培訓。雖然他們分擔了成本，但其他公司的員工素質和這家公司不壹樣。恰好培訓是體驗式培訓。培訓進行到壹半時，老板後悔了，聲稱不允許其他公司參加培訓。
建議:壹個企業的發展和另壹個企業的發展不壹樣，心態調整的課程壹定不能聯合舉辦。
七、沒有培訓調查，浪費學生時間。
沒有對受訓者進行深入調查就立即組織培訓是不安全的。比如，不是所有的銷售人員都需要營銷方面的銷售技能，不是所有的生產質量培訓都需要所有的生產員工。如果強迫壹些真正不需要培訓的學員或者壹些根本不需要的員工參加，是對學員的不尊重，也是浪費他們的時間。
當然，有些員工為了不參加學習，會說不需要。在這種情況下，我們應該在績效管理中做出客觀的評價，讓那些想在工作中做出成績的人自然回到學習課堂。
建議:訓練前做好詳細調查。
八、聘請老師做研究，實際管理經驗少。
有的企業請了研究機構的專家、咨詢專家或教授，但下課後發現實際用處不大。
現在很多教授都離開了市場，去了企業教書，而且做得很棒。但如果沒有在企業十年八年的沈澱，解決企業實際問題還是缺乏深度的。
建議:高端培訓多請研究專家，中端培訓多請職業經理人，低端培訓多請專家激勵者。
九、完成公司任務，放手培訓。
很多企業的培訓都是在年初人為制定的。每次都是大家把培訓當個形式，老板不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣，怕員工不培訓會輸給其他單位，所以培訓的實際效果大打折扣。
建議:練易經不容易。
十、沒有程序的訓練結束後，精彩的訓練變成回憶。
有的企業以培訓的方式進行培訓，培訓結束後就進入緊張的工作。時間久了，訓練的感覺逐漸淡化，最後他們變得不積極，訓練變成了壹種應對。
建議:培訓結束後，安排各種活動落實培訓內容。
第三部分:如何參加高質量的培訓。
壹，績效管理的發展需求
通過績效管理和評估可以發現員工的培訓需求。比如辦公室的小王，打印資料總是出錯，這可能就是電腦應用技術需要培訓的原因。在績效管理中，績效不佳往往是需要培訓的內容。所以不同的部門可能對相同的培訓內容有需求，而其他知識點可能不是每個人都需要，甚至是同壹個部門。
企業人力資源部門每年應對培訓內容進行不少於兩次的調查和評估，確保培訓課題來源的科學性。
第二，制定合理的訓練計劃
合理的培訓計劃應該包括哪些內容？
應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓教師及介紹、課程背景、培訓準備事項、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理方法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓管理者、培訓組織部門、考試時間、畢業證書樣本。
第三，選擇培訓師有竅門
壹個優秀的培訓師，不能用學歷、留學經歷、職稱、經歷等來評價。我們可以從三個方面選擇:
1.問專業問題:在選擇培訓師的時候，提前找出幾個比較難的專業問題。可以通過電話、面試、郵件等方式詢問或咨詢，這樣可以大致看出老師的專業水平。
2.收集資料，包括老師發表的文章和光盤，通過閱讀他們的資料來選擇老師。
3、試聽課程，壹般壹個優秀的老師有很多課程，那麽我們可以擠出時間試聽壹個小時，基本可以了解老師的實力。
四、合理安排受訓人員
受訓人數與以下因素有關:
1.課程特點:壹般沙盤不超過60人，對體驗式培訓有很強的要求。講座類的要求會寬松壹點，有些工具可能只需要30人。如果人太多，對課程的影響會很大。
2.學生素質:我們盡量把同壹層次的學生培養在壹起，否則有時候在交流對話很強的情況下，有些學生不敢說話，不敢發表意見，會直接影響課堂效果。
3、根據工作情況，在培訓的前提下，還要保證業務的正常運轉。
動詞 （verb的縮寫）培訓前的培訓前教育
培訓前的教育非常重要。總的來說，培訓前教育的效果比沒有培訓前教育的效果高出10%以上。培訓前教育主要包括以下內容:
培訓紀律，培訓內容介紹，培訓老師介紹，培訓態度，培訓考核，培訓參與方式，培訓考核等內容，讓學員對培訓有壹個基本的了解，重要的是鼓勵學員的積極性，千萬不要用死命令的方式要求大家參與。試想壹個有情緒的學生會有什麽樣的影響。
六、受訓者參與課程開發
為了使培訓效果最大化，學員最好參與課程的編寫，至少對培訓大綱提出自己的意見，不能離開講師壹個人。如果對培訓內容進行深入溝通，講師會進壹步了解企業的情況，對教學內容的實用性有更靈活的把握，這是促進講師和學員學習效果最大化的壹種舉措。
七、與培訓師詳細溝通的目標和需求。
有的企業和講師溝通的很好，但是只把培養目標沒有告訴講師，有的企業不敢把目標告訴講師，讓老師只能根據自己的感受來講。
八、時間、地點和環境細節都很棒
企業培訓的時間、地點、各種細節都是很嚴肅的事情，是企業文化的壹部分。如果改變了，會影響員工的工作安排，產生不信任感。
九、講座結束後立即進行評價。
課後立即進行評估有很多好處:
1.評估組織者的成就。
2.評價學生的感受。
3.評價講師的教學質量。
4.評估環境
5.評估實用性。
評估應包括以下內容:講師授課內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、題目實用性等。，沒有學生的評論，沒有自己想再研究的課題，沒有推薦其他人聽課的名單。
課程評價也是考核人力資源部的重要依據。
X.培訓後需要考試。
有些同學學習時註意力不集中，不代表不需要這種技能或知識。可能是他們沒有意識到。為了提高培訓效果，可以通過考試來強制學生學習，比如考試不及格，扣相關獎金，讓他們被動接受。
第四部分:培訓後必須做的工作。
培訓後的工作對培訓非常重要，主要包括以下內容:
壹、培訓評估和反思
培訓評估和反思的內容主要包括
1.選擇培訓講師合適嗎？原因是什麽？
2.培訓題目是否合適？原因是什麽？
3.培訓時間合適嗎？原因是什麽？
4.培訓內容是否合理？原因是什麽？
5.學生的參與程度如何？原因是什麽？
6.服務是否到位，原因是什麽？
7.知識的實用性是否合理？原因是什麽？
8.學員的構成是否合適？原因是什麽？
9.成本比例是否合適？原因是什麽？
並寫壹份評估報告壹式三份，總經理壹份，人力資源部壹份，公告壹份。
二、培訓後的動員大會
心態培訓，剛培訓完，員工就充滿了熱情和積極的情緒。這時，公司應抓住機會召開培訓後的動員會，主要從三個方面著手:
我是什麽樣的？
我現在想要什麽？
我以後會是什麽樣的人？
討論三個問題，讓員工深入思考和交流，會對培訓的效果起到很好的作用。
第三，簽訂目標責任書
壹次培訓結束後，與相關負責人簽訂目標責任書是壹個很好的辦法。
目標責任書的內容主要包括:
目標人、目標任務、目標責任、目標回報、主管、見證人、日期
在目標責任書的內容上，要註意多鼓勵，少批評，允許失敗，不要太影響工資。
第四，不失時機地進行情感接觸
培訓結束後，人力資源部要抓住機會組建班委、聯絡組等組織，這樣以後活動的安排就有更多的理由，同時頒發結業證書，對考試成績好的學術型員工進行獎勵，頒發證書。
這樣做不僅可以提高歸屬感和向心力，還可以增加學生之間的感情。
動詞 （verb的縮寫）借用培訓內容進行管理
有些培訓內容是講師多年的經驗，可以直接應用到企業進行管理。比如有壹次我在天津開績效管理課，現場做了壹個績效管理會議的演示，有同學回去按照我說的開了壹個會，收到了很多效果；還有壹次，我在講《非人力資源經理人力資源管理》的時候，演示了如何給落選的應聘者做演講，被很多企業引用。
六、運用培訓手段處理矛盾。
有時候壹個老師的話可能會被很多人認可。有壹次給新加坡壹家上市公司做培訓，我說了壹句話:兩個人發生矛盾的時候，必須有壹個人先站出來。我們告訴山不要動，但是那個人走了過來。每當這個企業員工之間出現矛盾的時候，大家總是在說:山是人跨不過的，然後，再深的矛盾，也很容易解決。
企業要善於用這些話來解決工作中的困難。
七、及時與培訓師聯系，解決後續實際問題。
培訓的結束並不意味著教師服務的結束。企業還存在很多問題。要及時聯系培訓師，和老師討論實際問題。因為培訓，培訓師對企業有壹定的了解，解決很多實際問題非常容易。
八、培訓結束後召開座談會。
召開培訓後座談會是壹種很常見的方式，主要內容如下:
談感受
餐桌態度
展望未來
通過設定目標，激發員工的潛能，促進員工的積極性，是壹項有意義的活動。
九、定期復習培訓知識。
定期復習知識，防止訓練降溫。
它可以以下列形式舉行:
1，黑板報:通過黑板報讓大家的思想回歸課堂。
2、小報:通過小報內容，把老師說的話發給大家。
3.教師卡片:通過發送教師的賀卡提醒學生培訓內容。
4.總結:總結是壹個固定的模塊，主要模塊是我對培訓知識的應用。
X.培訓後對員工進行績效考核。
培訓結束後，對參與學習的員工進行績效評估是最關鍵的部分，因為我們培訓的根本目的是實現目標，提高員工。只有通過績效評估，才能看到真正的效果。
當然，提高培訓效果的方法有很多，但壹定要記住，形式和內容壹樣重要。以上內容是賈長松先生的壹些看法，請批評指正，謝謝。
賈長松:著名人力資源管理專家、培訓師、北京六駿橋企業咨詢中心董事長。主要培訓課題:人力資源管理、績效管理、薪酬管理。培訓形式:工具沙盤培訓。賈長松先生為300所高校進行過公開課和內訓，也是CHRP特聘教授和多所高校在職班講師。