公共部門人力資源培訓風險及對策？

雖然培訓很重要，但是很多企業因為培訓的高風險而害怕培訓。廣州市勞動管理協會和北京西三角人事技術學院2001聯合調查顯示，83%的企業每年的培訓費用僅占銷售收入的1%-5%。根據對部分國有企業的抽樣調查結果，我國國有企業的人力資本投資呈現出大幅減少的不良趨勢。只有5%的國有企業增加了人力資本投資；約20%的國企僅教育培訓支出10元-30元；30%的企業只是象征性地撥出壹點培訓費，年人均在10元以下；其他國企多為虧損企業，已停止人力資本投資。而且，絕大多數尚有培訓能力的企業已經放棄或準備放棄對員工的在職和中長期培訓。

壹，培訓的風險分析

培訓是企業重要的人力資本投資。和其他資本投資壹樣，它既有收益也有風險，因為風險和收益是密不可分的。那麽培訓的風險有多大呢？培訓風險是指在培訓過程及其結果中，由於觀念、組織、技術和環境的負面影響，給企業帶來直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可分為內部風險和外部風險。(壹)培訓的內在風險所謂培訓的內在風險，是指由於企業對培訓缺乏合理的規劃和有效的管理，導致培訓質量不高，難以達到培訓目的，培訓技術和資金的效率低下。培養

培訓本身的內在風險，主要包括以下幾點:1。培訓理念風險理念風險是指由於高層領導或接受培訓的員工對培訓沒有正確的認識和定位，可能給企業造成的不利影響和損失。目前，壹些企業高層領導對培訓存在不正確的認識，如“培訓會增加企業運營成本”、“培訓會讓更多員工跳槽，造成大量人才流失”、“企業不培訓效益好”等。這些無疑會影響培訓的效果。作為直接參與者的受訓者，他們對培訓的認知和參與態度也會直接影響培訓的成敗。比如，受訓者認為培訓是招搖的、形式主義的，不能正確對待培訓，導致培訓流於形式。2.培訓技術風險培訓技術風險是指在培訓需求分析、培訓計劃制定、風險評估和培訓實施過程中，由於未能及時做出正確的判斷和結論而可能給企業造成的損失。在壹些企業中，由於培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業的長短期目標相結合，企業沒有明確的質量模型或崗位要求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容、形式和培訓者的選擇偏離了真實需求，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而不可能有效果。(二)培訓的外部風險培訓的外部風險是指雖然培訓項目達到了預定的目標，但由於各種外部因素使企業遭受各種直接或間接的損失。培訓常見的外部風險主要有以下幾種:1。培訓後人才流失的風險，員工的能力和素質都得到了提高，培訓對象對知識和自我實現有了更高的追求，產生了改變工作環境的需求。根據哈佛商業管理咨詢公司對離職原因的調查，“想嘗試壹份新工作來培養自己在其他方面的特長”被列在諸多原因之首。企業投資培訓的目的是增加人力資本存量，為企業創造經濟效益，但受訓人員的外流必然使企業的這部分培訓投資無法收回，造成巨大的人力物力損失。2.培養競爭對手的風險企業培訓員工的目的是為企業所用。如果有人才流失，他流向的大部分企業都是這個企業的競爭對手。因為這個企業所掌握的“智能”和新知識、新技能的應用，這對於這個企業來說，無疑是壹個潛在的威脅。3.增加專業技術保密難度的風險任何企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須由特定的人員操作和管理，才能轉化為生產力和特定的產品。這必須由參與這項工作的人員通過培訓來掌握。顯然，掌握的人越多，保守秘密就越難。4.培訓收益，風險，培訓收益總有壹定的時滯。如果企業在這個時候進行戰略調整，比如轉產、技改，培訓就完全沒有回報了。如果企業在同行業中更新技術、調整工藝或開發新產品，就可能使正在培訓或剛剛完成的知識和技術過時，縮短投資回收期。二、培訓風險的防範策略從企業的角度來說，雖然上面提到的風險很多，但是培訓還是有必要的。因為我國正處於轉型期，相當壹部分傳統產業處於衰退狀態，新興產業發展不及時，產業結構處於活躍和升級的關鍵時期。新興高科技行業需要大量高素質高技能人才，導致人才供給不足，而傳統行業低素質低技能人才過剩。因此，壹方面，僅從外部尋找繁衍所需的高層次人才，可能不符合需要，成本昂貴；另壹方面，知識的更新也日益加快。誰要是不及時更新知識，就跟不上時代的步伐，只會吃老本，最終失去競爭力。所以，壹定不能因為噎廢食。我們應該做的是做好培訓，盡力降低其風險。(壹)加強培訓管理，提高培訓質量是防範培訓風險的關鍵。希望提高員工的知識和技能，從而提高企業的整體效率。這就要求企業做好培訓管理，從培訓前的規劃到培訓後的評估，合理規劃和加強管理。1.在國內企業中不難發現，企業的培訓往往是跟風的:現在ERP很火，就辦個ERP培訓班；報紙和輿論都在談論人力資源管理，所以讓我們為人力資源的高級管理人員舉辦壹次研討會...結果花了不少錢，卻不清楚有沒有效果。為了使壹個企業的培訓有效，就要使培訓符合企業的發展戰略，這就要求我們對培訓需求進行分析。要做好培訓需求分析，首先要全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。企業的培訓必須服務於企業的發展戰略，但也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能狀況、興趣愛好、職業發展規劃等。只有考慮到企業的發展戰略和員工的實際情況，培訓才能成功。培訓需求信息收集方法主要包括觀察、問卷、訪談、檔案、小組討論、測試、關鍵事件、自我分析等。企業應根據具體情況決定選擇哪種方法。得到培訓信息後，就要對培訓需求進行分析。培訓需求分析的方法主要有TWI工作崗位分解法、工作清單法、誤差分析法、技術分析法和工作績效評價法。2.制定並實施培訓計劃壹個計劃周密的培訓計劃有助於企業有序開展培訓，提高培訓效率。然而，壹項調查顯示，目前中國有系統培訓計劃的企業不到50%，這意味著超過壹半的企業缺乏對培訓進行規劃的概念，這對培訓非常不利。為此，企業應根據自身的發展戰略和人力資源的總體規劃，確定企業培訓的總體目標，考慮企業的培訓需求和可能性，並將其分解為若幹個子目標。然後根據子目標的要求，制定培訓項目計劃，分別進行優先排序，並配以相應的人力、物力、財力，保證計劃的實施和執行。3.做好培訓的轉化工作。企業實施培訓，當然是希望經過培訓的員工能夠將所學運用到工作中。然而，壹些研究表明，通常只有10%的所學知識轉移到工作中。可見，做好培訓轉化對提高培訓效果有著非常重要的作用。培訓轉化是指受訓者將所學知識和技能有效地、持續地應用到工作中的過程。影響培訓轉型的因素很多，大致可以概括為六項:轉型氛圍、老板支持、同事支持、學以致用的機會、舊行為舊模式的自然遺忘和慣性。培訓結束後，組織應努力為受訓者創造壹個良好的環境，讓他們盡快將所學知識運用到工作中。為保證培訓效果的轉化，可采取以下措施:(1)過度學習，即在成功執行任務後，仍讓學員練習，以提高日後的留存和轉化程度。(2)將培訓內容與工作相結合。(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定壹個行動計劃，表明員工回到崗位後計劃采取哪些步驟來應用新技能。(4)將培訓分為幾個階段，在這幾個階段中，學員可以將所學知識運用到工作中，並在下節課中與其他學員分享經驗和教訓。(5)使用績效輔助工具，如檢查表和決策表，培訓生用它們來指導他們的工作。(6)提供培訓後的服務，包括熱線電話和培訓者的回訪。(7)創造壹個支持性的環境，鼓勵學員將所學應用到工作中。4.做好培訓評估。在培訓管理中，評估作為壹種信息反饋機制發揮著特殊的作用。主要調查和收集學員和相關人員對培訓項目的看法，學員學習後態度和行為的變化是否達到了培訓的預期目標，培訓是否提高了組織的整體績效，滿足了培訓需求。通過比較現狀與目標的距離，有效地促使被評估對象不斷推進預定目標，不斷提高培訓質量，制定下壹階段的培訓計劃。(二)培訓風險防範要有相應的制度保障，規章制度是企業的行為準則。只有制定並嚴格執行規章制度，企業的生產經營才能進入良性循環，培訓也是如此。健全的規章制度可以更有效地防範培訓風險。1.完善人才檔案制度。人才檔案體系的內容設計應是動態的，如月度工作報告、季度工作總結、半年工作總結、年度考核和民主評議，以及培養目標、培養方式和進度等，使人才檔案真正為選拔使用人才提供全面可靠的依據。2.建立嚴格的人才選拔、使用和考核制度。這樣，企業在選拔和使用人才時，就可以有壹個更加系統和客觀的依據。3.建立科學的員工績效評價機制。公平合理地將員工對企業的貢獻與其待遇掛鉤，讓員工看到自己的待遇和對企業的貢獻，可以有效減少員工因為橫向比較而感到待遇不公平的現象。4.企業應建立完善的企業培訓體系，改變培訓不規範的現象。要變過去武斷的“人治”為“法治”，建立完整的培訓體系，規範培訓涉及的各個環節。培訓制度壹旦建立，包括總經理在內的每個人都必須嚴格遵守。(3)培訓風險的防範要以良好的企業文化為支撐。優秀的企業文化是強大的凝聚力和向心力，能夠調動全體員工的積極性和創造性，使企業得到跨越式發展。在現代社會，企業文化發揮著越來越重要的作用。就培訓而言，優秀企業文化的價值觀和管理理念，作為壹個企業的靈魂，不僅決定著整個企業的發展趨勢，也指引著企業培訓的方向。優秀的企業文化非常重視培訓。例如，太平洋保險公司提出了壹個鮮明的口號:“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深植根於企業文化中，使公司的每壹個成員都意識到培訓的重要性，並積極參加公司組織的各種培訓。優秀的企業文化更加關註員工自我實現和自我提升的需求，努力建立與這種需求相適應的培訓理念和體系，盡可能滿足員工的需求。因此，企業的培訓體系、培訓管理、培訓內容更加貼近員工需求，培訓形式更加豐富多彩。優秀的企業文化倡導建立“學習型組織”，制定長期培訓目標和計劃，引導員工通過終身學習實現自我價值，在企業內部營造濃郁的學習氛圍。

有效的機制。優秀企業文化指導下的培訓，使員工的利益與企業的長遠利益更加緊密地聯系在壹起。培訓受到了領導和員工的廣泛重視，員工有參與培訓的願望和動力，也能享受到培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。在優秀企業文化的指引下，員工接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現了人生價值，可以極大地激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠度和歸屬感。通過培訓，提高員工的工作技能、精神面貌和服務意識，成為“知識型員工”，讓客戶感到滿意和放心，從而使客戶願意與企業建立長期的業務聯系和合作關系。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明確企業的經營理念和規章制度，在工作中自覺遵循經營理念，模範遵守企業的各項制度，從而強化了責任感和使命感，將企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了T企業的管理水平和工作效率。建立社會主義市場經濟體制是客觀要求，但人才流動必然會產生各種對企業不利的因素。壹些國企因為人才流失而陷入困境的案例很多。這裏的人才流動有合理和不合理之分，區別在於是否遵守勞動紀律、履行勞動合同、保守商業秘密。此外，企業在加強職業道德教育、重視各類人才、增強內部凝聚力的同時，應著手建立各種合理的防範措施，利用現有的法律和制度限制人才的不合理流動，降低企業培訓的投資風險。1.企業要選擇好的培訓機會。《勞動法》規定，試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要勞動者在試用期內以任何理由、任何情況要求用人單位解除勞動合同，用人單位都不能以任何理由阻止。這就提醒企業不要在試用期內投資培訓員工。如果確實需要對員工進行試用期培訓，最好縮短試用期或者與其簽訂短期勞動合同。2.在激烈的市場競爭和從業人員普遍缺乏專業意識的情況下，在對單位的核心層、骨幹層、骨幹層進行培訓之前，必須充分考慮他們人才流失的可能性以及由此帶來的後果。為了防止勞動者侵犯用人單位的商業秘密，在相關法律法規中，允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，即競業限制條款。勞動部在相關文件中還規定:用人單位可以在與知悉商業秘密的勞動者訂立的勞動合同中約定，勞動者在勞動合同終止或者解除後的壹定期限內(不超過三年)，不得被其他生產同類產品或者經營相同業務並存在競爭關系的單位錄用，但用人單位應當給予勞動者壹定的經濟補償。企業應該註意的是，互惠條款必須認真擬定並不折不扣地執行，否則就會處於不利地位。3 .企業應依法維護自身合法的培訓權益。對於違反培訓協議的員工，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。職工不履行勞動爭議仲裁委員會裁決的，可以向有管轄權的人民法院申請強制執行。