說到如何管理，首先要能客觀全面的看待80後、90後員工。當我問員工對這壹特定人群的看法時，以下詞語出現得非常頻繁:
個性強，任性，利己，自私，缺乏理想，逃避壓力，獨立性差，合作性差...於是，這些員工就成了管理者心目中的“死忠”和“問題員工”。
他們的歸納似乎很有道理。由於特殊的成長環境，這壹特殊人群導致了他們“另類”的性格。不喜歡被束縛，難以管理。但未來十年，我們還會繼續面對這種情況，而且會更嚴重(老員工會逐漸流失轉型，新成員會逐漸增加)。那麽，作為管理者，妳應該怎麽做呢？
我們必須承認，80、90後這壹代人確實有非常強的個性，也有明顯的缺點。這樣壹來，壹些80後、90後很可能會不服氣，我個人也受到過他們的質疑，但作為壹個普遍的事實，這是不可避免的(雖然不能說這些人都有同樣的問題，但至少大部分都有)。但是作為管理者，我們也要註意到，他們也有別人沒有的優點和優勢。
第壹，這些人學習能力很強，學歷是70年代員工無法比擬的。從胎教到雙語幼兒園，再到綜合素質教育，有些終於在學習能力上有了更明顯的優勢。
二是這些人思想束縛少，創造力和想象力更強。
第三，大部分人經濟壓力不大。面對困難，他們會向父母求助，另壹方面也更樂觀。
第四，雖然上面說的缺點屬於這部分人的大部分，但還是有壹部分優秀的成員隱藏在浩浩蕩蕩的80、90大軍中。
第五，對新事物更加開放。
除了以上優點，他們各有各的獨特之處——比如很多人都是多面手。
我之所以在這裏列舉這些人的優點，並不是要否定這個特殊群體的缺點和不足。但時代總是由年輕壹代創造的。我們的父母曾經很反感我們身上的各種“不良行為”，但事實證明，今天的我們已經遠遠超越了他們那壹代人。未來的時代，畢竟是屬於更年輕的人的，無論我們多麽不喜歡，都無法改變這個歷史趨勢。
既然我們無法拒絕80後和90後的到來，我們就應該欣然接受。這是當今管理者需要的心態和頭腦。同時，在管理和領導這些年輕人時，要註意以下幾個方面:
第壹，比以前更關註員工的個人生活。試著走進去了解他們，不要做局外人；
第二，多跟他們聊聊自己的人生理想和欲望，不要抱怨他們的“現實和物欲”；
第三，要充分發揮領導力而不是權力。多利用個人影響力；
第四，松壹個，緊壹個。要施加壓力，也要減壓。逐步鍛煉自己的壓力承受能力和處理能力。不要壹下子不知所措，也不能讓自己放縱；
第五，選材比重塑更重要。妳不能雕刻壹棵枯木。如果能更嚴格的控制招聘，就能更好的控制真正問題員工的比例。玉首先必須是壹塊玉，但必須是壹塊玉！
第六，堅持末位淘汰。韋爾奇的活力曲線告訴我們壹個很簡單的道理——黃沙盡了才開始見金！要堅決淘汰那些替別人補課的。就這樣，經過壹輪又壹輪的篩選，最後剩下的壹定是經得起考驗的真金！
其實對於這壹代人來說，在管理上還是需要註意很多細節的。這裏不能細說，只能靠管理者從實踐中學習。誰也不能逆時代而行，誰也不能逆轉整個社會的潮流。那麽，我們必須更清楚地認識自己，認識這個時代，認識這群人。俗話說“知己知彼，百戰不殆。”