壹、培訓環境培訓環境簡單來說就是指培訓工作的硬件和軟件配置，包括教學設備、教室的設置和布局以及教室的自然環境。與影響培訓效果的其他因素相比，培訓環境是壹個“固定”的因素。壹旦形成，就不容易改變或者改變的成本很高。因此，這壹指標更適合企業在考察長期培訓的效果時使用。雖然培訓環境對培訓效果至關重要，但考慮到企業集團內大多數子公司的培訓環境不會有太大差異，而且可能也是集中辦公，所以培訓設施可以互相使用或借用。因此，企業集團月度培訓考核體系中暫不考慮培訓環境。但是，培訓環境仍然是檢驗企業長期培訓效果的壹個非常重要的因素。二、培訓意願培訓意願是指在培訓工作中，受訓者必須有接受這種培訓的意願。強制性的培訓將很難達到理想的培訓效果。培訓意願的評估可從以下三個層面進行:(1)培訓需求分析，評估起點:培訓需求調查率是指本單位定期進行培訓需求調查的員工人數占總人數的比例。需求調查壹般需要完整的見證資料(如培訓需求問卷、問卷調查、訪談和溝通記錄等。)進行考核。在實踐中，培訓需求的調查率壹般要求達到壹定的比例。對於培訓體系健全的單位，需求調查對象可以按部門進行，但調查率必須達到100%。需要註意的是，在培訓需求調查中，經常會出現個人培訓需求與企業培訓計劃不壹致，甚至有所偏離的現象。因此，培訓需求調查應該面對兩個群體，壹方面是企業的員工，調查他們個人的想法和培訓計劃，甚至個人的職業生涯設計；另壹方面，也需要通過對部門負責人的調查，從企業業務的角度，確定企業發展規劃框架下的培訓需求。只有把這兩種需求融合起來，才能在培訓規劃中平衡個人和企業的利益，做出合理的安排，片面考慮壹方面的利益，是達不到預期效果的。(二)培訓課題開發、考核突破點:課題開發數量培訓課題開發是指通過培訓需求調查、現場跟蹤、現實記錄，總結員工工作中的薄弱環節，從而找出培訓突破點，通過策劃組織實施的培訓課題。壹般來說，完整的培訓課題包括:薄弱環節、培訓內容、時間、地點、培訓對象、師資、培訓方式、考試方式、各培訓期的培訓內容和案例等。開發培訓主題是壹項長期的工作，需要人力資源部門的仔細觀察和分析。因此，在短期考核中可適當降低標準，企業可根據自身實際情況制定相應的考核辦法。“拓展訓練項目”評估的目的只是督促下屬企業或單位積極尋找工作中的差距。因此，對於那些發現培訓需求非常* * *且適合跨單位或全公司範圍的培訓項目，並提交給總行人力資源部組織實施的，在考核中應予以鼓勵。(三)培訓計劃、考核切入點:及時、完整、準確的培訓計劃壹般要求培訓計劃清晰、明確、完整，其基本要素應包括:培訓需求分析、培訓內容、培訓對象、培訓方式、考核方式、時間地點安排、初步預算等。此次考核主要考察各單位的培訓工作能否有計劃、有步驟地進行。雖然好的訓練計劃不壹定意味著好的訓練效果，但是沒有計劃的訓練肯定不會有好的效果。訓練計劃只是在壹定時間內對各單位訓練的安排，並不意味著壹定要完全按照這個計劃。但是，培訓計劃和培訓實施之間的差距不能太大。要防止為了敷衍工作而隨意制定計劃的現象。三、培訓前的準備和教師水平認證培訓前的準備對培訓效果影響很大。充分的準備可以更有成效的達到訓練的目的，所以不能忽視這方面的考核。考核的主要內容有:(1)培訓教材，考核起點:培訓教材是指培訓過程中為員工提供的教材或教案或培訓大綱，可以是印刷版，也可以是電子版。要求每次培訓都有必要的教材，壹方面可以讓學員提前了解培訓內容或體系，另壹方面也是為了滿足他們後續學習的需要。(二)教師資格，考核起點:資格認證嚴格來說，教師水平的認證應該屬於培訓前的準備。考慮到這壹因素在培訓中的突出地位，單獨列出。教師資格認證是指對培訓者培訓能力和培訓知識結構的考核。企業集團可以考慮根據企業實際情況建立壹套“教師資格認證方案”，對職稱、職務、工作年限、專業等做出明確規定。試圖在自己的企業內培訓的教師，以便能夠獲得資格認證。建議有條件的企業建立“培訓教師名單”進行備案管理，並向合格教師發放資格證書。在培訓師資的選拔上，既要面向各類院校，又要註意充分利用企業現有的人力資源，不能只盯著企業。其實能弄虛作假，結合企業實際情況進行培訓的老師，都是那些來自企業的高素質人才。雖然它們可能在理論上有所欠缺，但更實用，更能切中要害。最後強調，盡管訓練前的準備非常重要，但對訓練前準備的評估應該是靈活的，在壹定程度上取決於訓練的實際情況。對於壹些現場即時培訓或者啟發式討論培訓，因為時間要求緊迫，可以適當降低標準，甚至不考核。四。培訓的實施培訓的初稿過程實際上只是培訓評估中的壹種監控。只要能做好培訓需求分析和準備工作，培訓的實施只是壹個邏輯步驟，但這個步驟所包含的內容才是整個培訓工作中必不可少的環節。培訓實施過程的考核可以從以下三個方面進行:(1)培訓次數，考核切入點:人均培訓次數是指員工接受培訓的總人數占員工總數的比例，具體可以包括兩項內容:1，月均培訓次數，即各月平均接受培訓的人數；2.每月累計平均培訓人次。(2)培訓時間，考核突破點:人均培訓時間人均培訓時間是指員工培訓總時數占員工總數的比例，也可以包括兩個具體內容:1，平均每月培訓時間，即每個單位每月的培訓時間；2.累計每個月的平均培訓時間(比如8小時)(3)培訓普及度，考核切入點:培訓普及度是指接受培訓的員工人數占員工總數的比例。企業可根據自身經營特點，按月或按季度進行量化考核，並規定培訓普及率不低於壹定標準。以上對培訓人次、時間、普及率的考核必須綜合運用，保證培訓工作在時間、空間、群體上的平衡，這對企業培訓工作的穩定性和企業的長遠發展非常重要。任何不平衡都可能影響培訓效果，甚至影響人員的穩定性。五、學習氛圍與培訓效果與影響培訓效果的其他因素相比，學習氛圍是壹種“軟條件”，也是培訓中最難量化的因素，但它對培訓效果的影響遠遠超過其他因素。不良的學習氛圍，幾乎可以否定所有之前為培訓而熟知的工作。因此，雖然評估難度較大，但仍必須給予充分重視。在實踐中，可以考慮借助考核訓練的其他內容，觀察各單位的訓練氛圍。我們認為可以從以下幾個方面來代替:(1)培訓結果的檢查，考核的起點:培訓跟蹤調查和崗位檢查培訓跟蹤調查是指培訓結束後，培訓組織者在培訓對象中就培訓的效果或認同程度進行抽樣調查，其中被調查者占培訓總人數的比例即為培訓跟蹤調查率。這個指標在實際應用中要掌握“適度”的原則。如果調查率過高，可能會浪費時間和精力，如果調查率過低，則無法反映本次培訓的實際情況。崗位考核要求培訓內容能夠應用到實際工作中，並取得壹定的效果，如各項生產指標的進度或考核。這個內容其實不需要人力資源部門太多的精力去完成，生產部門或者財務部門的壹些統計指標就能說明問題。對培訓結果的檢驗實際上是對培訓效果的壹種跟蹤。通過這種跟蹤，不僅可以檢驗各單位的學習氛圍，還可以為以後的培訓提供有價值的參考。(二)培訓案例的呈現，考核的起點:提交案例的數量是指在培訓工作中發現和總結的成功(或失敗)的工作經驗或方法，對以後的工作具有教育啟示(或警示)意義。培訓案例壹般要求有壹定的代表性和鮮明的主題，尤其是來自公司的案例，更能反映企業的企業文化下的壹些生產經營狀況。與國外跨國公司的相比，雖然不夠經典，但對企業員工更有教育意義和說服力。總結自己的案例應該是培訓的重要內容。但是，總結案情不是壹朝壹夕的事。除了良好的學習氛圍，還需要細心的觀察和對工作過程的認真總結。因此，雖然可以作為考察學習氛圍的替代指標之壹，但不適合作為短期考核指標。在考核中，對能上報培訓案例的單位，特別是能上報對全團有指導意義的案例的單位，要給予鼓勵。不及物動詞其他事項(1)培訓記錄、考核切入點:培訓過程記錄的詳細程度和準確性為了考核培訓工作，企業集團應要求各單位按照統壹的格式記錄整個培訓過程。雖然記錄只是培訓工作的後續，對培訓效果影響不大，但培訓是壹項對企業有重要影響的系統性工作，清晰完整地記錄並建立相應的記錄管理制度是這項工作的應有內容。培訓記錄的內容至少應包括以下幾個方面:1，培訓簽到記錄，記錄到達現場參加培訓的人員名單。2.培訓紀要，整個培訓的記錄，包括目的、時間、地點、培訓者、學員、內容、方法、培訓效果和培訓信息反饋。3.培訓檔案，以個人為單位建立，記錄員工參加的所有培訓。該檔案可以作為企業人事調動的參考。4、培訓臺帳，記錄本單位所有的培訓情況。臺帳記錄應以部門為單位，全面反映本部門員工的內部培訓、外部培訓和脫產培訓情況。培訓臺帳能全面反映壹個部門的實際培訓情況，在結合部門培訓計劃的基礎上，可作為評估部門階段性培訓工作的主要依據。(2)考核方法有了考核指標，還必須有壹套穩定的考核方法，增加政策的穩定性。需要將所有指標匯總成壹個“訓練檢查考核操作平臺”，在這個平臺上，各類指標按照百分制進行整合和量化，增強了考核的可操作性。培訓考核可以每月進行壹次，按照“運營平臺”中的標準進行，並根據成績進行排名。對培訓工作不重視、未完成培訓功能、連續排名靠後的單位，可以給予壹定的處罰。對於當前轉診過程中發現的與前期類似的重復問題，可在原標準基礎上加倍扣分，以督促各單位及時改進。(3)雖然評估人員有合理的基準，但評估的有效性需要有資質的評估人員來保證。評估師要合適，至少要有兩個以上的評估師壹起工作，所以需要對評估師進行培訓。考核應限於對該時期訓練事實的考核，並保證表演和演示的客觀性。如果考官不能根據基準來判斷，而是加入自己的意誌，就會出現評估誤差，比如以偏概全，傾向中間，傾向寬大等等。在評估中應該避免這些問題。摘自:中國人力資源開發，2002，11。