培訓效果水平

如何判斷培訓目標的達成情況，分析培訓是否會給受訓者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業和社會帶來效益，培訓效果評估管理在現代企業中日益重要。多模式培訓效果評估多模式分層培訓效果評估模型kirkpatrick模型是目前國內外應用最廣泛的模型。威斯康星大學的唐納德教授？柯克帕特裏克在1959中提出，他將訓練效果按照評價的深度和難易程度的順序分為四個層次:反應層次、學習層次、行為層次和結果層次。反應層是受訓者對培訓項目的反應和評價，是企業培訓效果評估中最底層。包括對培訓師的滿意度、培訓管理流程、測試流程、課程教材和課程結構。行為層行為層是衡量培訓項目中所學技能和知識的轉化程度以及學員的工作行為是否得到了改善。在這方面，培訓前後的行為變化可以通過上級、下級、同事和受訓者本人來評估。考夫曼擴展了柯克帕特裏克的四層次模型。他認為，在培訓前獲取各種資源對培訓的成功至關重要，因此這種水平的評估應該加入到模型中。他認為，培訓的效果不僅對組織有利，而且最終會影響組織所處的環境，從而給組織帶來好處。所以他加了第五個層次，就是評價社會和客戶的反應。階段性評價模型CSE評價模型是由美國加州大學評價研究中心提出的。該評估模型的特點是分階段對整個培訓過程進行評估，因此不受時間和條件的限制，易於操作。與其他評價模式相比，其優勢主要體現在階段性、全面性和全程評價相結合。由於它分階段評估整個訓練的發生和發展，因此可以有效地獲得訓練過程中各個階段和環節的可靠信息，不斷地控制、調整和改進訓練工作。CIPP模式類似於CIRO，認為評價必須從情境、投入、過程和結果四個方面進行。我國企業培訓評估中存在的問題，企業高層和人力資源工作者普遍對培訓評估重視不夠。壹項針對企業領導和培訓者的問卷調查顯示，只有10%-15%的企業培訓進行過評估，60%的受訪者認為培訓評估不重要。培訓效果的評估僅僅停留在評估的初級層面。目前國內應用最廣泛的企業培訓效果評估方法仍然是美國學者柯克帕特裏克的四級培訓評估模型，但大多只在反應層和學習層兩個階段進行評估。至於行為層面和結果層面的評估，實施起來費時、費力、費錢，而且培訓的成本收益難以量化，在企業中使用的相對較少。培訓評估使用的工具和手段單壹。目前大多數企業采用的評價工具是問卷調查和課後評價。其他評估工具，如面試、技能練習、崗位培訓、行為觀察和比較小組等很少使用，這可能導致評估工具不能有效反映培訓項目的內容。培訓評估缺乏量化指標。科學有效的評價應該是定量和定性相結合，以保證評價的科學準確性。缺乏量化指標是目前很多企業普遍存在的問題。主要原因是培訓評估體系本身不完善，難以獲取變量和周期長也是這項工作的難點，使得培訓評估失去了科學性。