當組織被重組時，
當公司的新目標確定後。
人變了，社會環境變了。
當工作內容發生變化時
當新的管理模式開始時。
當新任務來臨時。
當市場/客戶發生變化時
很多企業非常重視培訓，投入了大量的人力、物力、財力，但事實上，大部分都沒有達到預期的效果。久而久之，不僅企業的領導對培訓持懷疑態度，就連壹開始熱情參與培訓的學員也會變得麻木。這是因為在選擇培訓項目時，忽略了壹個重要的環節——確定培訓需求。
如果說培訓本身是壹種投資，那麽確定培訓需求就是確定投資項目。壹個好的投資項目選擇必然會帶來好的投資回報。如果項目選擇錯誤，會造成企業人力、物力、財力的極大浪費。更具體地說，能否找到企業真正的培訓需求，是決定培訓效果的最重要因素。
培訓需求因人而異。
企業的培訓計劃不能壹概而論。如果對不同層次的人進行相同內容的培訓，培訓效果肯定不好。原因在於，即使在同壹家公司，同壹時間，不同層次的人也會有不同的培訓需求。僅僅根據公司所處的階段或者新項目的實施來做培訓項目決策是不夠科學的。要提供培訓，我們必須量體裁衣，找出不同職位和不同層次的人的不同培訓需求。
確定培訓需求的三個要素
第壹，組織分析。根據公司經營戰略的條件，確定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源，並獲得管理者和同事對培訓活動的支持。組織分析包括分析公司的發展計劃和組織目標。
第二，工作分析。也稱為任務分析，分析工作本身中每項任務的重要性以及各種重要任務對在職者技能和知識的要求，這些都可以通過職位描述和職位說明書來完成。任務分析的最終結果是對相關工作活動的詳細描述，包括工作人員執行和完成任務所需的知識、技能和能力。
第三，人員分析。目的是找出工作表現不理想的原因。我們知道影響壹個人工作表現的原因有很多，個人知識和技能的不足可以通過培訓來改善。工作態度、動力、制度等原因(如機器設備陳舊)都不是培訓能解決的。所以在分析人事的時候，壹定要走出壹個誤區，就是認為培訓是解決壹切問題的靈丹妙藥。在實踐中，通常會先進行組織分析，因為這關系到培訓是否適合公司的戰略，以及公司是否願意在培訓上投入時間和金錢。人員分析和任務分析往往是同時進行的，因為如果不了解任務和工作環境，很難確定績效是否達不到要求。