壹:管理者的素質:
1要有眼光。發發慈悲吧。勇敢點。
作為管理者，不要看眼前的個人利益，從大局出發，只提升公司整體利益，為企業創造價值。妳很有價值。俗話說“鍋裏有才，碗裏有才”。我作為管理者的經驗是:註重職業道德，樹立職業信譽，妳會得到妳應得的。幾年前我跟朋友說:“壹年入門，兩年入行，三年賺錢。四年入市(行業市場)”。
二:培養下屬堅強。
新聞:管理者能力強沒用，但要看能不能培養出壹個上下欲望壹致的團隊，以及如何調動下屬的整體積極性，發揮整體實力。面對員工，我們應該分類激勵他們:
1)失去信心型(鐵敲多了，敲歪了)——這類人大多面臨著太多無法解決的事情，或者長期受到歧視。對付這種人的聰明辦法就是壹開始就讓他擔當重任！激勵他重拾信心。常用激勵語:我相信妳！妳真的可以做到！
2)過於自信(不常挨打的鐵)——這種人往往因為運氣好而受到領導的青睞，壹直沒有實際鍛煉的機會。面對這樣的人，就是輔導和鼓勵。失敗的時候不要過分責備他，壹步壹步培養他，失敗是成熟的必然！給他壹個重新站起來的機會。常用激勵語:沒事！下次就好了！
3)信心不平衡(打鐵方法不對)——這種人情緒化。如果妳對我好，我會努力的。妳對我不好，我就得過且過。面對這種人，我們要公平、平常心對待他:承認他的努力，讓他感到滿足。常用激勵語:我理解妳的心情，我相信妳也知道怎麽做好！
三:委以重任，不刁難下屬，認可下屬的努力；
1)壹般人對下屬都有戒心。人都是自私的，害怕下屬超越自己，影響形象。通過經驗總結這種擔心是最愚蠢的事情。我說:聰明人找別人的智慧為自己服務！
2)不要刁難或挑剔下屬的失敗。職業經理人講事情，不要搞幫派，讓團隊成員鄙視或者攻擊失敗者，這是最愚蠢的事情。
3)員工要承認自己的努力，如果表現不佳，管理者要私下找他談話分析原因，以朋友或兄弟的身份和他們談話，充分尊重員工，這樣他們的積極性就會被妳的內心所激發。經常使用激勵性語言:我相信我們的努力壹定會有回報。讓我們慢慢來。我相信妳！4)多聽聽意見，多激發討論，不要針對他們:
四:大家的智慧是集體智慧。所有的問題都來源於實際工作。聽取員工的意見和對公司發展的看法。要有“自由論壇”，不怕問題多，就怕問題不提。具體措施如下:
1)不談結果，聽聽妳真實的想法。只有“百花齊放”才能“花園碩果累累”
2)做具體的設計，調查，事實分析，制定目標事實計劃！
3)激發員工的學習欲望，建立學習型、積極向上的團隊！
4)確定會議時間，不要拖拖拉拉。浪費時間。
5 .輕頭銜重實力，不要濫用權力:
經理是壹個職位，不是特權。俗話說“不要拿雞毛當箭”，當面怕妳，背後議論妳的往往是員工。這種“表面平靜”總有壹天會激起“千層浪”！為了不讓員工在背後議論，管理者應該做的是:不要靠“頭銜”做事，要靠實力做事。
我提到了經理最應該註意的幾句話:“這是命令！照做就是了，不然我炒了妳！”“妳的頭是豬頭嗎？”妳怎麽能這麽蠢？。。。。。
請管理者反思自己:我這樣做對嗎？...& gt& gt
面對經理個人對公司利益的損害，作為新員工應該怎麽做
收集證據，向上級部門舉報(最好匿名)！最好裝作不知道，做好自己的工作就好。現在那個官不貪了？沒錢賺為什麽還要急著升職？推廣就是這個意思！
如何管理標新立異的新員工？
以下信息轉載僅供參考，有具體問題再討論。
企業或部門中有各種各樣的員工，部門經理要針對不同性格、不同背景、不同經歷的員工采取不同的管理方法。1.工作績效高的員工就像燙手山芋。除掉他們很可惜，因為這樣的員工確實有非常強的工作能力，能對上級承擔很大的責任。但是和自己在壹起很危險，我很擔心這樣的員工會不會做出對自己不利的事情。對他們的管理建議如下:(1)只要妳看到他們在工作中做得好的地方，壹定不吝嗇妳的贊美；(2)讓他們享受信用，甚至給他們信用；(3)用更高的標準激勵他們。如果以上做法都不能很好的發揮作用，那就要加強與這些員工的溝通，研究他們的特點，或者改變他們的工作內容，或者分配壹些需要團隊合作的任務給他們。如果效果不好，那就得從自己身上找答案了。2.標新立異的個性化員工往往個性鮮明，聰明好動，壹般不會很好相處，因為過於強勢的個性很容易導致矛盾，惡化人際關系。這樣的員工會有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個障礙。3.脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造麻煩。他們直率而敏感，會怨恨任何批評。但是，這樣的員工往往非常重視感情和忠誠。對於這樣的員工，部門經理應該盡量采用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣。(1)表揚他們工作中做得好的地方，勸他們不滿意的地方做得更好；(2)發脾氣時，他們會暫時回避，甚至用刻意壓低的聲音來緩和局面；(3)了解他們的想法或情結，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；(4)鼓勵他們自己做決定。4.平庸的員工壹般來說，企業或部門有20%左右的員工特別優秀，有20%左右的員工表現很差。大量員工成績壹般，也就是說能力水平壹般。績效壹般的員工構成部門主體，約占60%。那麽，應該如何管理這些員工呢？(1)重視自己的意見是平庸的，不突出的，所以這樣的員工會認為上級不會重視自己。如果部門經理給予他們充分的關註，並且超出他們的想象，就會給員工帶來驚喜，讓他們心存感激。(2)加強情感溝通對於這個部門的主體來說，部門經理需要加強情感溝通，保持良好的關系，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物來加強情感交流。(3)為他們制定個人發展計劃。為這類員工制定個人發展規劃，讓他們感受到部門和公司對他們的重視和需要，從而產生更大的動力。(4)幫助他們定期總結，幫助員工定期總結，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業績。5.追求完美的員工。追求完美的人對自己要求高，也會對別人提出過高的要求。追求完美會浪費時間，耽誤工作進度，但這樣的員工做每壹件事都精準有序，壹絲不茍，善於解決別人想不通的問題。如何和完美的員工壹起做事？(1)信守承諾，因為它們敏感而脆弱；(2)循規蹈矩做事，不要有突發奇想或任何越軌行為；(3)更詳細、更準確、更理性；(4)從正反兩方面分析工作計劃的利弊；(5)在工作中充分展示妳的務實精神。6.有後臺員工。是我們無法回避的問題，尤其是在市場經濟活躍的今天。後臺員工多壹點對企業沒有壞處。部門經理應該如何管理他們？7.挑剔的員工挑剔的員工會影響團隊的士氣，制造消極悲觀的氛圍。他們可能會因為嫉妒別人的成就而缺乏安全感，所以凡事都潑冷水。部門經理要:(1)提前和他們商量，讓他們有參與感，溝通中盡量用“我們”。(2)要求他們公開表達反對意見，給他們說話的機會。(3)如果這種態度影響到其他員工，直接指出來，給他施加壓力...> & gt
如何做好新員工的入職管理
招聘壹個新員工，並不意味著他能融入這個新的群體，但他能否融入組織，直接關系到他未來的工作表現和離職的可能性。新員工入職後普遍面臨以下問題:①陌生的面孔圍繞著他；2不熟悉新的工作環境；(3)對新工作能否勝任感到不安；(4)對新工作中的意外感到膽怯；⑤不熟悉公司法律法規；⑥不知道遇到了什麽樣的老板；⑦不知道周圍的同事是否歡迎我。由於首因效應的影響，新員工往往在入職後的幾個小時或幾天內就形成了對組織的認識和評價，這將直接影響他以後的工作和人際關系；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內對新員工形成印象，而這種印象是很難改變的，會直接影響他們對新員工未來工作的評價。所以這個時候，新員工，主管，老員工都要給對方留下好印象。在新員工自己努力融入這個新組織的過程中，主管和老員工也要主動接納。人力資源部是新員工進入公司的第壹個接觸部門，在新員工管理方面責無旁貸。因此，人力資源部門在積極接納新員工方面應做好以下工作。在公司顯眼的位置張貼橫幅和海報，歡迎新員工加入我們。。熱情招待前來報到的新員工，為他們準備文件袋。人力資源部要給新員工準備壹些文件資料，等簽完合同再交給他們。新員工的文件袋可以包括以下文件和資料:入職培訓時間表、新員工入職工資通知、總經理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司相關規章制度、員工崗位說明書、公司內部電話清單、上下班時間和說明、公司辦公室/工廠平面圖、申訴投訴程序和方法等。3。帶他們參觀公司，並介紹新員工辦公室、餐廳、會議室和浴室的位置。新員工的主管和同事是員工在工作中經常接觸的人，所以也是新員工最關心的對象。主管接待新員工時，態度要真誠友好，面帶微笑歡迎，讓新員工覺得妳很高興他加入妳的部門，告訴他妳真的很歡迎他。和他握手，對他的名字表現出興趣，並把它記在心裏。當壹個新員工進入他的部門時，部門的同事也應該主動和他握手，表示歡迎。在給同事介紹壹個新員工的時候，新員工對環境的陌生感很快就會消失，能夠讓他更快地進入狀態；而且大家都不認識的時候，會覺得很尷尬，很尷尬。互相介紹後，他們的尷尬很快就會消失，這不僅給對方留下了好印象，也有助於他們立即開始壹起工作。
如何看待沒有經驗的新員工
盡可能做好輔導和培訓工作
給他適度的責任，讓他在實踐中盡快熟悉業務。
給予足夠的寬容。
不能遷就，也不能苛求，對老員工壹視同仁，用同樣的標準管理。
老板應該如何對待員工？
管理流程不是說沒有優秀和不優秀之分，只是是否適合妳公司的管理模式。目前比較流行。適合大部分公司的管理流程是ISO9001質量管理流程，不僅涉及質量和產品，在行政管理方面也有壹定優勢。不同的是不同規模的企業可以實施不同的模塊，可能實施的程度會有所不同，可以參考ISO管理。管理過程是指控制風險、降低成本、提高服務質量、提高工作效率、提高對市場的反應速度，最終提高顧客滿意度和企業市場競爭力，達到利潤最大化和提高經營效率的目的的過程。企業中的所有流程都要以企業目標為基礎，尤其是管理流程:對外，以客戶為導向，提高業務流程的效率，對內，以企業為導向，提高管理流程的效率，平衡企業各方資源(線平衡)，控制整體效率的平衡，實現企業的整體績效。
如何應對部門主管拒絕新員工？
妳只是不知道，做好自己的工作就好，有困難可以找部門經理或者老同事。
應該如何發揮新員工的特殊才能？
績效考核前平等地從事機械制造多年的市場經理程先生說，企業不要簡單地認為尊重就是對老員工的愛，也不要“刻意”對他們好。老員工的價值在於，他們可以在以舊換新的過程中穩定企業的業績，但也因為他們的老資歷老經驗，往往會制約企業的發展。所以老員工公司的管理需要掌握幾個小技巧:公平對待，培養成長，競爭威脅，激勵懲罰同步。企業需要給同壹崗位的新老員工同樣的標準考核，而不是給老員工特殊的處置權，這對新員工不公平。這也養成了老員工的特權意識，不僅壓抑了新員工的積極性，導致新鮮血液流失，也容易造成老員工遇到困難就停滯不前、特殊處理的惰性。因此，對同壹崗位員工的考核應該給予同等的權利。除非任命壹個老員工為新員工擔任主人(前任)的臨時主管，否則就要廢除新老員工不公平的權限，壹視同仁，不偏不倚，給新老員工壹個公平競爭的機會。肯定業績，幫助老員工不斷成長“企業對老員工的管理首先要學會尊重，尊重老員工的貢獻和付出，正視他們的地位，在此基礎上發揮他們的優勢，發展他們的長處，讓每壹個老員工都能貢獻出自己最大的價值。不要輕易辭退業績不好的老員工，要學會引導和幫助他們提高。辭退是壹種不稱職的表現，會打擊其他老員工的積極心和忠誠度，影響團隊的凝聚力。老員工具有熟悉市場、工作效率高、忠誠度高等優勢，這些優勢是市場運作成功的重要因素。但有可能是老員工思維固化，方法單壹，導致市場效果不理想。因此，企業應該加強對老員工的培訓，提高他們的素質，最大限度地發揮他們的價值，同時增強他們對公司的凝聚力，”具有6年工作經驗的軟件開發總監李女士說。制造危機感，激發老員工的工作動力。有著19年工作經驗的孫老師認為，管理老員工不能簡單的通過加強培訓來管理。對於企業來說，首先要肯定業績。老員工留下的是適合本企業發展的寶貴經驗。他們為企業的發展所付出的，是他們的人生經歷。他們在企業發展過程中流過淚，流過汗。他們的經驗曾經在企業發展的某個階段發揮過重要作用，所以他們的經驗是企業不可多得的財富。第二，制造危機感。在壹些企業中，不乏壹些老員工倚老賣老，或者使出辦法阻礙企業管理的現象。為此，企業必須為他們清晰地分析當前形勢，在公司內部制造危機感，重新激發老員工的工作動力。總之，面對老員工的管理問題，企業首先要了解老員工的職業表現，客觀分析自己的優勢和劣勢，因地制宜地制定相應的管理策略，才能在企業中發揮重要作用。
新員工入職應該怎麽做？
1，學會主動。
領導通常很忙，可能會忘記妳。如果壹個公司對新員工有完善的流程，也許他會安排人指導妳熟悉公司環境和業務。否則，就算妳在他眼皮底下坐了幾天，也許他也不會太註意妳。
記得剛入行的時候，領導給了我壹些公司員工手冊和幾份業務資料，什麽都沒告訴我...當時和老黑在壹起是那麽的不知所措，但我是個忙人。既然我有東西看，那就好好看看吧！第三天，我寫了很多關於我給領導什麽業務信息的評論和建議。可能他看到我這麽認真有點驚訝，就花了十分鐘仔細看了壹遍，然後又花了十分鐘修改了我寫的東西，然後給了我壹些資料...壹次又壹次，在第二周結束時，他任命我為新員工的團隊領導...就過了壹個月，他給我改了，還了。
幾年後，我也不自覺地用這種方法來對付我招進來的新員工(當然我比較善良，有空的時候也重點關註他們給他們做培訓)...這幾年來，我的兵進進出出，我發現了壹個規律，凡是懂得主動的新員工，肯定前途無量！
所以，無論妳去哪家公司，都不要指望妳入職後，老板或其他同事會妥善安排妳。能否快速入行，就看妳是否主動了！
2.嚴肅點。
壹個新員工入職，除了熟悉公司環境和業務，壹般很難有機會馬上承擔重任，很多人會感到力不從心。但不同的是，有的人過了壹段時間就到了重要崗位，有的人還在無所事事，有的人早就被公司炒了...
原因是什麽？
告訴妳壹個秘密，其實機會對每個人都是平等的。面對壹點不易察覺的機會，就看妳能不能抓住了！個人認為抓住機遇的秘訣就在於“認真”二字。
壹般來說，壹個新員工入職後，N天之後，領導可能會給妳壹些小事去做，也許是簡單的事情，但是妳對這些事情的態度不壹樣，妳未來方向的結果就會完全不壹樣。
按照我現在對待新員工的方式，我會經常安排壹些小事讓新員工隨意去做。對於新員工來說，他們可能覺得是在幫我完成任務，但對於我來說，對他們來說只是壹個小小的考驗。他們需要壹整天完成的事情，也許我十分鐘就能完成。我發現不同的人對同壹件事的態度不同，提交的東西也大相徑庭。很多人只是在應付，只有少數人在認真完成。於是，認真的人得到越來越多的鍛煉機會，不認真的人讓我感到不安，委以重任...
我自己也總結過。每次去新公司，總是能從壹群新人中脫穎而出，獲得更多的機會。關鍵是我對待工作中的每壹件小事都比別人認真。
3快速融入新公司的氛圍
很多人到了壹家新公司，都會有壹種感覺，老員工只做自己的事，或者說他們說他們的，根本不關心自己...許多天過去了，他們仍然只是陌生人...
其實這種現象的問題出在新員工本身。
很多人到了壹家公司都抱著壹個觀點:我是新員工，就應該表現得更好，要誠實！於是我假裝老實，坐在電腦前努力工作。我不敢和人說話開玩笑，也不敢輕易招惹老員工...因為我自身的制約，這些人永遠不會真正融入公司的氛圍。
我也經常遇到這樣的問題。公司同事經常自費出去吃飯或娛樂。這個時候，我也會禮貌地請新員工跟我壹起去。不幸的是，在很多情況下，他們會被新員工拒絕...撞墻壹次，當然不會要求第二次！所以，我再也不會要求拒絕我的人參加我們的活動了。
當我是新員工的時候，我的態度肯定是不壹樣的。我先把自己當老員工。不管人家不理我，我都會主動找老員工聊聊天，摸摸他們。> & gt
新經理將如何在第壹次會議上發言？
1.妳應該給妳的上司和下屬留下好印象。態度最重要:真誠對待每壹個人，虛心接受老員工的意見，真誠幫助新員工，準確理解上級的意見。推薦讀哈佛談判。2.多聽少說。要談就要精辟，頭腦清醒，思路清晰。3.讀之前先讀。4.舉行第壹次會議是非常重要的。妳必須多註意妳的前任是怎麽走的。讓妳來是想讓妳做點事。這個時間很重要，是妳為領導解決壹些妳覺得有把握，為領導和員工所急的事情的能力的體現。