首先，思考培訓策略
(壹)，長期文化VS短期文化
高速擴張、業務範圍廣、面向全國乃至國際市場，或者專業領域特殊的大中型企業，大多著眼於人才的長期培養，有短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供人才發揮的平臺，最大限度地使用對的人、對的事、對的事。如果企業只考慮長期培養，而忽略了壹些需要立即改善的問題，就容易導致過度的業務導向或技術導向，導致團隊合作困難，士氣低落。因此，需要適當配合短期或特定項目進行培訓，如全員職業素養、企業文化重建或強調、商務或辦公禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果沒有系統的長期培訓，只根據不同階段的發展需要進行短期培訓。雖然更容易控制課程組織和安排，但只能看到短期效果。時間長了或者疏於管理，員工就會回到原來的形態，會浪費培訓資源和人力成本。因此，無論企業處於什麽階段，都必須有壹個能夠與員工職業規劃相結合的培訓體系，對特定人才進行長期培訓。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行控制，避免了人員培訓後的流失，使人才在工作中把握未來願景，使企業擁有優秀的文化、精神面貌、核心價值觀和專業知識技能。
手術可以有效的傳承和發揚。當企業遇到環境變化，比如競爭壓力、人員結構變化、業務形式增加或變化，或者面臨特殊情況時，需要靈活加入壹些短期內可以見效的培育計劃，讓企業有新的轉機，更好的發展。
(B)自上而下與自下而上
當企業管理層更註重培訓的集體效應，培訓組織者在培訓的推進上有更高的決策權和控制權時，就更容易建立自上而下的培訓模式，比如壹些金融行業和系統。
模特行業，集團公司，跨國公司。其優點是通過自上而下的培訓支持、管理實施、效果檢驗等。，可以為員工創造壹個養成良好工作習慣的環境，讓內部人才得到鍛煉。
持續發展和有效性。高層培訓的缺點是高層管理人員因為時間原因不容易組織，高層管理人員因為工作事項多，很難集中精力進行培訓的全過程，也很難選擇老師。
當企業的培訓體系還處於初級階段，或者以業務和專業為導向時，很可能會因為內部支持不足、資源有限或者專業不夠而建立自下而上的體系。這條路是對的
可以為基層員工增加很多學習機會，組織起來也相對容易，但是培訓結束後很容易被打回原形，因為管理層不認可，不支持，後續的跟蹤和管理也無法比擬。
匹配。如果管理層和員工之間出現隔閡，很可能員工在培訓結束後會選擇離職，從而失去妻兵。如果妳目前處於這種尷尬的階段，不妨考慮先培養中層管理團隊或者人才模式，這樣骨幹會有更強的力量去承上啟下，讓高層看到具體的成效，然後大力支持培訓，甚至改變自己接受高層培訓的意願，再由中高層給予基層支持。
可以說，大家都樂於培養各種崗位技能和職業素養，同時也贏得了裏子和面子。
第二，培訓形式的發展
(壹)，學分制:必修課，選修課
壹些企業根據長期和短期的培訓需求，通過科學的學分制定和標準化，系統地培養不同崗位員工應具備的知識、技能、態度和習慣。這些學分是通過內部培訓課程、外部培訓課程、自學或與外部專業機構或協會(包括國內外)合作獲得的。好處是學習過程像在學校學習壹樣系統嚴謹，通過“邊做邊學”可以進壹步完善和平衡工作和生活，確立未來的職業發展目標。但如果對培訓過程和結果沒有嚴格控制，如出勤率、參與度、課後表現跟進、對組織和團隊的貢獻、考試或認證等，就可能導致員工因工作任務重或僥幸心理而對培訓采取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正體現學分制精神。
因此，在采用這種方式時，必須嚴格限制受訓者的資格，並保證他們全程參與。只有通過培訓現場監督控制、課後成果驗收、效果評估、違規者具體處罰等管理手段強化實施，企業的人才培養資源才能獲得最大效益。
(2)認證制度:專業類和資質類。
對於R&D的設計師、維修技師、銷售精英、經理、主管、內部講師等專業人士來說，除了獲得外部的正規文憑、資格證書、執照外，還可以通過內部認證或授權成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識、技能、態度的傳承和培養。因此，企業在進行培訓計劃時，除了考慮課程結論外，主要側重於協助人才獲得內部認證。
結構，學員資格考試，講師選擇，時間地點安排(封閉式集中培訓效果最好)，認證形式要進壹步研究。
這種模式的好處是學生的學習激情和專註力非常高，因為以通過認證為主要目的的學生通常是有壹定經驗的工人，或者業績特別好的員工有這個機會。為了獲勝，
最好的表現和個人榮譽，培養過程中總能全力以赴。但如果這個系列的訓練時間安排過於倉促，課程之間的間隔過於緊迫，就容易影響學習效果和成績的輸出。
全學位。此外，認證評委的選拔和評分標準也是壹大考驗。如果評委有高層領導或專家參與，認證前壹定要向講師咨詢，了解學員的背景、學習過程、上課情況。
成績、課後差異、評分指標和標準等。，可以保證認證結果公平、公開、公正、高效！
(三)其他形式
1.根據企業資源:內部培訓，自主學習。
這直接關系到企業的發展規模和資源的提供。內訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用的限制和師資的選擇。每個環節都要仔細推敲，否則很容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此，壹些對人才條件有特殊要求或人才緊缺的企業和崗位，傾向於鼓勵員工自主學習，貢獻所長。如果有工作需要，他們會以財政補貼的方式鼓勵人才自發學習。這將使企業創造真正的人才，創建學習型組織，並快速融入工作環境，高效完成任務和目標。但是，如果企業不能給人才提供相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人留人的方法和激勵機制，自主學習型人才很可能會流失，因為他們有獨立的思維，成熟的態度，主觀意識和強烈的目標，加上長期的自我力量培養，自然在工作環境的選擇性和可控性上會更加主觀。
2.根據崗位要求:崗前培訓和在職培訓。
崗前培訓主要針對新員工，新員工是最容易展現激情，對工作有新鮮感的群體。他們就像壹張白紙，什麽都能接受，所以很容易向他們介紹企業文化、經營理念、職場。
價值觀。但面對80後、90後新人類，他們內心迷茫，缺乏職場道德、操守和忠誠度，工作動力不明。面對這樣的群體，講師的人格魅力、內心強大、教學技巧有著決定性的影響。只有選對了老師，選對了題材，選對了教學方法，才能深刻的啟發和引導這些年輕人在新時代的潛能。
在職培訓按照專業培訓、管理培訓、通用技能進行差異化，不僅針對性更強，還能實現培訓資源的集中使用。當然，在學生的資格選擇上，除了考慮工作年限，
資本、業績、組織貢獻，還要綜合評價學生的組織認同、道德修養、學習意願、專業素養、職業道德等問題。大多數企業都要從基層培養人才，培養他們。
程要註意，如果只註重能力培養，是塑造不出真正的人才的。只有兼顧態度培訓，才能激發員工的使命感和責任感。人才的提升和培養需要把道德放在第壹位，這樣才能創造符號。
符合企業需求的優秀員工！