中國人民大學勞動人事學院教授
2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千數萬勞動者切身利益、直接關系到社會和諧穩定的法律，歷時壹年半，歷經四次審議，引起社會各界廣泛關註，利益博弈、觀點爭鳴、法律思辨貫穿始終。與1994頒布的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比，《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，進壹步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的不足，在兼顧企業利益的基礎上，促進了勞動者的就業穩定。它的頒布實施將對促進我國勞動關系的和諧發展產生深遠影響。
勞動關系的契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特征。在我國，雖然從1995開始推進勞動合同的簽訂，但是距離勞動關系完全簽約還有很長的路要走。勞動合同制度建立雙向就業機制，勞動關系雙方有權依法約定各自的權利和義務，依法規範勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。然而，由於我國勞動力市場長期供大於求，勞資雙方在談判和要價方面存在明顯差異，因此勞動合同簽訂率低、勞動合同期限短、濫用試用期和勞務派遣等問題壹直存在。為了規範和規範市場經濟體制下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的不足，解決勞動合同制度實施十多年後就業領域存在的突出問題，制定勞動合同法有助於緩解勞資矛盾，建立和完善規範有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
第壹，完善勞動合同，規範用工制度
《勞動合同法》在規範用工制度方面實現了突破和創新，其制度安排主要體現在勞動合同制度涵蓋事業單位用工制度、規範勞務派遣制度、調整非全日制用工等方面。
1.走向壹體化，事業單位聘用合同制度符合勞動合同法。
為了保護全體勞動者的合法權益，勞動合同法進壹步擴大了勞動合同的適用範圍，將事業單位的聘用制人員納入勞動合同管理範圍。《勞動合同法》規定，國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。這壹規定將勞動合同擴大到除參照公務員法管理的人員以外的所有公務員和勞動者，趨於更多更全面的保護，這將使更多的勞動者受到法律保護，使各類單位在用人問題上更加規範和完善。
中國有3000多萬事業單位工作人員。2000年以來，國家加大了事業單位人事制度改革力度，先後出臺了壹系列人事制度改革的配套文件，特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於事業單位試行人員聘任制的意見》，規範了事業單位聘用合同管理制度。轉變用人機制，試行人事聘任制，是事業單位人事管理的壹項重要制度創新。事業單位實行聘用合同制，打破了事業單位工作人員的身份界限，打破了事業單位現行的幹部任期制和固定聘用制。其實質是實行雙向選擇，由過去的行政任命關系向平等協商聘用關系轉變，實現由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向依法管理轉變，由國家聘用向單位聘用轉變。由於事業單位人事制度由主要執行國家人事法律政策的人事部統籌負責，在管理體制、人員退出機制、社會保險銜接、保險金來源等方面與企業有所不同，壹些配套政策法規尚不完善，導致事業單位實施聘任制過程中的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用人員納入其調整範圍，將勞動合同法的適用範圍擴大到事業單位聘用人員。這壹制度安排的意義在於，打破了勞動力市場和人才市場的傳統分割，有利於建立統壹的用工法律規範，從根本上改變了事業單位的計劃用工制度和固定用工制度，將事業單位人事制度改革與勞動合同法融為壹體。
2 .明確非全日制勞動標準，規範靈活就業制度。
20世紀90年代以來，隨著工業化經濟向全球化經濟發展，傳統的、標準的勞動關系逐漸弱化，“增加靈活性”、“放松管制”、“經濟全球化”成為勞動關系立法的關鍵詞。呼籲放松管制，倡導建立更加自由靈活的勞動力市場就業機制的呼聲日益高漲。隨著我國經濟的多元化發展，企業類型和用工形式日益多樣化，出現了大量的小時工、兼職、倒班等靈活用工形式。然而，與就業越來越多元化的現實不相適應的是，我國並沒有對彈性和靈活就業做出法律規範，這往往導致從事靈活就業者維權的尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為壹個獨立的部分，規定非全日制是用工制度的形式之壹，規範非全日制勞動關系，對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題專門作出明確規定。根據《勞動合同法》，非全日制用工是指以小時報酬為主要因素，勞動者在同壹用人單位平均每日工作時間壹般不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的壹種用工形式。與全日制用工制度不同，非全日制用工在勞動關系的建立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及是否有經濟補償等方面都有所不同。非全日制用工，企業與勞動者可以訂立口頭協議；從事非全日制工作的勞動者可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行；非全日制用工任何壹方可以隨時通知對方解除合同；企業可以終止用工，無需支付經濟補償金。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時，針對非全日制用工缺乏法律規制、勞動者權益屢遭侵害、部分用人單位逃避法律責任等問題，勞動合同法對非全日制試用期和工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期；非全日制用工小時工資標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制從業人員勞動報酬的結算支付期限最長不得超過十五日。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3.規範勞務派遣用工，明確勞務派遣中的權利和義務。
勞務派遣是近年來出現的另壹種新型靈活用工制度。與勞動關系不同，勞務派遣涉及派遣機構、勞動者與用工單位(實際用人單位)之間的法律關系。是派遣機構與勞動者簽訂勞動合同後，根據與實際用人單位簽訂的勞務派遣協議派遣勞動者到用人單位工作。在經濟全球化和企業間競爭日益激烈的背景下，選擇壹種新的用工形式，包括勞務派遣形式，以降低用工成本和風險，保證用工的靈活性，已成為許多國家企業用工制度的選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書(2006)》提供的數據，2000年勞務派遣雇傭臨時工的比例為20%，2005年上升到24%。其中，男性比例從9.4%上升到12.5%，女性比例從31.6%上升到40.6%。這說明日本女性員工中有五分之二是臨時員工，而在1970的經濟增長中，這壹數字僅為12.2%。之所以這樣，是因為“壹個正式員工很難被解雇，現在公司也不願意冒這個風險。”企業蒸蒸日上的時候，可以多招幾個員工。企業不景氣的時候，妳可能會說對不起，明天不能再來了。“[1]在日本，正式員工和派遣員工的收入差距在壹倍左右，在保險福利、養老金、年假等方面也存在差異。在我國，勞務派遣也適應了這種需求，如雨後春筍般發展起來，通過勞務派遣用工的人數也在以驚人的速度增加。由於缺乏明確的法律規範，派遣員工與正式員工在勞動關系歸屬、辭退保障、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異。壹旦被派遣方之間發生糾紛，往往會相互推卸責任，侵害勞動者的權益，因此規範被派遣勞動關系成為勞動合同法關註的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構和接收單位的義務、被派遣勞動者的權利等方面對勞務派遣進行規範，引導這種用工形式。《勞動合同法》對勞務派遣單位的規定主要包括勞務派遣單位的資質、地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，註冊資本不少於50萬元。在勞務派遣三方關系中，勞務派遣單位承擔用人單位的責任，應當與被派遣人員簽訂不低於兩年的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬。即使在被派遣人員不工作期間，勞務派遣單位也應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月向其支付勞動報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員，不得扣減用工單位根據派遣協議向被派遣人員支付的勞動報酬，也不得向被派遣人員收取費用。
對於實際接受勞務派遣的用人單位，《勞動法合同法》規定，用人單位應當實際執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣人員工作要求和勞動報酬；支付加班費和績效獎金，提供崗位相關福利；對派遣人員進行其工作所需的崗位培訓；連續聘用的，實行正常的工資調整機制。用人單位不得向其他用人單位派遣被派遣人員，不得設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者，也不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位義務的同時，明確規定了被派遣人員享有同工同酬的權利，特別是針對勞務派遣中最為人詬病的同工同酬問題；用人單位沒有相同崗位勞動者的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；被派遣人員有權依法加入或者組織工會，維護自己的合法權益。為避免被派遣勞動者權益受到侵害時用人單位和派遣單位相互推諉，《勞動合同法》規定，被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和派遣單位應當承擔連帶賠償責任；勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或替代性工作崗位實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣返回、加入工會等問題的規定，可以有效避免勞務派遣的無序發展，使勞務派遣按照“遊戲規則”進入規範發展階段。對於使用派遣工的企業，要重新評估派遣工的風險和利弊，調整用工觀念，使用工符合法律要求，符合企業需要。
第二，平衡勞資雙方的權益，尋求利益匯合點
就個體勞動關系的規範而言，市場經濟國家主要通過制定勞動標準法進行調整，重點保護勞動者的基本權利，包括工資、工作時間、解雇保護、最低就業年齡、安全衛生標準等。從勞動合同法的具體制度安排來看，壹般是壹部確定勞動關系標準的法律，包括訂立勞動合同、履行變更、解除勞動合同的標準，以及在這壹過程中安排和設定勞動者與用人單位的權利義務。勞動合同法側重於調整勞動關系的標準，涉及到法律對合同雙方幹預“度”的把握。如果幹預過多，就違背了合同雙方自由協商的原則。如果幹預太少，不足以解決勞動合同制度實施中的問題。《勞動合同法》雖然具有社會法的某些特征，但並不能降低其公法下的當事人意思自治性質。《勞動合同法》是在社會利益標準下追求勞資之間的和諧與平衡調節，尋求勞資利益的契合點。
1.尋求勞動關系雙方的權利分配平衡。
勞動合同立法的目標之壹是平衡雙方的權利和義務，明確雙方在合同訂立、履行、變更、解除和終止中的權利和義務。如何安排雙方的權利和義務，是立法的重點和難點。比如企業規章制度的制定是勞資雙方協商的嗎？還是用人單位單方面制定的？壹直是立法過程中爭論的焦點。《勞動合同法》進壹步明確，用人單位制定、修改或者決定直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度執行過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商進行修改和完善。《勞動合同法》還要求，直接關系勞動者切身利益的規章制度應當公示或者告知。企業制定規章制度不再是企業管理者的事情，更不是企業可以單方面決定的事情。《勞動合同法》在制定和修改涉及勞動者切身利益的規章制度過程中，賦予其民主管理的精神內涵，建立勞資雙方的決策協商機制。
2.尋求實體權利與法律程序的平衡。
《勞動合同法》通過實體權利與法律程序的平衡，如經濟性裁員的實體條件和法律程序的規定，尋求勞資雙方利益的趨同。經濟性裁員制度本質上是無過錯單方通知解除勞動合同，是市場經濟條件下的必然現象。但是，大量裁員必然導致大量勞動者失業，對社會穩定造成不利影響。因此，應當允許經濟性裁員的規定，並對其進行嚴格規範。《勞動合同法》不僅放寬了裁員的實質條件，還從程序上對經濟性裁員進行了限制。
《勞動合同法》規定，企業有下列情形之壹的，可以裁員:依照企業破產法的規定進行整頓；生產經營發生嚴重困難；企業生產發生變化、重大技術革新或者經營方式調整後，變更勞動合同後仍需裁減人員的；勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。該規定還將企業轉產、技術創新、經營方式調整等非經濟原因納入裁員範圍。同時，法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護，即企業在裁員時，應當優先考慮與本單位長期訂立固定期限勞動合同的勞動者，以及沒有其他職工的勞動者、老年人或者需要贍養的未成年人。該規定適當放寬了對企業裁員經濟原因真實性和嚴重程度的控制，規定裁員應當考慮被裁人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡、身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序條件，主要包括工會介入經濟性裁員、預警期、下崗職工就業保護等。《勞動合同法》規定，企業需要裁員20人以上或者20人以下，占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，可以裁員。用人單位依法裁減人員，六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先招用被裁減人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上，強化了工會與用人單位在經濟性裁員過程中的協商職能，強化了工會對職工的勞動保護，確保了下崗職工優先的實現。《勞動合同法》規定了裁員的條件和程序，兼顧了企業和勞動者雙方的利益。既確認了企業可以根據競爭需要裁員，又保證了被裁員工得到補償，個別貧困群體享有特殊保護，從實體權利和程序規制方面尋求勞資雙方利益的平衡。
3.尋求協商與法律規制的平衡。
《勞動合同法》通過設定法律底線和保障雙方自由協商來平衡雙方的權利和義務，將雙方的協商限制在法律規定的範圍內。《勞動合同法》關於培訓協議的規定就體現了這壹精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:“用人單位為勞動者提供專項培訓費，進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。”勞動者違反服務期的，應當向用人單位支付違約金。違約金的具體支付金額由雙方協商約定，但約定的服務期違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時，實際支付的違約金“不得超過服務期未履行部分應當分攤的培訓費用”。《勞動合同法》壹方面規定了簽約培訓的條件，限制了違約金的數額和實際支付的金額，另壹方面授權雙方協商約定服務期限和違約金的具體數額，即勞資雙方可以在法定範圍內協商約定相關權利義務。關於競業禁止和保密的規定也是如此。《勞動合同法》壹方面規定了最長競業限制期限和人員範圍以及支付經濟補償金的時間和範圍。同時，還賦予用人單位與勞動者就涉及商業秘密和知識產權的事項進行協商約定的權利，具體約定競業限制的範圍、地域、期限、違約金數額和經濟補償數額。只要雙方同意不違反法律的強制性規定，就是合法有效的。
第三，增強弱者的博弈能力，保護勞動者的合法權益。
勞動合同法的立法目的是否應該維護勞動者的合法權益，壹直是立法過程中爭論的焦點。由於勞動者在勞動關系中實際上處於弱勢地位，勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上體現了向弱勢勞動者傾斜的精神，以保證公平，促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上，通過壹些強制性規定，強化勞動者在勞動關系中的博弈能力，強調保護勞動者合法權益的立法精神。
1.不簽勞動合同支付雙倍工資。
事實勞動關系多年來壹直是勞動合同制度中的壹個突出問題。據抽樣調查統計，建築業和餐飲服務業勞動合同簽訂率僅為40%左右，農民工為30%左右，中小非公企業不到20%。很多用人單位為了逃避法律義務，節省開支，往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同，壹旦發生糾紛就推卸責任，拒不承認雙方存在勞動關系，勞動者的權益得不到應有的保障。針對目前普遍存在的不簽訂勞動合同的問題，《勞動合同法》規定，建立勞動關系後超過壹個月未簽訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付二倍的工資。超過壹年未簽訂合同的，直接視為雙方簽訂的無固定期限勞動合同。《勞動合同法》嚴格禁止事實勞動關系，並加大了處罰力度，從而最大限度地避免事實勞動關系，體現了對勞動者權益的保護。
2.制定試用期最低工資標準。
針對部分用人單位惡意延長試用期，《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。員工在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期與勞動合同期限掛鉤，即合同期限越長，相應的試用期越長，並對試用期工資做出限制性規定，對用人單位濫用試用期降低成本有約束作用。
3.將職業危害條款納入合同必備條款。
目前，我國有2億多人受到職業危害，其中大部分是農民工，中小企業職業危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款，規定用人單位在招用勞動者時，不僅要如實告知職業危害，還要在勞動合同中明確職業危害和防護措施。
4.嚴格履行勞動合同
《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同和國家規定，及時足額支付勞動者勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法簽發支付令。在拖欠工資問題上，《勞動合同法》向前邁進了壹大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額支付工資，就可以直接向法院申請支付令，壹定程度上可以遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外，《勞動合同法》還規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班工資。勞動者拒絕指揮或者強令用人單位管理人員違章冒險作業的，不視為違反勞動合同。
5.如果用人單位違法，勞動者可以解除合同。
《勞動合同法》規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未按時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者合法權益的；因用人單位過錯導致勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償。
6.限制勞動者的違約責任。
《勞動合同法》對勞動者的違約金條款有限制性規定。除違反服務期約定和競業限制約定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。違約金的約定受到了嚴格的限制。
7.勞動合同終止時，企業還應支付經濟補償金。
《勞動合同法》規定，除非用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，解除固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這壹規定改變了勞動法規定的合同到期企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同期滿，企業不再使用勞動者的，應當根據勞動者的工作年限給予經濟補償。
8.加重用人單位違法的法律責任。
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時，強調偏袒勞動者，加大了對違法用人單位的處罰力度。用人單位拖延或者克扣勞動者工資和經濟補償金的，《勞動法》規定分別支付工資和經濟補償金的25%和50%。勞動合同法把兩者統壹起來，增加了違約金，在50%到100%之間，由勞動行政部門根據不同情況綜合考慮。這壹規定加大了對違法雇主的懲罰力度。
四、確保公平，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具，應當堅持鼓勵市場經濟提高國家經濟競爭力和堅持控制勞動力市場保護勞動者合法權益的原則，在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場調節勞動力供給是不可取的。為了實現經濟的長期繁榮，保障勞動者的基本權利具有重要意義。在更加靈活的新經濟環境下，如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡，是通過立法解決現實勞動關系問題的關鍵。為了保證公平，構建和發展和諧的勞動關系，《勞動合同法》對勞動合同制度做出了突破性的規定。
1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。
在《勞動法》實施十三年的過程中，短期勞動合同壹直是壹個突出的問題。很多企業只是利用了勞動者的青春期，已經嚴重影響了勞動者的權益，造成了勞動者沒有安全感和穩定感。《勞動合同法》的壹個突出特點是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。壹般來說，無固定期限合同對勞動者的保護程度更高。企業要解雇無固定期限合同的工人，必須受到法律的限制。無正當理由不得解雇員工。其目的是維持持續穩定的勞動關系，使勞動者可以長期規劃自己的生活、工作和職業生涯，企業也可以對員工進行培訓，開發人力資源。《勞動合同法》規定，有下列情形之壹的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但勞動者提出訂立固定期限勞動合同的除外:(1)勞動者在用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位首次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不滿十年的；(三)勞動者連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者沒有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定的情形續訂勞動合同的；(4)用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這壹規定不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員範圍，還調整了勞動者在用人單位連續工作滿十年後簽訂無固定期限勞動合同的條件。《勞動合同法》和《勞動法》在這個問題上的主要區別是，過去是勞動者央求用人單位簽訂無固定期限勞動合同，現在改為用人單位主動尋找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見，隨著《勞動合同法》的實施，無固定期限勞動合同將逐漸成為我國勞動合同制度的常態，中長期雇傭將成為勞動合同中的主要雇傭形式。
值得註意的是，無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，穩定的勞動關系不等於“固定”和“剛性”的勞動關系。長期以來，終身制和“鐵飯碗”是大多數人對無固定期限勞動合同的理解，但這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者簽訂的無固定終止時間的勞動合同。未確定解除時間並不意味著“終身”，而是意味著用人單位解除合同必須有法定事由，沒有法定事由不能隨便解除合同。也就是說，只要存在法定解除勞動合同的情形，或者勞動者與用人單位協商壹致，用人單位仍然可以依法解除無固定期限勞動合同。
2.強化工會協調勞動關系的作用。
《勞動合同法》規定，縣級以上人民政府勞動行政部門應當會同工會和企業代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系的重大問題。工會應當幫助和指導勞動者依法與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同，侵害職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益，監督用人單位履行勞動合同和集體合同。用人單位違反勞動法律法規、勞動合同和集體合同的，工會有權提出意見或者要求改正；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定，進壹步引導了政府和工會在市場經濟微觀勞動合同管理中的地位和作用，努力通過加強工會的力量，使勞動者和用人單位在法律地位上趨於平等。