第壹條。工作績效考核，簡稱考核，旨在通過對員工工作表現和工作能力的定期評估，掌握每位員工的實際工作狀況，為員工的教育培訓、工作調動、加薪、晉升、獎勵和表彰提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評估，可以鼓勵員工有計劃地改進工作，以保證公司經營發展的要求。
第二，績效考核的原則。
1.績效考核的目的不是制造員工之間的差距，而是實事求是地找出員工工作的優勢和劣勢，從而揚長避短，加以改進和提升；
2.績效考核應以規定的考核項目及其事實為依據；
3.績效評估應基於確認的事實或可靠的材料；
4.績效考核自始至終都要以公平為原則。不允許營私舞弊。
第三條。適用範圍。本規則適用於公司所有員工，以下人員除外。
1.考核期內開始進入公司的員工；
2.因個人原因、疾病或受傷而連續曠工超過30天的；
3.因公負傷連續曠工超過75天的；
4.在評估實施之日已經辭職，但仍在評估期內任職的人員。
第四條。公司的員工考核分為三種:試用期考核、平時考核和年終考核。
(1)根據公司人事規則任命的人員將被試用三個月。試用期滿三個月後，妳要參加緩刑人員考核，由緩刑部主管考核。試用部門主管認為有必要縮短或延長試用期，或重新分配到其他部門試用或辭退的，應附試用考核表，註明具體事實和情況，報經理批準。延長試用期不得超過3個月。鑒定人應當監督鑒定人在試用期內提交經驗報告。
(2)平時考核
1.各部門負責人每月要對員工的工作效率、品行、態度、知識進行考核，有特殊功過者要隨時上報獎懲。
2.員工對曠工的獎懲情況要統計詳細在請假記錄本上，為考核提供參考。
(3)年終考核
1.每年2月底員工持有總考核1次。
2.考試時，作為初試各部門負責人，參考平時考試記錄和人事記錄的假出勤記錄，填寫考核表進行審核。
第五條。考核年度為10月1日至2月1日。
第六條。評估標準
(1)人員評估的類型。
人員評估可分為兩種類型:
1.勝任能力評估是指參照職能標準，對員工在某壹時間擔任某壹崗位的能力進行評價。
2.績效考核是參照崗位標準，對員工在壹定時期內的工作完成情況進行評價。
(2)人員評估必須掌握的能力。
人事考核中的把握和評價能力是承擔崗位的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工所具有的、能夠發展的內在能力；表觀能力是指員工在工作中所付出的努力，並在工作表現中表現出來。潛在能力可以根據知識技能、體力、經驗能力來把握；顯而易見的能力可能通過工作表現(質量和數量)和對工作的態度來把握。
知識、潛在能力、體力、能力、經驗能力、明顯能力、工作表現和質量、態度
第七條。評估人員的責任。
1.第壹評價人必須站在直接監督的立場，必須註明自己特別想強調的分數和評語以及對評價有重大影響的事項。
2.第二個評估人的職位和級別必須高於第壹個評估人。需要特別強調的分數和評語，或者與初評明顯不同的地方，壹定要註明。
特別是在與第壹次評價有顯著差異的情況下，需要聽取第壹次評價人的意見，必要時相互討論，對評價進行調整。
在無法調整的情況下。至少要把第二次評估的結果告訴第壹次評估人。
3.裁判員和裁決員應參考評估報告做出最終評論。
4.職務級別少的部門，可以省略第二次考核。
5.為了使人事評估公正合理，評估人員必須遵循以下原則:
(1)評價必須基於日常業務工作中觀察到的具體事實。
(2)要消除對被檢查者的惡感、同情等偏見，消除各種高人壹等的顧慮，根據自己的信念做出評價。
(3)評價者應根據自己的評價結論對被評價者進行指導和教育。
(4)在考核過程中，要註意加強上下級之間的溝通和能力培養，通過被考核者填寫的自查表，了解被考核者的自我評價以及對上級的意見和建議，做到上下級之間相互理解。
第八，考核結果的運用。
為了將評估結果應用於員工能力的開發和利用以及人事管理的處理，采取以下措施:
1.教育培訓。
管理者和教育負責人在考慮教育和培訓時，應將人員評估的結果作為參考資料。因此，掌握教育和培訓是開發和利用員工能力的關鍵。
2.動員和分配。
管理者在調配人員或轉崗時要考慮爭議評估的結果，掌握員工適應工作和環境的能力。
3.升職。
按職能資格制度晉升時，要以能力和績效考核的評語作為參考材料。按照職能資格體系的要求，規範評估意見。
4.提高妳的工資。
在每年加薪之際，參考能力考核的意見，決定加薪幅度。
5.獎勵。
為了使獎勵的分配與做出的貢獻相對應，我們應該參考績效考核的意見。
第九條。考核結果反饋:部門經理通過面談的方式，向被考核者本人講述考核結果、考核內容和過程，指出今後努力的方向、自我修養和發展的要點，以及相應的期望、目標和條件。
第十條保管和使用評估表
(壹)檢查表格的保管。
1.保管人。
檢查表由指定的保管人保管。
2.儲存期
評估報告自完成之日起保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表應當自退休、退職之日起保存壹年。
(二)表格內容。
當管理者在工作中涉及到壹個員工的人事問題，需要咨詢相關內容時，可以找考核表的保管人進行咨詢。
第十壹條。檢驗員的培訓
(壹)取得主考資格後，必須經過主考培訓。
(2)培訓包括:
1.了解評估系統的結構；
2.確認評估規定；
3.了解評估內容和項目；
4.統壹考核基準。
第十二條。人力資源部負責績效考核的計劃和具體組織。
企業員工考核體系
壹.壹般原則
第壹條為了加強和提高員工和公司的績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工積極性，特制定本考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用於公司所有員工，包括試用期員工和臨時工。二、評估方法
第四條部門經理以上人員的考核采用自我述職報告和上級主管考核綜合評價的方式，每半年進行壹次，年度綜合評價以分項質量為基礎。詳情見表。
第五條駐外辦事處經理和總經理由上級主管進行自評和綜合評價，每季度壹次，年度綜合評價按分質進行，見表。
第六條述職報告和上級考核工資待遇如下:
年度綜合評價被判定為“A”的，下壹年度獲得10%的加薪(不含工齡工資)；
年度綜合評價被判定為“B”的，下壹年度獲得5%的加薪(不含工齡工資)；
年度綜合評價為“C”的，工資待遇不變；
綜合評價兩個“D”的，行政人事部將視情況給予其警告、降級或撤職處分。
第七條業務層員工的考核采用月度績效考核的方式。詳情見表。
1.如果每月績效考核為A，則本月工資增加3%；
2.如果當月績效考核為B，本月工資不變；
3.如果每月績效考核為C，本月降薪5%；
4.如果當月績效考核為D，則本月工資減少12%；
5.如果月度績效考核是12個A，即全年月度考核都是A，下壹年度工資(不含工齡工資)增加5%；
6.月績效考核65，438+00 A，2 B的，下壹年度工資(不含工齡工資)增加2%；
7.如果在月度績效評估中有六個D，公司將解雇該員工。
第八條業務層員工年度綜合考核以月度考核為基礎，由直接上級進行綜合評判。綜合評判的結果會和員工的年終獎掛鉤。
詳情如下:
1.月度績效考核結果對應分值為A:0.5；b:0.0；c:-0.3；D:-0.5 .該員工的綜合評價由12個月的累計得分決定。
2.累計得分大於等於5分的，當年為“A”；
3.累計得分小於5分且大於等於3分的，該年度為“B”；
4.累計得分小於3分且大於等於0分的，當年為“C”；
5.累計得分小於0的，該年度為“D”；
第三，考核時間
第九條經理人考核時間安排在每年6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；駐外辦事處經理、總經理的考核時間安排在每年4月、7月、10月、1月的中上旬，運營層員工的考核時間為每月14日至16日，如遇節假日則依次順延。
四、績效考核面試
第十條年度績效考核結束後，直接上級應安排對下屬進行績效考核面試。績效考核面試應在考核結束後壹周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
以上是壹些參考資料，希望對妳有幫助！