眾所周知，壹個企業如果分心了，它的發展是不會長久的。何誌毅總裁曾在《黃金法則》的序言中指出，企業的興衰取決於文化！企業文化建設的最終目的，我認為是增強員工的凝聚力。那麽，如何增強員工凝聚力呢？我試著從收入、工作滿意度、親和力、員工安全感心理、個人發展、人事考核六個方面來闡述，並結合我這兩年從事人力資源管理的經驗談談個人的看法。
壹.收入
人是經濟動物。所以在人才流動的過程中，經濟因素肯定會占據很大的比重。收入的多少不僅可以體現為物化的東西，更重要的是某種程度上是對個人價值的肯定，從而實現員工的自我滿足。但是，單純的高收入或許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才。關鍵要看收入分配過程中的公平性、合理性和激勵性。有兩家企業。a企業不分崗位和工種，統壹月薪3000，B企業根據員工個人能力和貢獻大小，將收入分成幾個檔次。雖然最高月薪不到2500，但從實現自我價值的角度來說，B企業比A企業更有競爭優勢，更能贏得人才的青睞。所以我的第壹點:拓寬收入尺度，用量化的經濟指標衡量員工的不同能力和價值，建立企業內部的能力優先機制。
在工資分配上，也要防止收入硬化。我更反感壹成不變的薪酬制度，更傾向於實行按工作年限每年加薪的制度，讓員工切實感受到資歷的成長與個人利益息息相關。有壹個寓言，講的是猴子變心的故事。對於猴子來說總量沒有變化，但是猴子們又氣又喜。我想，如果是薄情的話，猴子們肯定會更幸福。把這個理論移植到工資分配上，當然會有很大的激勵作用。有時候，單純數量的增長，確實能在員工心理造成泡沫滿足感。
第二，工作滿意度
工作滿意度也是員工對工作的滿意程度。廖全文教授在《工作匹配過程的主動規劃》壹文中，將工作滿意度的下降作為工作匹配過程中的第三個障礙，可見廖教授也是關註工作滿意度的。如何提高工作滿意度是我在實際人事管理中經常接觸到的問題。
1.為員工創造壹個優美安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工的工作效率，還能樹立公司自身的形象，激發員工的自豪感。不好的辦公環境會讓員工自卑，產生自卑心理，嚴重挫傷工作積極性。
2.在條件允許的情況下，盡可能提供通勤班車服務，既方便了員工上下班，也用實際行動體現了公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和logo的班車走在街上，本身就是壹種廣告效應。
3.在公司形成尊重員工勞動的氛圍，尤其是領導，不能輕易否定員工的勞動成果。需要註意的是，培養員工的積極性就像堆雪人壹樣。要摧毀它，壹壺水就夠了，但要恢復卻非壹日之功。
4.建立員工建議制度。我壹直覺得壹個完善的員工建議制度是非常可行的。當員工的建議被重視時，就能得到極大的滿足，從而提高員工的積極性和工作滿意度。美國的柯達公司在這方面可以說是卓有成效。他們從總經理到基層管理者都非常重視建議制度，在各個部門都設立了專門的建議辦公室。公司總經理喬治·伊斯曼甚至認為，公司的成敗與員工能否提出建設性意見密切相關。
5.實行員工參與制。古人認為:人可制之，不可知之。但是在現代社會，人們想知道他們周圍發生的壹切。根據馬斯洛的需求理論，人有安全感和自我實現的需求。如果讓員工及時了解組織的運作情況，鼓勵員工積極參與管理，從而實現自我價值，那麽員工的責任感就會增強，士氣也會提高。所以，我覺得那句老話應該改成:人要知其然，才可為之。
6.工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學的衡量，確定壹個合理的工作量和工藝流程，防止員工因為負擔過重或過於放松而對工作失去興趣；工作充實就是在單調的工作中加入壹點興趣來激發員工的積極性和責任感，比如美化工作名稱，適當增加決策內容，定期輪換具有相同工作特點的崗位。
第三，親和力
提高親和力，本質上是將管理的觸角伸向員工的私人領域，通過人際交往增強凝聚力。
1，設立內部報刊雜誌，為員工提供發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的是MI，即企業概念設計，內部報刊雜誌是MI設計的最佳載體。
2.員工生日送上壹束鮮花或者其他物質上的祝福，會讓員工深深感受到公司這個大家庭的溫暖與和諧。這比空洞的說教更有力量。公司小的話，生日會讓員工難忘。
3.實行定期溝通制度，讓領導和員工聚在壹起，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模較大，在公司統壹安排的前提下，員工可以自由集結，輪流參加公司的各種會議。我之所以提倡自由組合，是考慮到企業內部可能存在非正式組織，讓語言相同的員工共同參與，可以減輕他們的心理負擔，從而坦誠說出自己的真實想法，讓公司領導真正掌握員工的心理動向，從而發現管理差距，加強對員工的管理。
4.盡量豐富員工的業余生活，有計劃地組織壹些活動，如歌詠比賽、電影預約、參觀等。關於訪問，美國羅傑·米德的做法值得借鑒。他認為，派150名員工而不是2-3名代表，花10天參觀壹個行業展會，不僅能有效提高員工的整體素質，還能增強員工的親和力。
第四，員工安全心理
為員工提供實質性的生活保障，增強他們的心理安全感，對增強公司的凝聚力起到強大的基礎性作用。
1.為員工提供醫療和養老保險。社會保險的作用是解除員工的後顧之憂，積極投入工作。
2.按慣例提供住房補貼或提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就相當於給員工卸下了壹個大包袱，讓他們在工作中更加安心。在鄭達集團青島公司工作期間，我制定了壹個住房計劃，打消了很多人跳槽的念頭。
3.建立遣散制度。很多人認為在外資、私企工作，老板說了算，工作沒有保障。建立離職金制度，當員工年老體弱或因能力不足而不能勝任工作時，會根據其服務年限和職位給予壹定的離職金，這在壹定程度上穩定了員工的情緒，改變了他們的觀念，從而更舒適地投入到工作中。
4.建立工資基金制度。國有企事業單位設立工資基金便於監控。民營和外資企業建立工資基金也是為了消除員工不穩定的心理。以前在壹家民營環保企業工作，因為沒有設立工資基金，拖欠員工兩三個月工資。如果這樣的企業還能留住人才，那才是奇跡。
5.完善休假制度。休假也是員工生活中很重要的內容。在休假制度中，不僅要包括國家法定節假日，還要根據公司的實際情況和員工的服務年限給予相應的休假福利。如果工作滿兩年，可以帶薪休假半個月。我個人把休假和工作的關系理解為文武雙全，壹個放松，兩者不可偏廢。
6.解決員工檔案問題。在中國特定的政治經濟環境下，檔案也嚴重制約著完全意義上的人才自由流動。我曾經開玩笑說，人是活的，檔案是死的，但在中國，活人還得跟著死人走。根據矛盾論的觀點，事物總是有兩面性的。如果換個思維角度，其實是我們留住人才的壹個捷徑，就是在人才交流中心設立專門的賬戶，把所有員工的檔案轉移過來，由公司統壹支付檔案管理費，既解除了流動人才的心理檔案情結，也有利於公司統壹控制和管理員工。另外，我對集團企業還有壹個大膽的想法:是不是可以把各個分公司優秀人才的檔案全部轉移到北京或者香港，由集團總部控制和管理？當然，這只是我個人的想法，是否具有可操作性還很難確定。
動詞 （verb的縮寫）人的能力發展
如果壹個公司能夠為員工提供足夠的發展空間，讓員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，那麽公司和員工之間的相互認同度越高，凝聚力就越強。個人發展是公司的能力發展。現在有壹種人才銀行的觀點，認為人才數量是硬銀行，質量是軟銀行，人力資源開發就是讓公司成為軟銀行。固定資產可以持續增值。
1.鼓勵員工參加繼續教育，盡可能取得各類證書，對成績優秀者給予壹定獎勵，如提高考核分數、報銷學費等。
2.對於大型集團企業，可以借鑒鄭達集團的做法，建立統壹的培訓基地。各地分公司可根據總部安排，分批派員參加培訓。集體培訓的結果，不僅降低了培訓成本，也方便了分支機構之間的溝通。
3.鼓勵員工向更高層次發展。公司不僅會刁難有突出貢獻的員工，還會給予壹定的獎勵。
有人向我提出了不同意見，認為這些措施只能鼓勵員工的離心力，但我堅持認為，任何措施都不能不付出壹點代價。在初始階段，這些措施可能會導致壹些優秀員工的流失，但肯定會吸引更多更好的員工。
不及物動詞人事評估
在人事管理領域，考核是最基礎的工作。其他人事管理，如薪酬分配、獎勵、調配、晉升、培訓等。，必須通過評估得出科學結論，然後對照實施。因此，要增強員工的凝聚力，必須建立科學公正的人事考核體系。過去的考核帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡化，考核方式專制，考核要素隨意，考核結果自然失真，甚至出現較大偏差。機構人員考核將基於員工不同的崗位標準，既保證了考核標準的統壹性，又兼顧了考核對象的差異性。因為相對公平的考核，員工對自己職位和待遇的抱怨降到最低，自然能有效消除內耗，增強員工的凝聚力。
對於企業，尤其是民營企業和外資企業來說，如何增強員工的凝聚力具有重要的理論價值和實踐作用。本文僅從經驗角度談個人觀點，請指教。