教育培訓行業為什麽離職率高？

培訓機構的老師頻繁離職。我們做什麽呢越接近年底，培訓機構新壹輪“跳槽”現象越頻繁:骨幹教師集體離職，自主創業；員工滿意度的降低，壹些員工過河拆橋，憤然離開...對於學校來說，這是永遠的痛。培訓機構的老師流失率高。教師離職的原因是什麽？首先我們來看看培訓機構教師頻繁離職的調查結果:從統計數據中可以發現，工作時間和工資並不是教師離職的最主要原因，僅占10%；而且繼續上課的壓力很大，教學的壓力很大& amp；沒有晉升空間和歸屬感，但占82%；同時，我們在調查了大部分機構後發現，大部分離職的優秀教師並沒有留在教培行業，而是轉行了。同時，教師轉行不是壹個現象，整個行業都面臨著優秀員工轉行的問題。隨便看看聊天發言，不管成功學的老師是不是名校出身，都對這個行業的“坑爹”叫苦不叠。那麽，我們這個行業到底存在什麽問題，為什麽留不住人才？1.離職原因分析:1。註定了孤獨教培員工的休假模式是從正常休假模式“扭曲”出來的。教培行業大部分老師周壹周二休息，而我們的對象朋友同學周末出去玩。周末的時候，當我們在糾結上課的時候，當我們疲憊的聲音在冒煙的時候，我們打開朋友圈，所有的好朋友都在秀恩愛。想想也很難過...2.按小時拿錢和壹個北京xdx老師聊天不安全。我說:“妳年薪幾十萬，為什麽要離職？”他說:“因為我現在能拿到幾十萬，但是我是按小時賺的。我的夢想是40多歲的時候能掙這麽多錢，所以我想選擇轉行或者創業。”3，假期太高。教培行業的老師平時比較輕松，但是壹到周末和寒暑假就會特別累。他們壹天需要上10小時的課，這和其他行業是不壹樣的。比如其他行業的員工坐在辦公室，10小時中間可以休息、睡覺、聊天、吃飯，公司恨不得在下午搶半個小時吃甜點。而我們10小時的上課時間是極度高強度的，不能有壹分鐘的分神，所以很多老師會在假期累得打點滴。經常性的高強度工作確實是對健康的壹大挑戰。4.未來工資繼續翻倍的可能性很小。對於應屆畢業生來說，教培行業的老師工資比較高，優秀的應屆畢業生月薪達到10k沒問題。和其他行業壹起畢業的同學相比，會覺得自己的工作很好，所以很多優秀的人才會選擇教培行業作為自己的入職選擇。但工作壹年後，他們會發現，“可能我再工作五年，最多也就20K/月，同學的工資可能永遠翻倍。“所以，特別優秀的人才會覺得這個行業沒有前途。這是我們的統計，關於教育培訓行業從業人員轉行的四個主要原因。二、課外培訓機構的特點及解決方案首先是人員構成。說培訓機構的老師是技術型的，有點低估了。不管現在的培訓機構叫什麽名字，比如名師，專業團隊，精品教材等等。，難掩培訓機構主要由學歷低、就業能力差的人組成的事實。真正優秀的畢業生很少有自主選擇課外培訓的，大部分都是無奈之舉。“假期越多，課越多”這種孤獨的終身設定，嚇走了很多人。另外，培訓機構老師的高薪是以強化班為代價的。壹天上十個小時的課，人的狀態只能用“跛行”兩個字來形容(我以為我找工作的時候上了幾個月的課外培訓，快餓死了...)培訓機構的所謂名師，大多都有多年的教學經驗積累。當然，我不否認他們的教學能力。我甚至相信壹些教學機構的老師比學校的老師更懂教材和教學，但這僅限於小學和初中，原因大概很容易想象。結論是，留住教師有兩個基本邏輯:壹是打壓教師能力，讓他們繼續無處可去；二是鼓勵他們成長，保證他們的工資始終隨能力合理增長，不願意離開。(這個很復雜)第壹種方法乍壹看似乎無法理解，但是學習和思考的方式就是遵循這個邏輯。xxx的特色是設立了壹個叫教研部的部門，專門研究教材。他們做教材給老師用，老師不允許復制帶離公司。這有幾個好處。壹是教師的課技術含量降低，入職門檻低，工資可以相應降低；其次，如果老師離職，影響會降低。換個照本宣科的老師，根據進度繼續講就好；再次，因為流水線作業班鍛煉不了任何教學能力，他們很難找到更好的歸宿。那麽如何留住教研室的人員呢？xxx的組織的做法是根據教材的更新和教材的評價，提高教研部員工的基本工資(而壹線老師的工資是低低的，學生需要努力積累課時)。這樣壹來，相對來說，教研室的工作人員清閑，壓力小，優越感自大。另外，處理學而思的機構並不多，提供比學而思更有競爭力的薪資就更少了。因此，這種方法可以降低教研室教師的流失率，減少壹線教師離職帶來的損失。二是合作模式。無論是什麽樣的中小學課外培訓機構，壹對壹還是小班，我們都需要壹個名為“學習管理師”、“教學顧問”、“教育顧問”的員工，名目繁多。其本質是課程銷售，即向家長銷售老師或課程。換句話說，這是壹座連接家長、學生和老師的橋梁。很多時候，不管家長提什麽要求，課程銷售都會告訴家長，我們有解決方案，最後扔給老師。沒有節操的課程銷售甚至會告訴家長，我們可以培養學生的自學能力...沒有節操，來培訓機構的學生勢必越來越依賴！！(於是我帶著負罪感離職，背負著所有戀人的抱怨。他們長大後會明白的——深吸壹口煙。)為什麽要提合作模式？這種模式的目的是無論如何都要留下父母的錢。至於老師，按照家長的要求建就可以了。老師演戲還難嗎？正因為如此，老師的重要性又被拉低了，所以我就不提課程銷售和壹線老師的愛恨情仇了...極端的例子是xx。Xx聲稱他們的課程顧問學歷高，能力強，深諳教學方法。他們壹根手指就能找出學生的不治之癥，最後不分青紅皂白地把各種學生扔給各種老師。所以xx的老師工資不高，離職率也高，不過沒關系。只要有壹個課程顧問的嘴，所有的老師都是萬能的。當然有壹個地方我不得不說，xx做壹對壹培訓，確實有幾個老師在研究怎麽教壹個學生。這種合作方式確實降低了單個老師的重要性。結論是:降低單個教師的重要性，通過合作來搞平均主義...三、薪酬制度壹般來說，高薪和打造名師的方法並不能阻止教師跳槽和低薪；流水線上課的方式很難保證課程的質量。在兩者之間取壹個平衡，可以給教師壹個合理的評價機制，根據累計課時和續聘率來評價教師的等級，給他們提供壹個上升的空間，這樣當教師成長為更高壹級的教師時，跳槽後工資就沒有令人滿意的差別；同時舉行各種考試，開教課評優會，以這種方式練兵，對獲獎的老師給予豐厚的獎勵。能留下的，弱的，就決定留下。但建議主體接受高離職率的事實，把精力放在如何穩定機構的教學質量上。