人力資源經理三級教程課後練習？……的答案

三級教程課後習題答案之壹:第壹章人力資源規劃第壹章人力資源規劃1。簡述人力資源規劃的內容:1。戰略規劃。即人力資源戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發利用的總方針、政策和戰略的規定。它是人力資源各項具體計劃的核心，是事關全局的關鍵計劃。2.組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的收集、處理和應用，組織圖的繪制，組織調查、診斷和評估，組織設計和調整，組織結構的設置。3.系統規劃。企業人力資源管理體系規劃是實現人力資源總體規劃目標的重要保證，包括人力資源管理體系建設的程序和制度化管理。4.人事規劃。人員規劃是對企業人員總數、構成和流動的總體規劃，包括人力資源現狀分析、企業人員編制、人員需求和供給預測、人員供需平衡等。5.成本規劃。人力資源成本規劃是對企業人工成本和人力資源管理成本的統籌規劃，包括人力資源成本預算、核算、審計、結算和人力資源成本控制。2.簡述工作分析的內容、作用和程序:內容:在壹個企業中，每壹項工作都有其名稱、工作條件、工作地點、工作範圍、工作對象和使用的工作材料。1.在完成崗位調查後獲取相關資料的基礎上，首先界定崗位的時空範圍，然後對崗位的內部活動進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象、工作材料，以及崗位與相關崗位之間的關系和制約逐壹進行比較、分析和描述，並進行必要的歸納和總結。2.在明確崗位的工作範圍和內容後，要根據崗位本身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工的資格和條件，如知識水平、工作經歷、道德水平、心理素質、身體狀況等。3.按照壹定的程序和標準，將上述工作分析的研究結果以文字和圖表的形式表達出來，最終制定出崗位說明書、崗位說明書等人事文件。角色:1。工作分析是招聘、選拔和任用合格員工的基礎。2.工作分析為員工的評價和晉升提供了依據。3.工作分析是企業改進工作設計、優化工作環境的必要條件。4.工作分析是制定有效的人力資源規劃和預測各類人才供求的重要前提。5.工作分析是工作評價的基礎，工作評價是建立和完善企業單位薪酬制度的重要步驟。程序:(1)準備階段這壹階段的具體任務是:了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，明確調查的範圍、對象和方法。1.根據工作分析的總體目標和任務，初步了解企業各崗位的現狀，掌握各種基礎數據和資料。2.設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。(2)確定調查對象和單位。(3)確定調查項目。(4)確定調查表，填寫說明。(5)確定調查的時間、地點和方法。3.要做好工作分析，還要做好員工的思想工作，說明本次工作分析的目的和意義，建立友好合作關系，使相關員工對工作分析有良好的心理準備。4.根據工作分析的任務和程序，將其分解成若幹個工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織相關人員，學習和掌握調查內容，熟悉具體實施步驟和調查方法。必要時可以對幾個關鍵崗位進行初步考察分析，以積累崗位考察經驗。(二)調查階段這壹階段的主要任務是根據調查計劃對崗位進行認真的調查研究。(三)總結分析階段這個階段是崗位分析的最後壹個環節。首先對事後調查的結果進行深入細致的分析，最後以文字和圖表的形式進行全面的歸納和總結。三、簡述作業設計的原則和方法:原則:1，任務目標明確的原則。2、合理分工合作的原則。3.權責壹致原則。方法:(1)傳統方法研究技術是運用調查研究的實證方法，對當前崗位活動的內容和步驟進行全面、系統的觀察、記錄和分析，找出不必要、不合理的部分，尋求構建更安全、更經濟、更簡單、更有效的操作程序的特殊技術。包括:1，程序分析。2.行動研究。(2)現代人機工程學的方法是研究工程技術總體設計中人的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、工作環境、疲勞規律、人機匹配、人機關系的科學。(3)其他可以借鑒的方法，除了以上兩種方法，最有實際意義的是工業工程所闡述的基本理論和方法。4.簡述企業人員定額的作用和原理:作用:1。合理勞動能力是企業人員的科學標準。2.合理的勞動能力是企業人力資源規劃的基礎。3.科學合理的人員配備是企業內部各類員工調配的主要依據。4.先進合理的勞動能力有利於提高勞動力素質。原則:(1)人員編制必須以企業的生產經營目標為依據。(二)人員編制必須精簡、高效、節約。1，產品設計要科學。2.提供兼職工作。3、工作要有明確的分工和責任。(3)各類人員的比例關系要協調，包括直接生產人員和間接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；間接生產人員中各類人員與基本生產工人和輔助生產工人中各類崗位的比例關系。(四)人盡其才，物盡其用。(五)營造執行人員編制標準的良好環境。(六)人員編制標準應及時修訂。5.說明企業人員編制的基本方法:(1)按勞動效率進行人員編制，就是根據生產任務、勞動效率、工人出勤率來計算員工人數。(2)根據設備定額，根據啟動設備所需的機組數、班次數、工人監督定額、出勤率計算人員數量。(3)根據崗位數量，按崗位數量和崗位工作量計算崗位數量。(四)按企業職工人數或某壹類別總人數的比例，計算某壹類別人數。(五)按機構、職責範圍和業務分工，主要適用於企業管理人員和工程技術人員的人員編制。6.介紹企業人員配置的新方法:(1)運用數理統計方法對員工進行管理。(2)運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員數量。(3)運用排隊論確定經濟合理的刀具保管人數。(4)零基人員編制法。七。人力資源管理系統的特點及組成分析:特點:(1)企業人力資源管理系統體現了人力資源管理的基本職能。1，就業。2.留著吧。3.發展。4.評價。5.調整。(二)企業人力資源管理體系體現了物質存在和精神意識的統壹。構成:企業人力資源管理系統可以從基礎管理系統和員工管理系統兩個方面進行規劃設計。屬於勞動人事基礎管理的制度可以包括:關於組織架構和設置調整的規定；關於工作分析和評估的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；關於內部和外部人員招聘的規定；員工績效管理規定；關於人員培訓和發展的規定；工資和福利規定；勞動保護用品和安全事故處理的規定；職業病防治和檢查的規定等。管理員工的制度主要包括:工作時間的規定；考勤規定；休假條例；關於年假的規定；女職工勞動保護和計劃生育規定；員工獎懲條例；員工差旅費管理規定；員工佩戴徽章的規定；關於雇員因個人原因出國的規定；關於員工內部溝通渠道的規定；關於員工合理化建議的規定；關於員工越級投訴的規定；關於員工滿意度調查的規定等。八。簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟:原則:(1) * * *同開發原則；(二)適合企業特點；(3)學習與創新並重；(四)符合法律規定；(五)與集體合同相壹致；(6)要求保持動態；(1)它從企業的具體情況出發；(2)符合企業實際需求；(3)遵守法律和道德；(4)註意系統性和兼容性；(5)保持合理性和先進性。步驟:(1)提出人力資源管理制度草案；(2)廣泛征求意見，認真組織討論。(3)逐步修改、調整、充實、完善。九、簡述人力資源費用審計的方法和程序:方法:在進行費用審計時，首先要認真分析人力資源管理活動及其流程的各個方面，然後確定需要哪些資源和多少資源來支持這些活動及其流程(如人力資源、財力資源和物力資源)。這些費用的預算和執行的原則是“單獨預算，整體控制，個案執行”，公司根據上壹年度的預算和結算的對比提出控制額度。大部分由人力資源部掌控，項目可以根據余缺經過經濟審批程序後進行調整使用。有些項目，比如培訓費用，要按照部門來控制，防止部門之間互相擠占，完不成各自的培訓任務。程序:在審核明年的人工費預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些分項。在審計中，壹定要保證這些項目的齊全完整，並註意國家相關政策的變化，是否涉及人員費用的增減。特別是要密切關註企業調整某項人力資源政策時人員成本的增減情況，並在審核費用預算時使其得到充分體現，以獲得資金支持。總之，工資項和基金項壹定要嚴格區分，不能混淆。在審核費用預算時，要關註國家相關規定和支付標準的新變化，特別是涉及員工利益的基金管理、社會保險等重要項目，確保能夠在人力資源費用預算中得到體現。10.簡述人力資源費用控制的功能和流程:功能:1。實施人力資源費用控制是企業在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下，實現人工成本目標的重要手段。2、實施人力資源支出控制是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理成本的重要途徑。3.人力資源支出控制的實施為防止管理費用的濫用提供了保障。程序:1，制定控制標準；2、實施人力資源支出控制；3.差異處理第二章人員招聘與配置1。員工的招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道:內部招聘:(1)推薦法；(2)通知法；(3)檔案法。對外招聘:(1)廣告；(2)利用中介；1，人才交流中心；2.招聘會；3.獵頭公司。(3)校園招聘；(4)網絡招聘；(5)熟人推薦。特點:內招:1，準確率高；2.快速適應；3.強烈的動機；4、成本低；5、在組織中引發壹些矛盾，造成不良影響的；6.很容易抑制創新。對外招聘:1，帶來新理念新方法；2.有利於招到壹流人才；3.樹立形象的作用；4.篩選難度大，耗時長；5.進入角色慢；6.招聘成本高；7.決策風險高；8.影響內部員工的積極性。二、初步篩選候選人的方法有哪些？方法:1。選擇簡歷的方法(1)簡歷結構分析；(2)審查簡歷的客觀內容；(三)判斷其是否符合崗位技術或經驗要求；(四)審核簡歷中的邏輯；(五)對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法(1)判斷考生的態度；(2)關註與職業相關的問題；(三)標明可疑之處。三、簡述面試的基本步驟。面試前的準備階段；(2)面試的初始階段；(3)正式面試階段；(4)面試階段結束；(5)面試測評階段。四、簡述面試技巧。(1)開放式問題；(2)封閉式問題；(3)列舉問題；(4)假設性提問；(5)重復提問；(6)證實性提問；(7)舉例提問。5.簡述心理測試的分類。第壹，性格測試；第二，興趣測試；第三，能力測試；1，通用能力傾向測試；2.專項職業能力測試；3.精神運動功能測試。四、情境模擬測試法；1，語言表達能力測試；2.組織能力測試；3、事務處理能力測試。六、簡述情景模擬法的分類。1，語言表達能力測試；2.組織能力測試；3、事務處理能力測試。七、簡述員工就業決策策略的分類。第壹，多重淘汰；第二，補償類型；第三，組合型。八、簡述如何評價員工招聘。1.成本效益評估:(1)招聘成本；(2)成本效用評估；(3)招聘收入與成本的比例。二、數量和質量評價:(1)數量評價；(2)質量評價。三、信度效度評價:(1)信度評價；(2)效度評價。九、簡述分工的內容和原則。內容:1，職能分工；2、專業(工種)分工；3.技術分工。原理:1。將直接生產與管理和服務分開；2.分離不同的過程階段和工作類型；3.將準備工作與執行工作分開；4.將基礎工作和輔助工作分開；5.將不同技能的工作分開；6、防止分工過細的負面影響。十、簡述勞務合作的內容、要求和形式。內容:除了安排好基層班組和作業組的組織外，企業的勞務協作也要做好車間層面的工作。要求:1。盡可能固定各種合作關系，在企業管理制度中對建立、變更、解除合作關系的程序、方式、審批權限等做出嚴格規定。2、實行經濟合同制。3.全面加強計劃、財務、勞動和人事管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證合作關系的實現。形式:簡單協作和復雜協作XI。簡述員工分配的方法。根據人類標準進行配置；根據崗位進行配置；配置基於雙向選擇。十二。簡述“5S”活動的內涵。1，整理中。改善和增加工作區域；使現場無雜物，保持街道暢通，提高工作效率；減少碰撞機會，保證安全，提高質量；杜絕管理中的錯配、混用等事故；有利於減少庫存，節約資金；改變工作方式，改善工作情緒。2.糾正。科學合理地安排和放置需要留在現場的物品，即把需要使用的東西按照指定的位置擺放整齊，用標誌管理，以最快的速度獲取需要的東西，用最簡單的流程完成操作。3.打掃衛生。清潔時進行自檢。4.幹凈。鞏固和維護整理、整頓和清理的成果，並使之制度化。5.識字。即教育，努力提高員工素質，形成良好的工作習慣和嚴格遵守行為規範，不需要別人督促和領導檢查，是“5S”活動的核心。十三。簡述勞動環境優化的內容。(1)燈光和色彩；(2)噪音；(3)溫度和濕度；(4)綠化。十四、簡述勞動力轉移的組織形式。(1)雙班制；(2)三班倒；1，間歇三班制；2.連續三班制(3)四班制；1，“48十字”；2、46工作制；3.五班輪換制。十五、簡述四班、三班和五班、四班的組織形式。四班三運轉:又稱四三制，其輪換制是以八天為壹個周期，組織四班制，實行早、中、晚三班倒生產，保持設備連續生產，工人每八天休息兩天的輪班工作制。也可以工作三天安排壹個休息日，或者工作九天安排壹個休息日。從周期周期來看，可分為四天、八天、十二天等形式。在每周工作40小時的工時制度下，企業在采用現行輪班制時，需要每月安排壹個公休假日。五班四倒:即五班休息制，是員工每工作十天休息兩天的輪班制度。以十天為壹個周期，組織五班制，實行早、中、晚三班輪流生產，保持設備的連續生產，每天安排壹個副班按白天正常時間上班，負責完成清潔設備、清潔、維護環境等輔助和服務任務。十六、簡述勞務派遣和介紹的程序。1.個人填寫勞務人員申請表，預約登記。2.派遣公司負責安排用人單位對勞動者進行面試，或者將應聘者留存的個人資料推薦給用人單位選擇。3.派遣公司與用人單位簽訂勞動合同，用人單位向被錄用人員發送邀請函。4.受聘人員應提交辦理手續所需的相關材料。5.勞工接受離職培訓。6.勞務人員應當到檢疫機關辦理國際旅行健康證明和預防接種證明。7.派遣公司負責辦理審批、護照、簽證等手續。十七、簡述勞動分配和介紹的管理。勞務派遣的管理:(1)勞務派遣項目的審核；(2)外派勞務人員的選擇；(3)外派勞務人員的培訓。勞務介紹管理:(1)聘用外國人審批；1，擬外國人簡歷證明；2.就業意向書；3.關於擬雇用外國人的原因的報告；4、擬聘用外國人從事該工作的資格證明；5.擬聘用外國人的健康狀況證明；6.法律法規規定的其他文件。(二)聘用外國人就業的基本條件；1，年齡18，身體健康；2.具備本崗位必備的專業技能和相應的工作經驗；3.無犯罪記錄；4.有確定的用人單位；5.持有有效護照或其他可以代替護照的國際旅行證件。(3)入職後工作。1，辦理就業證；2.辦理居住證。