我們做任何事情都要講究天時、地利、人和。其中天時、地利、人和，其實就是天時。在合適的時間做事情往往事半功倍。
比如男生告訴女生，要想成功，時機很重要。女生剛和前任分手，但如果男生在這個時候表白，失敗的可能性很大。而如果在女生走出失戀陰影準備開始新生活的時候選擇表白，成功的幾率可能會大很多。
在實際的績效輔導工作中，大多數管理者註重恰當的輔導方法，卻忽視了績效輔導時機的重要性。例如，壹些經理在員工剛剛受到訓誡或處罰後，立即開展績效輔導。顯然，現在不是時候。因為員工剛受到處分，情緒低落，太累了，不想接受輔導。而且員工可能會因為懲罰而對管理者生氣，不願意接受輔導。無論什麽原因，這個時候去輔導員工的表現，都不會產生好的效果。
也有壹些管理者在績效考核結束後壹個月甚至更長時間才找員工談話，指出他們的問題並給予輔導。這個時候，員工很可能已經忘記了之前的問題，想不起這個問題的原因。這種後期的績效輔導，效果會大打折扣。
壹般來說，績效輔導有四個最佳時機:
當發現員工有問題，需要妳的幫助時；
當員工主動征求妳的意見時；
當妳找到了提高業績的方法；
當員工剛通過培訓學會新技能時。
績效輔導不應僅在績效考核之後進行，而應穿插在整個績效管理過程中。員工在工作過程中，不可避免的會遇到各種各樣的問題，不論時間場合都會出現。這時候管理者要及時提供績效輔導，幫助他們及時解決問題。
壹般來說，績效教練可以分為主動和被動兩種情況。有時候管理者要主動提供輔導，有時候管理者要屏住呼吸等待員工求助。
如果員工在績效實施過程中遇到問題，管理者壹定要沈住氣，千萬不要貿然“介入”。急於“幹預”容易讓員工認為管理者在“多管閑事”或“炫耀自己”。這時候，最好的辦法就是等員工“主動上門”求助。另外，如果員工只是通過培訓學到壹項新技能，卻不知道如何在工作中運用，管理者也需要沈住氣。這樣壹方面可以留給員工更多思考的時間，另壹方面，當他們主動尋求幫助時，可以加深對新知識的理解。
那麽，管理者應該在什麽時候提供幫助呢？如果發現員工的工作出現了很大的問題，會直接影響到員工的工作表現，甚至整個團隊的利益，那麽管理者就應該主動提供幫助。在提供幫助時，壹定不要直接指出問題，而是通過提問來引導員工思考，比如“這樣會不會有些問題”“妳有沒有發現這樣做其實很累”。當員工意識到問題時，管理者可以給予深度輔導。此外，如果管理者找到了好的績效輔導方法，也可以主動分享給員工，幫助他們提高績效。
中國有句古話:識時務者為英雄。做任何事情，時機是最重要的。所以，在掌握績效教練方法的同時，也要懂得抓住績效教練的時機，讓績效教練發揮應有的作用。