上海美樂迪汽車科技有限公司，以其領先的技術、專業的團隊和質量保證，主要從事汽車設計開發、汽車設計人員培訓和輸出、軟件開發人員培訓和輸出。在培養各類人才的同時，還為學生提供與企業相關的面試機會，並根據每個學生的特點納入上海美樂蒂人才庫，以便更高效地為企業和學生服務。
初級課程:
課程內容:實體建模、曲面建模、裝配建模、工程制圖、二維布局的實際應用，培養空間想象力和綜合應用能力。
中級課程:
課程內容:考慮設計要求和加工方法，以實際汽車設計中的樹脂件和鈑金件為重點，培養樹脂件和鈑金件的設計思路。
高級課程:
課程內容:考慮設計要素和加工方法，以實際汽車零部件為中心，培養截面驅動設計和建模參數化設計的能力。
第二，如何把供應商培訓課程提高到最好。
課程大綱
第壹部分:供應商開發及開發階段的供應商選擇和評價管理。
壹、尋找合適供應商的先決條件
1.首先明確我們需要什麽樣的供應商，這個目標是暫時的還是永久的。
-產品質量高的供應商
-低價或低價值供應商
-資金雄厚的供應商，可以為我們提供資本預付款。
-技術研發夥伴
-采購業務中的貿易代理或合同夥伴
-物流供應商(或承擔庫存的供應商)
-具有強大靈活生產能力的供應商(支持有條件或無條件退貨的供應商)
-或上述所有或部分供應商。
做好汽車培訓課程需要做些什麽
但是，為什麽汽車銷售邀請培訓機構做培訓，經常會出現壹些溝通、協調甚至組織上的失誤，最終導致培訓效果不佳或者導致合作方不歡而散？我認為主要原因是汽車企業人事部門組織培訓不夠積極，往往把自己放在“客戶上帝”的位置上。很多“門外漢”往往會忽略可能出問題的事情，讓培訓機構去做，所以沒有問題才奇怪。因為汽車培訓很特殊，而且學員的成分也不壹般，所以學員的成績壓力很大。讓學生學好，聽好，安心配合妳的培訓工作，不是壹件簡單的事情。對於大多數汽車公司來說，學生很少主動要求公司組織培訓。如果真的要訓練，很多同學還是抱著完成任務的心態在上課。萬壹老師講得不夠精彩，培訓效果幾乎成定局。因此，作為培訓的策劃者和發起者，汽車企業的人事經理在執行培訓計劃時壹定要謹慎，在培訓實施過程中不能掉以輕心，更不能以客戶的心態對待培訓。只有全程參與和組織下面的事情，才能讓學員真正滿意，培訓真正出成效。1.明確培訓的目的。沒有目的，訓練就無法有的放矢。沒有目的，訓練無異於空談。壹旦老師找學生談話，結果只有兩個:要麽學生自己去，要麽把老師趕走——學生在車公司的時間就是金錢，學生的耐心是有限的。還有壹個原因是，任何壹個老師拿到壹份不需要的培訓計劃都會有罪惡感，因為他不知道問題出在哪裏，他也想不出癥結所在。自然，他不上壹節課，不上壹節課也沒什麽感覺，尤其是不觸及學生的興趣。看著壹大群面無表情，以完成任務為目標的學生，任何壹個高手都會抑郁心慌。因此，人事經理必須準確地向講師解釋培訓目的和培訓背景，最好結合企業文化和過去的培訓歷史，以便講師更好地把握培訓目的的核心。要註意不要把培養目標定得過於復雜和多樣化，而是要盡可能地集中和簡化培養目標。培訓時間不長，能解決的問題也比較有限。希望在壹次培訓中解決盡可能多的問題，學到更多的知識的想法，往往會讓老師無所適從，最終讓培訓結果朝著大家都不願意看到的方向演變。培養目標的設定也要參考“SMART”原則，尤其是培養目標壹定要切合實際，因為培訓能幫助企業的地方只是幫助學生建立和更新觀念或者介紹新的知識和技能，但都是“入門”的過程，具體的“實踐”必須通過企業和個人的努力才能逐步實現。2.明確學員的具體培養目標，需要具體題目來解決。特定的話題適合特定的培訓對象群體，並不是每個人都適合聽同壹個話題。比如壹個非常適合高層管理學生的戰略營銷話題，會讓中層管理者覺得內容空洞，而基層員工可能會覺得在聽“天書”；而適合中層管理者的管理課程，對高層管理者會覺得“幼稚”，基層員工會覺得不實用；適合基層員工的銷售與激勵課程，到有經驗的管理者，大多是學壹些“小兒科”的內容。因此，在確定培養目標後，首要任務是明確學生群體。如果學生有“大雜燴”，課程有“大雜燴”，肯定會出現難以調整的情況。在確定學員群體時，要註意學員與培養目標的緊密相關性，學員之間的* * *越多越好，這樣實際的培訓需求會更加集中，有利於提高學員對培訓的滿意度。與培養目標無關的，最好不要邀請，尤其是水平和分工懸殊的員工。邀請他們去聽壹些他們完全不感興趣的課程，既體現了他們個人的興趣，也影響了其他同學的正常學習。正是因為以上原因，HR們希望通過培訓來討好多方，大部分都難以達到目的。所以在培訓前嚴格界定學生群體是有益無害的(最好不要有人數越多越好分攤培訓成本的想法)。3.調查培訓需求1)需求調查:準確把握學員需求並不容易。事實上，由於汽車企業管理基礎薄弱，無論在管理水平、營銷策略還是銷售技巧上，都處於逐步成熟和完善的過程中。在激烈的競爭和變化中，出現了許多問題。公司的組織架構、人員配備、分工都或多或少存在管理、溝通、協調等方面的問題。在這樣的環境下規劃培訓要考慮很多因素，尤其是幹擾因素和表面現象，才能把握真正的需求。HR在制定培訓計劃時，溝通不僅僅是與銷售經理或相應的負責人保持密切溝通，還要走出辦公室與學員面談，了解他們對培訓的要求和期望。當然，領導的意見自然更有道理，但不壹定準確；員工的意見不壹定是錯的，各有千秋——關鍵是要從全局著眼，根據培訓目標對自己的意見進行梳理和提煉，從而準確把握內在的培訓需求。否則，僅根據領導的意思或表面現象主觀判斷，可能並不準確。即使培訓是正確的，但不是具體細致的，培訓還是會讓人覺得沒有重點，沒有針對性，效果會大打折扣。2)需求溝通:如果把培訓需求傳遞給培訓機構，或者直接傳遞給老師，那麽中間信息丟失的可能性很大。尤其是前者，如果培訓給壹個不太了解汽車行業的公司，HR部門需要知道主動提供信息和背景資料，尤其是壹般培訓機構在汽車行業培訓需求調查中可能不知道自己需要獲取什麽信息的時候，HR部門應該處於積極配合的狀態，否則這個環節就會成為培訓問題的根源。因此。HR人員需要知道如何培訓甚至影響培訓公司做自己內部的培訓需求調研，應該知道自己需要提供哪些信息、數據、背景會在培訓實施中起到作用。因為汽車行業非常特殊，汽車廠商、總代理、門店、經銷商在汽車行業的生態環境和生態鏈中處於特殊的地位，各自的特點明顯不同。簡而言之，在人員配備上有很大的差異，總的來說，他們的經營策略不同，各自的環境和競爭條件也完全不同。向教師提供企業背景的準確描述將對培訓產生非常積極的影響。這個過程中最令人擔憂的問題是企業與培訓機構之間，培訓機構與講師之間的信息失真。HR部門對自己的企業和員工相當了解，但如果沒有清晰明確的傳達給老師，和老師的溝通也僅限於粗略的交流，就會被要求匆匆上馬。那麽老師對企業和學生的了解就很困難，甚至他們自己都不壹定能確定——後果自然不好，但是HR的人永遠不能指望培訓公司給妳做這些工作，因為所有的信息都根植於妳，妳不給出充分準確的信息，人家怎麽能確定呢？4.選擇培訓服務1)選擇機構:如果培訓外包給培訓機構，選擇合作機構也要慎重。專門從事汽車行業培訓的機構並不多。雷神、門幾乎是中汽公司推崇的“偶像”培訓機構，國內也有少數公司做汽車培訓。前者多為西方成熟的汽車營銷管理體系，後者多為本土化。前者更多的是標準化的銷售流程和銷售技巧，後者更多的是本土專業培訓師根據國內汽車市場和汽車消費環境開發的實踐課程。雷神和門公司提供的培訓師不壹定有名，但授課內容是公司規定的標準題目，所以如果拋開題目內容，教學質量相對有保證；但是，如果本土培訓機構不倡導自己的主培訓師和培訓課題，那麽汽車企業就要謹慎了——當然，並不是不知名的本土培訓機構和培訓師做不好課，而是有風險。所以就目前不成熟的培訓市場而言，如果在國內邀請培訓機構或培訓師合作，最好選擇知名的老師和成熟的課程作為二次開發的基礎，這樣會保證培訓質量。外資背景的培訓機構的軟肋在於如何將壹套成熟的西方體系與中國汽車市場更緊密地融合，尤其是如何升級和更新幾年前建立的培訓體系，以更好地滿足中國汽車企業的要求，這也是目前面臨的主要挑戰。對於非汽車培訓機構來說，最關鍵的問題是是否了解汽車行業。如果他們有這個基礎，只要能提供優質的課程和師資，他們的服務質量其實不在專業的汽車培訓機構之下，有專業高水平培訓經驗的普通培訓公司可能總體上更有優勢。辯證法說得好，沒有絕對的好，也沒有絕對的壞，各有利弊。企業可以根據自身需求，從整體上把握合作機構，從而選擇合適的合作夥伴。對此，我只有壹個建議:企業不要把所有的培訓都交給壹家公司，雞蛋要裝在兩個籃子裏，避免被合作夥伴壟斷，失去談判優勢。2)選題:具體的培養目標有具體的要求，針對具體的要求選擇合適的選題是很自然的。在汽車行業培訓還不成熟的今天，本土培訓師還在成長。談“量身定制課程”還是有壹定差距的，因為大師級的培訓課程質量不壹定穩定在100%。如果企業想做培訓，最好選擇壹個比較合適的、比較成熟的課程作為基礎。這種情況下，老師說話可以有基礎，至少保證不“跑調”。汽車行業如此特殊復雜，培訓師成長起來並不容易。培訓課題的成熟完善期比其他行業的同類課題要長幾倍。在這樣的氛圍下，用其他行業的培訓經驗來要求汽車行業的培訓，顯然是過於苛刻了。所以壹些挑剔的企業要求培訓機構反復修改科目。最後不僅課程大綱修改得面目全非，還出現了很多企業個性化的內容，連老師都控制不了方向。所以像這樣的訓練要求是100%準確，但是要求也提高到了200%，所以老師最後能不能達到50%的效果可能就看緣分了。所以建議從其他行業轉到汽車行業培訓的HR們，不要對汽車培訓有過高的期望。國內的汽車培訓還比較不成熟，所以不要期望太多能根據妳公司的現狀開發出壹個合適的題目——即使開發出來了，也不等同於“試講”到妳公司來教，試講的質量當然不靠譜。選擇知名老師和有壹點歷史的課程，融入企業背景和要求進行二次開發，讓課程質量更加穩定可控。這是我們的建議。3)講師的選擇:講師的來源壹般有兩種:專業汽車講師和通用培訓講師。前者了解汽車和市場，用於教授汽車營銷、管理和銷售技巧，可以非常貼近汽車企業的日常運營；後者更傾向於壹般的營銷和管理激勵，以引入新的理念，註入團隊活力，改善員工心態。先來說明壹下專業汽車培訓師的來源和特點:臺灣省汽車培訓師:早在90年代末，臺灣省就已經在我們國內汽車行業完全演化出了壹套優勝劣汰的競爭過程，經驗豐富的培訓師對於汽車行業營銷發展的觀點，對國內汽車企業有很大的參考價值。臺灣省的汽車市場和國內差不多，培訓師對汽車行業的了解無疑領先於國內的培訓師。在訓練技巧方面，專業的訓練者非常擅長現場互動和造勢。但由於培訓的程序化、結構化，臺灣省部分教師需要壹周時間才能完成壹個大陸培訓師三天就能完成的項目。此外，企業還要承擔大陸和臺灣省的往返交通費，培訓成本也不低。本土汽車培訓師:本土汽車培訓師成長緩慢。其實壹個成熟的汽車培訓師至少需要10-15年的汽車行業工作經驗。汽車行業的培訓師不同於其他行業。他們可以自己不開發壹個話題就講課，但必須有相當深厚的基礎和行業知識。否則他們經不起企業和學生對各種問題的反復轟炸。在汽車行業，更有經驗的同學都自命不凡。如果臺上的老師都講老套或者脫離實際，那麽老師的講臺肯定不穩。很多想向汽車行業發展的專業培訓師都看到了這壹點，並且對此相當謹慎，所以“國產”的名牌培訓師真的不多見。其他行業的培訓師:因為題目種類繁多，不像汽車行業的培訓那麽簡單，所以很難把握。這也是管理培訓市場亂象的壹種表現。而邀請專業的非汽車培訓師授課，可以消除學生過高的期望和壹些排斥心理，學生可能會更配合。因為他們知道這次學到的不是汽車，而是通用的知識和技能，不會局限於汽車領域，可能更有啟發性。5.做好培訓前的溝通工作，有利於公司的順利發展。需要溝通的主體是老師和學生。和老師溝通是為了保證老師對培訓的要求落實到位，和老師的對接和安置也很重要。前者是工具，影響教師的培訓效率，後者是條件，影響教師的個人地位。與學員的溝通主要是把握和引導需求，協調學員的工作安排，使學員以更加穩定健康的心態參加培訓。1)導師溝通:只有保證教師能夠提前獲得所需的環境和工具，並有良好的個人狀態，才能起到良好的培訓效果。其間最忌諱的就是粗心大意，粗心大意，不按要求安排場地，不按要求提供必要的協助等。總之，老師壹旦不舒服，課程就不會順利進行。學科內容:課程內容不是大綱上說的100%。提綱只有壹頁，但講座通常持續兩三天。如果不了解老師授課的思路和脈絡，企業只能被動跟隨，怎麽調整教學內容的質量都提不出來，對培訓質量的把控也只能自求多福。當然可以。臨時調整內容確實不明智。主要是在培訓前向老師描述清楚培訓的目標、背景和要求，保證老師完全掌握和理解，為老師授課提供有價值的信息。培訓方式:至於培訓方式，老師自然會有壹定的安排，還有正式老師，所以對環境、場地、道具、設備、器材等都有壹定的要求。所以壹旦有特殊要求，人力資源部要有對象清單，詳細記錄和跟進老師要求的落實情況。訓練前，妳也必須給老師壹個關於安排的反饋。如果時間允許，應該帶老師們“踩點”，熟悉環境，以樹立信心。如果老師要求人力資源部派壹名助理協助，助理在培訓前要和老師進行詳細的確認，以保證臨時助理在關鍵時刻能準確執行任務，否則壹旦出錯就可能出現問題。講師安置:教師安置對培訓質量也很重要。主要有兩個問題:壹是老師住宿和夥食安排的時間地點，二是對老師承諾的條件是否兌現。對於前者，HR部門需要進行周密的安排，需要確認老師的出發地點，出發時間，到達時間，到達地點，是否派車去接老師，把老師安置在什麽樣的酒店，如何安排老師的飲食，如何確認出發時間等等。對老師的承諾主要是交通費、班費等費用的報銷或預付，尤其是初期的合作。如果讓教師承擔培訓前的交通費用，培訓後再支付費用，可能會讓教師產生心理壓力，自然會對課程產生不利影響。2)與學員溝通:與學員溝通的主要目的是確認學員人數、培訓通知、培訓期望等。主要目的是讓學員能夠按時到崗，認真聽課，配合老師和HR部門進行培訓組織。當然，也可以通過傳輸壹些強制性的培訓考核信息來“囚禁”學員，但可能有點違背培訓的初衷。通知到位:通知應在培訓開始前半個月送達到位，最好是書面形式，能準確告知培訓對象，明確說明培訓相關要求和培訓紀律，有利於培訓現場管理的開展。了解期望:應在培訓前壹周內徹底調查受訓者的培訓意願和期望。HR部門至少要抽查1/3的代表性學員進行了解，從與準學員的交流結果中提煉出性需求和期望，甚至根據培訓目標和培訓課題的特點，引導和清除不正常或不正確的培訓期望，而學員則帶著偏見上課。6.訓練準備1)場地、器材、設施:訓練場地、訓練環境、投影設備、音響設備都對訓練有壹定的影響。訓練前要確認好場地和座位，保證訓練環境安靜安全，所有學員都能清楚看到和聽到老師講課。測試投影儀、幻燈機、筆記本電腦、音響、麥克風等。，確認後投入使用。同時需要註意的是，有些設備在使用的時候需要更換，需要在課間“休息”，比如投影設備，需要專人管理，所以需要做專門的準備。2)教材和資料:教材要在培訓前發放給學員，相關資料要根據老師的安排及時發放給學員。課本和資料要打印清楚，留有壹定的空白，以便學生上課時直接在課本上做筆記。3)空調和飲用水:熱天要註意空調，不然老師講再好也沒用，因為學生的註意力早就分散了，肚子裏都是對HR部門的氣。壹旦有不如意的地方，自然會攻擊他們。教室裏沒有飲用水，學生也會抱怨組織不好。粗心的組織者甚至可能會忘記給老師買水，讓老師講半天。簡而言之，壹次培訓的滿足感來自於組織實施的諸多細節。專業培訓機構不會允許這些漏洞，因為什麽？因為在培訓組織的過程中，他有專門的表格來確認這些細節，完成壹個項目後，他會進行檢查，這樣他就能清楚地知道哪些工作做了，哪些工作沒做。我建議我們汽車公司的HR部門也要專門配置這樣壹個表格，對培訓機構還是挺有好處的。4)其他:紙張、白板、白板筆、學生提問用的額外麥克風等。，根據對象的要求而變化。反正這種備用物品不多，做壹些準備還是很有必要的——我們也怕粗心的老師來之前忘記交代壹些細節，或者忘記自己帶壹些道具，如果現場有多余的備用物品就更好了。7.現場服務的組織是最易變的。對於草根學生來說，浮躁的心態是現場失控的根源。由於學生處於自由狀態，也處於無* * *，壹旦稍有風吹草動，就可能演變成群體行為。用“壹粒老鼠屎壞了壹鍋湯”來形容這種情況更合適。但現場最重要的不是從頭到尾的監控，而是課前現場的布置和布局，以及HR部門如何在課前引入話題。1)培訓指導:老師上任前，HR部門甚至公司經理都需要給學員做壹次演講，演講內容大概應該包括:培訓目的、培訓安排、主題、老師介紹、培訓紀律等。需要註意的技巧是，培訓目的和話題的介紹不能誇大，教師的介紹和推薦要適當。剛開始的時候，為了調動學生的積極性，誇大這些介紹是必要的，但是壹定不能過分，以免老師在扮演角色的時候讓學生失望。所謂第壹印象，永遠只有壹次，妳絕對不能妥協學生對老師的第壹印象。要知道，後面的戲都是靠老師壹個人表演的。2)培訓紀律:培訓紀律應在現場宣布和控制。關手機、不準出門、不準吸煙、不準交頭接耳的規定應該是不言而喻的，並正確執行。但是學生總是不那麽自覺，需要有壹個專門守紀律的人在旁邊。永遠不要讓老師負責紀律。現場人員要有這樣的觀念，壹個人的鬼混不僅影響別人的學習，還會影響別人加入鬼混的行列——很多時候，壹兩個人帶頭擾亂整個秩序。3)現場督導:現場督導是針對教師的，主要督導內容是教師是否按照大綱和要求進行教學。如有偏差，應盡快抓住休息時間與老師溝通。同時也是培訓質量評估的壹個依據，所以要求認真聽講，有壹定的分析和溝通能力。4)現場記錄:對培訓的重點和學生的興趣進行現場記錄，有條件的話拍壹些照片甚至視頻，以便課後進行總結，為落實培訓成果打下基礎。這個事情需要專門配備人員，可以由學員中的主管、經理來做，也可以由人力資源部來做。總之需要詳細的記錄，主要目的是以後工作改進的依據由此而來。5)導師溝通:上課時及時捕捉學生的反應，課間及時與學生溝通，了解學生的意見並及時反饋給老師，有助於老師根據學生的反應做出適當的調整。尤其是在學生對學科沒那麽感興趣，互相不配合的情況下，如果老師不能盡快接觸到學生的興趣，整個班級就可能毀了。我們自己已經吸取了這個教訓。6)講師服務:為老師提供的服務只有幾項:壹是是否備茶；第二，麥克風、電腦、音響是否正常；第三是老師課後的飲食和住宿安排。這些具體的工作是不需要技巧的，但是必須安排和完成。8.培訓後的跟進。訓練結束後，要對學員進行整體隨訪，發現潛在問題，並設法消除和解決。嚴格來說，調查結果中存在大量的不滿，人力資源部門的工作就是用相應的方式來化解這些不滿，而不是僅僅主動收集正面反饋，向老板邀功。1)學員反饋:如果時間允許，最好對學員進行全面的訪談，或者召開座談會，對培訓進行集體總結，將存在的問題壹壹列出。這些問題可以利用訓練余溫和現有資源盡快解決，解決不了的可以成為下壹次訓練的具體需求。培訓後不要提問，不要分享經驗，不要總結培訓，這樣培訓後員工會模模糊糊記住劇情，忘記其他壹切，就像看電影壹樣。很明顯，訓練的憤怒是要求學生記住細節。如果HR部門不經常提，很有可能會忘記。我建議，如果條件允許的話，人力資源部門可以設立內部學習專欄甚至學習刊物，結合培訓收益，經常找壹些有價值的資料與員工分享。在知識的輪番轟炸下，學生很難忘記。2)學以致用:培訓結束後，人力資源經理要和培訓部門的負責人討論如何學以致用，把培訓成果落到實處。這種工作大部分企業都沒有做過，但也是正規培訓真正產生效果的源泉。比如在培訓過程中，指出幾種學生公認的壞習慣，員工確實有這些習慣，所以管理者要趁熱推廣，否則員工會認為是無中生有。培訓往往是壹個改進和提高的機會，因為員工已經接受了新的概念和新的想法，這些不是內部管理者教的，而是外部專業培訓師教的。然後，大家都願意聽從專家的指導。相反，這些改革和改進如果在平時進行，員工會有抵觸情緒，很難配合。建議培訓部門負責人根據培訓總結建立壹攬子改進清單，建立改進標準和時間進度，加強改進，真正使培訓在行動上產生效果，逐步產生符合企業要求的行為和習慣。3)持續學習:企業組織培訓的機會少，員工參與學習的機會更少。
我是壹家汽車配件廠的QC。QC和QE要培訓什麽課程？
看看妳的訓練目標，做個訓練調查，
培訓的目的是什麽？然後制定訓練計劃。
我在汽車主機廠工作，在整車項目的過程中，合作的供應商總是因為這樣或那樣的原因。...
目前汽車行業統壹的質量體系標準是ISO/TS16949。以我在汽車行業的經驗來看，上海TUV萊茵的培訓還是比較權威的，在行業內的認可度也比較高。
六大主機廠壹級供應商如何使用APQP
APQP是新產品開發的工具，不要強加。其實裏面的文檔都是有關聯的。比如妳要開發壹個新產品，需要合同審核嗎？合同審核時，相關部門都要簽字，無形中把團隊捆綁在了壹起。
汽車培訓有哪些課程？
汽車培訓包括汽車銷售知識、汽車維修知識、汽車構造等基礎課程。
汽車行業供應商評價和質量體系培訓機構推薦。
目前汽車行業統壹的質量體系標準是ISO/TS16949。以我在汽車行業的經驗來看，上海TUV萊茵的培訓還是比較權威的，在行業內的認可度也比較高。