是影響訓練轉型的最重要因素。

1)認識上有很多誤區。企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是:培訓無用，即培訓是浪費時間和金錢，抱怨培訓只開花不結果；有限效應論，即培訓效果不明顯，目前潛在效果不經濟，為片面節約成本而減少培訓投入；培訓風險論，即培訓後員工的素質和技能有所提高，人員更有可能從企業中流出。員工也對培訓有偏見。很多員工認為培訓只是企業裝腔作勢，搞形式主義，對企業發展和自身成長沒有實際幫助。(2)訓練計劃不夠科學。培訓作為人力資源開發的系統工程，要有計劃性和針對性。然而，目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在以下幾個方面:培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，只滿足眼前利益和短期需求；長期培訓和短期培訓放在壹起，缺乏系統的安排，達不到預期的效果；培訓缺乏預見性，企業人才需求預測和人才規劃不到位；員工難以參與設計培訓計劃，參與培訓的積極性較低。(三)缺乏培訓成果轉化環境員工需要壹個能夠在返崗後將培訓成果轉化為企業效益的環境。只有上級領導的支持，同事之間的溝通互助，資金、配套設施和相關政策的支持，時間等因素的協調，培訓效果才能有效地轉移到實際工作中去...(1)認識上有很多誤區。企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是:培訓無用，即培訓是浪費時間和金錢，抱怨培訓只開花不結果；有限效應論，即培訓效果不明顯，目前潛在效果不經濟，為片面節約成本而減少培訓投入；培訓風險論，即培訓後員工的素質和技能有所提高，人員更有可能從企業中流出。員工也對培訓有偏見。很多員工認為培訓只是企業裝腔作勢，搞形式主義，對企業發展和自身成長沒有實際幫助。(2)訓練計劃不夠科學。培訓作為人力資源開發的系統工程，要有計劃性和針對性。然而，目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在以下幾個方面:培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，只滿足眼前利益和短期需求；長期培訓和短期培訓放在壹起，缺乏系統的安排，達不到預期的效果；培訓缺乏預見性，企業人才需求預測和人才規劃不到位；員工難以參與設計培訓計劃，參與培訓的積極性較低。(三)缺乏培訓成果轉化環境員工需要壹個能夠在返崗後將培訓成果轉化為企業效益的環境。只有上級領導的支持，同事之間的溝通互助，資金、配套設施和相關政策的支持，時間的配合，才能將培訓效果有效地轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，往往領導不支持，同事不配合，資金緊張，時間緊等等，導致培訓效果轉化率低的現象，使得企業只看到培訓，看不到效果。(四)培訓方法和技術落後。大多數企業員工的培訓側重於“課堂教學”