公司治理包括:
(1)公司治理結構框架要維護股東權利；
(2)公司治理結構的框架應確保所有股東，包括少數股東和外國股東，受到平等對待；股東權利受損，應有機會獲得賠償；
(3)公司治理結構框架應確認利益相關者的合法權利，鼓勵公司和利益相關者積極合作，創造財富和就業機會，維護企業的財務穩健；
(4)公司治理結構框架應確保及時、準確地披露與公司有關的任何重大事項，包括財務狀況、經營狀況、所有權狀況和公司治理狀況等信息；
(5)公司治理結構框架應保證董事會對公司的戰略指導和對管理人員的有效監督，保證董事會對公司和股東負責。
公司治理包括很多內容，公司治理需要遵循公司法的相關規定。不依法辦事，就做不好公司治理。
法律依據:
中華人民共和國公司法
第壹百四十九條董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。
第壹百五十條股東大會或者股東大會要求董事、監事、高級管理人員列席會議的，董事、監事、高級管理人員應當出席並接受股東的質詢。
董事、高級管理人員應當向監事會或者不設監事會的有限責任公司的監事如實提供有關情況和資料，不得妨礙監事會或者監事行使職權。
衍生問題:
企業內部控制環境存在哪些問題？答:
(壹)公司治理結構
中國企業的法人治理結構由股東會、董事會、監事會和經理層組成，采取“三會四權”的制衡機制，以相互協調、相互制約，形成完整的企業內部控制機制。但實際上董事長和總經理往往兼任，董事會、監事會和管理層的制約作用沒有得到充分發揮，導致治理結構形同虛設，流於形式，沒有真正落實，發揮應有的作用。具體表現如下:(1)董事會名存實亡。首先，董事會成員壹般由最大股東提名選舉產生，任命程序不夠規範；其次，內部執行董事太多，只有少數外部董事是名人，沒有足夠的時間、精力和實踐經驗來履行職責。再次，董事長權力太大，兼任總經理，直接參與企業經營管理；最後，董事會專門委員會的作用沒有得到充分發揮。比如很多企業目前沒有設立審計委員會，或者設立了但沒有真正運作發揮作用。(2)監事會不能有效履行監督職能。監事會成員來自企業內部，由被監督對象——董事會選出，並決定其報酬和崗位，這使得監事會的監督顯得力不從心。而且自身專業能力較弱，不是金融、法律、技術方面的專業人士，缺乏足夠的專業素養。可見，監事會職責的履行受到董事會權利和自身專業素質的制約，不可能有效。(3)管理者的激勵約束機制不健全。我國很多企業雖然建立了對經理人員的激勵制度，但很少與企業的長期利益掛鉤，導致他們只關註企業的短期利益，而忽略了對企業長期利益最大化的追求，從而造成企業短期內繁榮，壽命遠低於國外企業。此外，管理層缺乏必要的約束機制，如沒有明確界定管理層成員之間的權責。
(2)機構設置和權責分配
由於企業管理理念的落後和生產經營的限制，我國大部分企業仍然采用創業型或職能型組織，很少有企業采用事業部、矩陣、戰略事業部、控股集團和跨國企業。組織類型設置不合理導致很多企業出現問題，具體體現在:(1)機構臃腫，經營效率低下。壹些企業崗位過多，層級過多，不僅增加了許多不必要的成本，還影響了內部信息的傳遞，導致企業經營效率低下，無法根據市場變化及時做出反應。(2)權責劃分不明確。壹些企業對各職能部門的權責劃分和組織運作流程缺乏必要的書面說明和規定，沒有將不相容的崗位或崗位分開，導致關鍵職能缺失或職能重疊。關鍵崗位的員工對自己的權責缺乏清晰的認識，無法形成有效的相互制約機制。
㈢內部審計
內部審計的主要職能是加強企業內部控制，協助企業進行風險管理，提高企業的效率和效益。但在實踐中，企業管理層對其作用重視不夠，未能合理設置其組織機構，且受限於部分員工對內部審計的抵制和內部審計人員自身專業素質的欠缺，使得內部審計人員缺乏實質性的獨立性，無法客觀、獨立地出具內部審計意見和建議。此外，內部審計側重於財務部門的舞弊，沒有深入到企業的管理審計中，沒有實現對企業內部控制制度的監督檢查，職能範圍嚴重縮小。
人力資源政策
企業人力資源政策主要體現在人才招聘、人才培訓、晉升渠道體系、考核和薪酬體系等方面。目前我國的人力資源政策做得不好，表現在以下幾個方面:(1)人才管理理念落後。目前，我國許多企業的人才管理理念還比較落後，人力資源管理薄弱，沒有完整的人力資源管理體系，人力資源管理還沒有上升到戰略層面進行研究和應用。只是象征性地設置壹些微觀管理措施，起不到根本作用。(2)缺乏完善的人力資源培訓體系。我國很多企業沒有完善的人才培養機制，缺乏對員工的職業生涯規劃，導致員工沒有認識到個人利益與企業利益之間的關聯性，沒有把個人目標與企業整體目標結合起來，工作積極性不高，沒有充分發揮自己的潛力，或多或少地失去了壹些成長機會，最終造成企業人力資源的浪費和流失。(3)缺乏有效的人力資源激勵機制。目前中國企業的人力資源激勵機制還不夠完善，還停留在“只要有財力，就不愁吸引不到人才，也不愁留不住人才”的狀態。而且企業采用簡單粗放的管理方式，導致人力資源管理缺乏活力，不能充分調動員工的積極性，發揮其潛在的創造力為企業創造財富。