首先，建立人力資源戰略規劃體系。人力資源規劃是對公司的人力需求和供給進行分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系的重要組成部分。它著眼於提前準備實現公司經營戰略目標所需的人才並提供強有力的人才作為保障，為公司的人力資源管理活動提供指導性建議。它包括:①清查現有人力資源的關鍵是摸清現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況；(2)分析現有人才的開發和使用情況及存在的問題；(3)預測未來人力資源需求，確定人員需求；④制定配套政策，保證需求與供給的壹致性；⑤確定具體的行動計劃或對策；⑥做好反饋調整。
第二，建立人才招聘制度。人員招聘是根據公司發展的需要，通過工作分析(工作內容、職責、經歷、教育程度和技能等)確定公司的人數、類別、工作條件、資格條件、工作說明、工作規範和聘用程序。)，在人力資源規劃的指導下招聘優秀合適的人才，把合適的人放到合適的崗位上。人盡其才，才盡其用，是壹個基本的策略。做好人事招聘工作並不容易，這涉及到企業招聘政策的體系，招聘渠道的選擇，職位申請表的設計，招聘程序的規範。招聘體系包括:①人才選拔的技術設計(情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質、發展潛力測試)；(2)工作分析、工作設計和工作說明；(3)招聘程序；④人才評價程序。
第三，建立公開的績效考核體系。員工薪酬的確定、升降職、獎懲、資格認定、能力確認，都需要對員工進行客觀、公正、科學、合理的考核和評價。績效考核是人力資源開發與管理工作中的難點和重點。我們必須認真對待，高度重視，制定壹套符合松本實際，操作性強的績效考核實施方案，並在公司內部大力推進實施。績效評估是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、性格、誌向等方面進行全面客觀的考察和評價，從而得出被評估者對於某壹特定崗位的勝任能力以及是否需要培訓的結論。績效評價分為管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員和操作人員的評價標準和評價程序。績效考核的目的是:第壹，幫助員工了解自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，從而達到改善員工工作、促進員工培訓和發展的目的；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動、辭退的重要依據；第三，有利於改善松本電工的人力資源管理。從定期的績效考核中找出存在的問題，及時吸取教訓，以便今後改進。
四、建立全員培訓發展體系。實踐證明，全員教育培訓作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能、提高人的綜合能力和素質的有力保證。整個員工教育培訓體系應考慮以下幾個方面:①終身教育體系，創建學習型組織；(2)從單純的技術培訓到以知識培訓、技能培訓、態度培訓為核心的整體教育培訓體系；(3)建立外部培訓教師、內部專業培訓機構和在職培訓相結合的培訓團隊；④形成以在職培訓和非全日制培訓為主的多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。其中，案例分析、模擬訓練、研討會等情景訓練方法近年來被廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向多樣化，壹般分為決策層、管理層、專業層和運營層，形成具有松本特色的全方位、立體化培訓網絡體系，以適應市場競爭的需要。全員教育培訓體系應包括培訓效果評估、跟蹤反饋和糾正改進。
五、建立調配和安置管理制度。分配安置管理是指將企業活動所必需的職位分配給應擔任該職位的員工。如何對其進行合理、科學、有效的配置，是松本電工在未來發展中面臨的重大問題，不可掉以輕心。通過配置管理所需的工作分析，以及對心理素質、專業知識、綜合能力的測評，準確把握員工的能力、性格、特長，便於使用人才，減少人才浪費，即達到合適的人在合適的崗位上的目的。這包括:專業人員輪崗制度、中層幹部輪崗實施辦法、幹部提拔規定、職能資格制度、特崗制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等。
6.建立具有競爭力和吸引力的薪酬福利體系。建立和完善壹整套薪酬、獎勵制度和福利保障體系，是現代企業人力資源管理的壹項基本而緊迫的任務。因為公平、合理、規範的激勵機制是吸引和留住人才，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，為松本電機再創輝煌出謀劃策或貢獻人才的動力源。包括:薪酬管理系統(由薪酬金額管理、薪酬形式管理、薪酬制度管理三部分組成)；醫療保險制度；社會養老金退休制度；以及住房、子女教育、年假、出國旅遊、員工持股、年終分紅等其他福利保障制度，真正建立起“以商留人、以情留人、以利留人”的全新機制。