為了達到更好的預期效果，培養適合企業發展的人才，首先必須加強員工培訓管理。過去，壹些企業對員工培訓的管理主要體現在培訓的規律性、員工的考勤和簽到等日常行為上，而忽略了必須從企業經營戰略的高度對員工培訓進行有效管理。
1，員工培訓的戰略管理
在企業發展過程中，每個企業都有自己的經營戰略，相應地，人力資源部門也必須在企業經營戰略的框架下制定員工培訓戰略。企業人才隊伍建設壹般有兩種:壹種是靠引進，壹種是靠自身培養。考慮到員工的穩定性、凝聚力和對企業文化的認同感，企業人才隊伍的建設應該更加註重內部培養。這不僅有利於培訓的針對性和部門工作服從大局，也有利於培訓的順利實施。例如，對於海爾這樣的公司，產品質量是其經營戰略的重要組成部分，其員工培訓應側重於如何提高產品質量，以及如何將質量作為企業文化融入員工理念。
2、員工培訓計劃管理
員工培訓戰略的實施和成功必須有壹個完善的計劃來保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體實施和體現。員工培訓壹般應在今年年底制定出明年的整體培訓計劃。各部門根據企業經營戰略下確定的自身發展戰略和計劃，制定本部門員工培訓計劃，報人力資源部審核、批準、匯總。對於與經營戰略實現密切相關的部門和員工，我們會做出重點安排，比如安排他們參加大學或專門咨詢機構開設的專業課程，或者計劃聘請外部專家進行培訓。
3、員工培訓的實施與管理
好的計劃必須通過好的執行來實現。人力資源管理部必須加強培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門給予警告，並在績效考核中對其主管進行扣分處罰。參加培訓的人員必須在考勤簽到表上簽字，培訓結束後必須對員工進行有效的考核。最後，各部門將簽到表和考核結果交人力資源部保管。對不按時參加培訓、考核不合格的員工給予通報批評，並要求補考直至合格。同時，人力資源部向參加培訓的員工發放培訓評估表，讓員工對每次講座的內容和培訓師進行點評，並及時對不合格的培訓師進行警示改進。連續兩次警告的，取消其培訓師資格。
總之，員工培訓管理是壹項復雜的系統工程，涉及到企業和員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓有效發揮應有的作用。
第二，員工培訓的創新
目前，世界各國都非常重視員工培訓，其培訓費用日益增加。特別是壹些日資企業甚至規定企業領導有培訓下屬的責任，領導是否有能力培訓下屬是考察領導是否稱職的重要指標。可見，員工培訓已經成為企業提升核心競爭力的重要保障之壹。新形勢下，員工培訓如何走出常規，創造積極明顯的理想效果，必須在培訓理念和方法上不斷創新。
1，員工培訓理念創新
很多企業把員工培訓當成壹項常規工作，甚至認為培訓不僅浪費時間，還浪費人力物力財力。與其讓員工參加培訓，不如加強管理，讓員工認真做好本職工作。為此，我們必須改變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，必須樹立員工培訓是企業的壹種投資行為，可以使企業獲得長期的綜合效益。
的確，培訓員工不能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理者之間的凝聚力和向心力。
因此，對於企業來說，員工培訓必須被視為壹種軟投資，它比有形的廠房投資和設備投資更重要，必將給企業帶來豐碩的成果。
2.員工培訓方式的創新
目前大多數企業采用“妳說我聽，課後考試”的培訓模式。這種傳統的訓練方法對提高受訓者分析和解決問題的技能水平幫助不大。比如，對於基層工作者來說，他們的培訓方式要更加註重培訓的互動性、實用性和連貫性，在培訓過程中要給他們自己實踐的機會，增強他們對培訓內容的理解。對於中高層管理人員和技術人員的培訓，要註意培訓方式的靈活性和新挑戰，以增強他們的團隊協作能力和概念形成能力。
培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣的重要因素之壹，也是培訓難以取得成效的原因之壹。因此，在培訓過程中，應適當聘請外部專家，派員工參加專門培訓機構組織的培訓，這樣可以開闊員工的視野，提高本企業的培訓質量和水平。
3.員工培訓和考核的創新。
培訓員工的主要目的是:壹是培養和形成相同的價值觀，增強凝聚力；二是提高員工的技術和能力水平，為企業戰略目標的實現打下良好的基礎。由於員工接受培訓和提高產出是壹個長期的、潛移默化的過程，增加了員工績效評估的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式比較單壹，多以考試的形式。對於學員來說，這種形式的考核會認為考核只是走個形式，沒有實質性的作用，往往忽略了培訓的重要性。必然會導致學員在接受培訓時經常心不在焉或者忙於其他事情。
因此，在培訓考核的創新中，必須註意短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就需要培訓主管部門將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，每半年定期審核壹次，比如看其接受培訓後績效是否有所提高。這裏將企業績效納入考核，意在考察培訓課程設置的合理性，以及培訓是否真正起到了相應的作用，從而提升全員對培訓和考核的重視程度。
4.培訓和選擇培訓師的創新。
培訓和選擇培訓師是培訓企業員工的前提，壹個好的培訓師可以事半功倍。相當壹部分企業，培訓師基本都是各部門的負責人。這種培訓方式的好處是，培訓者對受訓者的優缺點和需要加強的知識點了解透徹，容易對癥下藥，但容易受到自身知識和結構的限制，很難在技能和知識上有全面的創新和長足的進步。
因此，企業在使用壹線主管培訓員工的同時，應加強對專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師要從企業內部選拔優秀的員工，還要考慮他們的學歷、知識結構等方面來衡量是否勝任這個角色。培訓師也要不斷的培訓，讓他們參加大學的學習，或者參加全日制培訓公司組織的培訓班，這樣可以豐富自己的視野，提升自己的技能，同時也可以把學到的新知識傳授給員工。
考慮到內部結構的復雜性和需要的知識技能，壹個企業不可能在各個方面都由自己的培訓師來完成。這樣可以邀請壹些外部專職培訓師進行某個專業領域的培訓，在學習外部先進知識和理念的同時，也可以節省壹些費用。
在知識經濟時代，員工培訓的有效管理和創新變得越來越重要。現代企業的競爭是人才和知識的競爭，培訓是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理和創新是企業在21世紀培育核心競爭力、取得持續成功的關鍵。