新員工前6個月的培訓周期往往體現了企業對人才培養的重視程度，但很多企業往往只關註前15天，導致新生代員工離職率高峰出現在第6個月至1年，使企業損失了大量成本。如何快速提升新員工的能力，取決於管理者在最初的180天裏做了什麽。我們來看看華為入職培訓前180天的詳情。
第壹階段:新人入職，讓他知道自己在做什麽(3~7天)。
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到以下7點:
1.安排地點:為新人安排座位和辦公臺，有自己的地方，互相介紹地點周圍的同事(每人介紹時間不少於1分鐘)；
2.舉辦歡迎會:舉辦歡迎會或晚宴，介紹部門的每個人，互相認識；
3.公司介紹:直接主管單獨與他溝通，讓他了解公司文化、發展戰略等。，以及新人的專業能力，家庭背景，職業規劃，興趣愛好。
4.工作介紹:人力資源主管溝通並告訴新員工他們的工作職責，發展空間和對自己的價值。
5.第壹周工作任務介紹:直接主管告訴我每天要做什麽，怎麽做，任務相關的同事部門負責人是誰。
6.日常工作指導:及時發現和糾正日常工作中的問題(不批評)，及時給予肯定和表揚(反饋原則)；檢查日常工作量和工作難點；
7.安排新老同事接觸:讓老同事(工作1年以上)盡可能多接觸新人，消除新人的陌生感，讓他們盡快融入團隊。要點:壹起吃午飯，多聊聊，第壹周不要過多談工作目標，給工作壓力。
第二階段:新人的過渡，讓他知道怎麽做好(8~30天)
改變往往是痛苦的，但卻是必要的。管理者需要幫助新員工在短時間內完成角色轉換。以下是五種主要方法:
1.熟悉公司的各個部分:帶領新員工熟悉公司環境和各個部門的人，讓他知道如何寫標準的公司郵件，如何發送傳真，電腦出現問題時找誰，如何接聽內部電話等。
2.安排老同事帶新員工:新員工最好安排在老同事附近，便於觀察和引導。
3.主動溝通反饋:及時觀察他們的情緒狀態，及時做出調整，通過詢問了解他們是否有壓力；
4.體驗教學:及時把自己的經驗教給他，讓他在實戰中學習，在做中學，做中學對新員工來說很重要；
5.肯定和表揚:及時肯定和表揚其成長進步，提出更高的期望。要點:4C，反饋技巧。
第三階段:讓新員工接受具有挑戰性的任務(31~60天)
在合適的時間給予合適的壓力，往往能促進新員工的成長，但大多數管理者選擇了錯誤的施壓方式。
1.明確工作要求和關鍵指標:了解新員工的優勢和技能，明確對他們的工作要求和考核指標；
2.開展團隊活動:多開展公司的團隊活動，觀察其優勢和能力，揚長避短；
3.給予寬容:在他們犯錯時給他們提高的機會，在他們身處逆境時觀察他們的心態，觀察他們的行為，看到他們的培養價值；
4.多給機會:如果真的不能勝任現在的崗位，看看是否適合其他部門，多給他們機會。管理者容易犯的錯誤是普遍的；
第四階段:表揚鼓勵，建立相互信任的關系(61~90天)。
管理者很容易吝嗇自己的贊美語言，或者缺乏贊美的技巧，而贊美壹般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。
1.及時表揚:當新員工完成具有挑戰性的任務或取得進步時，及時表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2.鼓勵的多樣性:以各種形式的贊美和鼓勵給他更多的驚喜，創造不同的驚喜，贊美鼓勵的多樣性；
3.分享成功經驗:向公司同事展示下屬的成就，分享成功經驗，表揚鼓勵的開放性；
第五階段:讓新員工融入團隊，積極完成工作(91~120天)。
對於新生代員工來說，他們並不缺乏創造力。更多的時候，管理者需要耐心指導如何團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵發言:鼓勵下屬積極參加團隊會議並在會上發言，發言後給予表揚和鼓勵；
2.團隊經驗分享:要多開會，討論分享激勵機制、團隊建設、任務流程、成長以及好的經驗；
3.鼓勵建議:與新員工討論任務處理的方法和建議，在下屬提出好的建議時給予肯定；
4.處理矛盾:如果和老同事有矛盾，要及時處理；
第六階段:賦予員工使命和適當的授權(121~179天)。
前三個月後，新員工將成為正式員工，這將帶來新的挑戰。當然，也可以說新員工真正成為公司的壹部分，管理者的任務中心也將轉移到以下五點:
1.幫助下屬重新定位:讓下屬重新認識工作的價值、意義、責任、使命和高度，找到自己的目標和方向；
2.及時處理負面情緒:時刻關註新下屬，在下屬有負面情緒時及時調整，對下屬各方面敏感；當下屬提出壹個消極幼稚的問題時，要換壹種方式，從積極的壹面緩解他的提問，這樣會改變管理者的思維；
3.增強員工的企業認同感:讓員工感受到公司的使命，放大公司的願景和文化價值、戰略決策和領導意圖等。，並註重凝聚人心和文化，註重正確方向和高效溝通，註重業績提升和專業素質；
4.引導分享公司的成長:當公司有什麽重要的事情或者激動人心的消息時，要引導大家分享；要求:隨時隨地激勵下屬；
5.適當放權:開始適當放權讓下屬自己完成工作，發現工作的價值，享受成果帶來的喜悅，放權不要壹步到位；
第七階段:總結並制定發展計劃(180天)。
六個月過去了，是時候幫下屬做壹個正式的評估和發展規劃了。壹次完整的績效面試壹般包括以下六個步驟:
1.績效面試準備:保證每季度至少1~2次1小時以上的正式績效面試，面試前做充分的調查，談話做到有理有據、合法；
2.明確績效面試的內容:明確目的；員工自我評價(做了哪些事情，取得了哪些成績，為成績付出了哪些努力，有哪些不足，和其他同事有哪些方面的不同)；
3.先肯定，再談不足:對領導的評價包括成績、能力、日常表現。先肯定成績，再講不足，再用真實的例子來佐證(還是反饋技巧)；
4.協助下屬設定目標和措施:讓他做出承諾，監督檢查目標進展，幫助他實現既定目標；
5.為下屬爭取發展和晉升的機會:多和他討論未來的發展，至少每3-6個月對下屬進行壹次評估；
6.給下屬參加培訓的機會:鼓勵他們平時多學習，多看書，大家制定成長計劃，分階段檢查；
第八階段:充分關註下屬的成長(每天)
第壹個90天後，新員工將成為正式員工，這將帶來新的挑戰。當然也可以說新員工真正成為了公司的壹部分。
1.關註新下屬的生活:在他受到打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理迷茫時給予支持、溝通、關心和幫助；
2.慶祝生日:記住部門每個同事的生日，在生日當天集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每壹次突破，表揚和獎勵每壹次進步；
3.團隊活動:每月舉行壹次各種形式的團隊活動，增加團隊的凝聚力。重點是坦誠，欣賞，有情，正直。
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