壹、用人部門向上級業務部門申請。
用人部門缺人時，會按照公司流程向上級部門提交用工需求，然後部門向人力資源部反映情況開始工作。
第二，用人部門準備職位描述
包括該職位的主要職責；如何衡量崗位績效以及崗位的關鍵指標(KPI)；後處理；勝任工作所需的個人素質和技能；明確崗位所需的資格條件。
第三，選擇招聘方案
這是人力資源部門應該做的。選擇合適的測試方法來衡量不同崗位人員的業務能力、進取精神、團隊合作等資質，需要不同的方法和工具。每壹種不同的招聘方式對不同的指標都有不同的敏感度和有效性，往往會結合多種工具來衡量不同的指標，進而形成壹個完整的招聘方案。
第四，培訓面試官。
面試官不可能事事都圍著他轉，所以有必要對面試官進行培訓，訓練他的面試技巧。關於面試技巧的訓練包括:如何通過具體問題挖掘出妳想要了解的信息，如何觀察應聘者，如何判斷應聘者反饋信息的真實性，如何從不同角度進行交叉對比和驗證等。
確定招聘負責人後，要對他們進行培訓。面試真的不是簡單的聊天，對HR面試官進行適當的培訓可以事半功倍。
動詞 （verb的縮寫）招聘計劃的實施和人才報告的撰寫
主持招聘人員和場地很重要。壹般來說，所有候選人都應該在相同的環境中由同壹組招聘人員進行測試。此外，經過專門培訓的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，因為培訓可以鼓勵面試官遵循更優化的程序，從而減少偏差和錯誤的可能性。
同時要求招聘負責人寫壹份人才報告，分析人才的優缺點，給出壹個總體評價作為參考標準，以及後續人才選拔的備份材料。
六、招聘結果及在工作中的表現。
精心招聘的目的是找到高績效的員工。因此，當員工進入公司或轉移到另壹個新的崗位時，人力資源從業者應該跟蹤他的績效水平，並測試招聘結果與實際績效之間的關系。