摘要:為了有效地實現經營目標，民營企業應借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時，民營企業要建立科學的人力資源管理體系，完善激勵機制，提高企業管理水平。
[關鍵詞]民營企業人力資源管理激勵機制
壹.導言
1978市場化改革之初，大部分民營企業都是靠努力和把握機遇建立起來的。此時，如何在激烈的競爭中生存下來，是企業最重要的挑戰。創業者首先關註的是成本和利潤，無法從整體上構建宏觀管理體系。由於長期以來管理基礎薄弱，對人力資源認識不足，企業沒有健全規範的選人、用人、留人的人才管理機制。
二、管理現狀及存在問題分析
1.過於依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制。
在民營企業發展初期，約40%的中高層管理人員由企業主的家人或親友擔任。傳統的家族式人力資源管理具有成本低、道德風險低、逆向選擇小的特點，激活了民營企業的成長，成為推動民營企業蓬勃發展的主導因素。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式的人力資源管理模式，就會導致人才不斷增加的需求與家族式的單壹供給之間的矛盾。
2.缺乏有效的個人激勵機制
企業要想實現可持續發展，最重要的是吸引和留住更多人力資本豐富、企業需要的人才，但人力資本最根本的特征是可以激勵，但不能強迫。其特點決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響個人努力程度的既有外部因素，也有內部因素。內因主要是個人生存發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權得到滿足的情況下，員工也有個體發展的需要。
3.缺乏績效考核機制和快速反饋渠道。
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學評價個人勞動成果、激勵個人努力的必要條件。壹方面，很多企業的高管缺乏溝通能力，反饋質量難以保證；另壹方面，主管無法持之以恒，反饋工作也無法長久。
4.投資不足與人力資本開發。
壹般民營企業需要的人才可以通過培養、保留、引進三種方式獲得。對於民營企業來說，由於自身相對弱勢的地位和有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠多的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然成為中小企業提高員工素質、增強競爭實力的重要途徑。然而，企業員工培訓現狀不容樂觀，存在投入不足、專業人才缺乏、培訓理念落後等問題。
三、解決措施
1.建立公開透明的人才聘用機制。
建立透明公開的人才聘用機制，讓員工在公開平等的環境中施展才華，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規範的制度下得到保障，才有助於建立員工之間的相互信任關系，既能留住人才，又能促使員工不斷學習業務知識，加強企業管理，更好地為企業服務。
2.完善個人激勵機制
新古典學派經濟學假設個人行為是完全理性的，總是追求個人效用的最大化。美國著名發展經濟學家Leibinstein建立了X-efficiency理論，認為個人的努力程度，即自身身心能力的運用程度，不僅取決於個人對努力的選擇，還與企業文化的外部影響有很大的相關性。監測和評估個人努力的成本很高，需要研究個人的行為和決策，設計合理的激勵機制，才能盡可能地發揮個人的努力。筆者認為，有效的激勵機制如下:
以下討論基於以下兩個假設:
假設1:個人付出的成本與收益之間存在壹個期望，當邊際成本等於邊際收益時，個人效用最大化。
假設2:個體的成本是自我感知的體力勞動和腦力勞動的成本。個人收入主要包括兩類:工資性收入和精神獎勵轉化而來的等值收入。
(1)影響個人努力的內部因素:
①個體生存的需要:主要是工資，單純用工資收入衡量(Y1)。
由線性函數表示的:
其中L代表個人勞動，P(P & gt；0)為常數，表示社會保障部門在個人不參加勞動時，為維持其基本生活而提供的救助；個人參加工作時，P代表國家財政為個人繳納的勞動保障基金。K代表單位勞動的收入(K & gt0)是壹個需要後面討論的變量。
②個體發展的需要。員工有個體發展的需求，希望得到上級的賞識和重用，得到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，得到情感的釋放或滿足。科學制定精神獎勵(用Y2表示)，不要千篇壹律的激勵所有員工，根據個人情況分配Y1與Y2的比例。
(2)影響個人努力的外部因素。
個人在選擇工作時，會關註同等工作條件下企業文化氛圍的選擇。企業文化的積極影響越大，個人的績效水平越高，越能得到他人的認可和尊重，在這種氛圍中獲得的精神回報也越多；反之，越低。如果缺乏企業文化的建設，個人越努力，他的同事就越無能，他就越有可能被同事排擠。把企業文化的影響作為總收入的壹個組成部分。
從上式可知，t和l是負相關的。非工資收入占總收入的比重越大，個人達到同樣的收入水平需要付出的勞動就越少。在設計激勵機制時，要註意非工資收入在總收入中的比重，以免影響員工的積極性和努力程度。
3.完善績效考核機制，建立快速反饋渠道。
建立激勵機制後，必須完善與之相匹配的績效考核機制。績效考核分兩步:壹是建立日常工作記錄，根據工作性質建立基本工作定額，為每個員工建立績效記錄，根據任務完成情況給予相應的等級；二是建立特別貢獻記錄。企業在滿足各種特殊需求時，需要的人才不僅僅是努力工作的員工，更重要的是能夠做出準確判斷，在關鍵時刻幫助企業渡過難關的優秀人才。
4.加強人力資本的投資和開發。
民營企業自然是在市場競爭的過程中成長起來的，註重員工的培訓來提高企業的競爭力。如果讓企業內的員工優先參加培訓，不僅可以節省企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理制度，可以更快地將新技術應用到實際工作中。妳可以根據績效考核機制中建立的日常工作和特殊貢獻記錄，以及企業當前發展的需要，選擇最適合的培訓人才和對象。
總之，民營企業的成長並不是壹帆風順的。為了在激烈的市場競爭中生存和發展，我們必須重視人力資源的管理。只有不斷總結管理經驗，樹立以人為本的意識，才能留住人才、任用人才、培養人才，實現人力資源的合理配置。
希望以上信息對妳有幫助！