對於任何企業來說，建立積極的員工關系都可以吸引和留住優秀員工，提高員工生產率，增加員工對企業的忠誠度，提升工作士氣，提高公司業績，減少曠工和曠工。由於員工福利、補充員工、培訓和業績損失，員工缺勤率的增加增加了企業的運營成本。員工離職率的提高，增加了企業因招聘、培訓、績效損失等造成的運營成本。
建立和諧的員工關系是企業文化建設和良好企業形象的重要方面。和諧的員工關系是上下級之間、同級同事之間、不同部門之間的潤滑劑。它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之壹，有利於員工之間的溝通，也是培養和強化員工團隊意識和平等合作精神的重要手段。
壹些知名企業，如雅芳、IBM、寶潔等。，都有負責管理員工關系的員工關系經理。
[編輯]員工關系建設目標
員工關系的構建通常有三個重要目標:
1，建設和傳遞企業文化。
2.創造愉快和諧的工作環境和良好的員工關系氛圍。
3、發布上層情況，上傳下層情況，加強溝通了解。
[編輯]影響員工關系的因素
壹些管理者認為，積極正確地評價員工是員工關系規劃的基礎。這些計劃在壹定程度上是有效的，但這不是員工關系的核心。員工關系的核心是壹個不斷建立關系的過程。企業會花時間和精力去建立。企業要想建立積極的員工關系，影響員工關系的因素有哪些？然後根據影響因素制定管理措施，改善員工關系。
1，溝通是影響員工關系最重要的因素。
如果企業的溝通渠道不暢通，缺乏必要的反饋，就會引發很多矛盾，導致員工的積極性和熱情降低，影響工作效率。持續的雙向溝通會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任。如果員工不信任管理者，向上溝通就會受到阻礙。如果管理者不信任員工，向下溝通就會受到影響。
2.管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的激勵，進而影響員工關系。
如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，就會間接質疑管理者的動機。這會給員工帶來壓力，影響他們的工作表現和對企業的信念。在員工關系中，信念比現實更重要。員工會根據自己對企業的信念來履行自己的職責，員工應該清楚地了解自己工作的真實情況，盡管有時這並不適合管理層或員工。員工的信念，無論正確與否，以及他們的不確定性都會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關。另外，關註和關心員工與工作問題相關的感受，是建立員工關系的重要部分之壹。
3.沖突是負面員工關系的直接原因。
沖突是工作群體或個人試圖滿足自己的需求而使另壹個群體或個人遭受挫折的壹種社會心理現象。企業內部沖突表現為雙方觀點、需要、欲望、利益和要求不壹致而引起的激烈鬥爭。企業內部的沖突可能發生在個人之間，也可能發生在群體之間。如:上下級權力層級之間的沖突，同級權力部門之間的沖突，職能部門與壹線團隊之間的沖突等等。企業必須解決沖突，以避免不適當的壓力對員工或績效造成負面影響。
4.管理者對員工期望的不確定性會增加員工的壓力，進而影響員工關系。
員工需要知道經理對他們的期望。員工不喜歡特別的驚喜。知道管理者的期望，會大大減輕員工的工作壓力。
5.企業是否公平對待所有員工，是影響員工關系的關鍵因素。
公平可以簡單的認為是所有員工在同等情況下待遇平等，沒有厚度。這並不意味著更高的績效不應該得到更高的報酬。對於員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。
[編輯]如何建立積極的員工關系
1，制定政策、規則和工作程序
任何企業都需要制定規則，讓每個員工都知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷與員工溝通，使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，需要不斷強化。也就是說，企業應該通過建立制度而不是管人來建立積極的員工關系，避免管理上的隨意性。
2、有效管理。
管理者可以通過以下四種管理方法有效地管理下屬:第壹，管理者要根據員工能否完成任務來分配工作。關鍵是要知道員工的優缺點。為了增加員工對企業的認同，必須讓他們覺得自己的工作對企業很重要。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨特的、特殊的或創造性的，那麽員工可能會更加積極地工作，並逐漸成為企業更重要的資產。其次，管理者需要管理好自己的時間。因為時間管理不好的後果，工作流程和程序無法按部就班的進行。這可能會導致員工和外部客戶的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間利用不好，員工可能會覺得管理者在浪費時間。優秀的員工和外部客戶可能會消失。第三，管理者應該善於管理沖突。很多管理者因為工作繁忙，沒有時間去思考解決沖突的最佳方式。他們往往只是被動反應，不去思考問題的原因。沖突影響企業的績效和目標的實現。管理者需要集中精力解決沖突以及如何預防沖突。績效改進咨詢應該被認為是壹種積極的行為。員工有權知道他們應該做什麽。管理者有義務主動與員工溝通好的績效和需要改進的績效。
最後，管理者要註意對離職者進行面試。事實上，離職面談是壹種很好的方式，可以了解員工的真實感受，以便在必要時采取適當和正確的管理方法。企業要能接受批評，不能懲罰批評者。大部分員工都不相信管理者會這麽做，他們害怕受到懲罰，盡管他們以後不會在企業工作。除非企業建立了信任機制，否則離職面談的結果達不到預期效果。同時，如果離職面談的反饋沒有被利用，那麽離職面談就沒有意義；離職面談如果能合理利用，可以作為壹種手段來識別企業中存在的問題，從而導致問題的解決。
3.招募合適的人
雇傭/招聘/裝備是避免員工關系問題的壹個非常重要的方面。預防措施包括良好的面試和實際工作預演。讓新員工了解員工和雇主的政策、工作程序和法律義務需要壹些時間。為企業招聘和選擇合適的人是保護的第壹道屏障。決定誰是合適的人，不能完全依據經驗和學歷，還要看他的性格、態度、溝通能力等與企業相匹配的行為特征。比如招聘或提拔經理時，候選人需要有很強的人際溝通能力。如果管理者溝通能力差，將來下屬會有沖突，績效低。
4.確保良好的溝通。
經驗表明，建立自由溝通、和諧友好的氛圍，可以為企業實現管理目標提供精神支持和思想動力。壹般來說，溝通機會多、信息溝通好的企業員工關系更好。例如，日本的許多優秀企業(如豐田、松下等公司)在建立積極員工方面做得非常好。他們的主要經驗是註重溝通，尤其是雙向溝通。雙向交流是指信息的生產者和接受者的方向和地位是不斷變化的，信息發出後會立即反饋回來。雙向溝通最大的好處就是可以實現真正意義上的有效人際溝通，可以從各種反應中對事物做出準確的判斷。同時可以增進相互了解，加深感情，尤其有助於了解員工的思想、情緒和心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受。在交流思想、分享感受的過程中，溝通雙方無形中加深了理解和信任。因此，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，也是建立良好員工關系的主要方法。企業中壹般有三種溝通形式:
首先，新員工入職培訓。這種溝通有助於降低新員工剛進入企業時的焦慮和不安，從而降低最初的離職率。
第二，會議。這種溝通方式在企業中很常見，有利於更快的傳播信息。但是當它被用來在員工之間交換信息時，會議通常不是壹個好的方式，尤其是如果員工的貢獻可能是有爭議的。
第三，通過公司的刊物。這種方法可能是壹種主要的溝通工具，但不是唯壹的，也可能不是最重要的溝通工具，因為公司出版物無法取代面對面的口頭溝通。
第四，員工反饋。例如，定期的員工態度調查和反饋可以被用作預測可能導致績效問題的員工不滿的工具。如果妳想征求員工的反饋，那麽員工需要知道反饋會被如何采納。他們需要了解整個過程，知道自己的反饋是否對企業決策有重要作用。
5.公平對待和尊重員工。
企業在制定員工獎勵制度時，必須公平對待和尊重員工。獎勵員工的方式有很多。壹種方法是建立正式的獎勵制度，確保員工得到獎勵。如果獎勵制度能夠得到恰當的實施，那麽員工會覺得自己受到了公平的對待，從而提高工作積極性。獎勵計劃不應只針對某些員工，而排除其他員工。員工會很容易發現企業的偏心。企業應該精心設計薪酬形式，因為任何形式的薪酬或獎勵都應該對員工有吸引力。只有這樣，才能提高員工滿意度，更好地激勵員工。
6.建立員工援助計劃(EAP)
EAP又稱員工援助項目或員工援助項目，是由組織出資幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題的系統性服務項目，是心理健康服務的壹種。員工援助計劃的目的是通過系統的需求探索渠道，幫助員工解決生活和工作問題，如工作適應、情感問題、法律訴訟等。，幫助員工消除障礙，提高適應能力，最終提升企業的生產力。企業應向員工提供有關員工援助計劃的信息，並鼓勵他們在需要時接受服務。這個計劃應該和其他任何計劃(如醫療計劃)壹樣受到企業的重視。例如，臺積電制定的EAP(員工援助計劃)的目標是物質和精神並重，努力為工作和生活的融合創造壹個舒適的環境。例如，公司設立了24小時開放空間，員工可以在這裏緩解工作壓力。