通過本章的學習，學生可以了解篩選的基本概念，並學會使用各種篩選工具來選擇人員。
二，教學要求
1.了解篩選的概念、作用和原理。
2.了解測量篩選工具的指標
3.熟悉篩選程序
4.初步掌握心理測試、面試、評估中心等篩選評估技術。
5.掌握就業決策的方法。
三。文獻學
1.廖全文，人力資源管理，北京:高等教育出版社，2003年。
2.張德等，人力資源管理與開發(第二版)，北京:清華大學出版社，2001。
3.加裏。德斯勒，《人力資源管理》(第6版)，北京:人民大學出版社，1999。
四、教學的重點和難點
1.心理測試
面試
動詞 （verb的縮寫）教學步驟
1.分析和解釋本章的內容；
2.總結本章所學的內容。
第六，教學方法
1.多媒體教學
2.以課堂教學為主。
七。教學時間:3學時
八、作業要求:課外閱讀(提供相關資料)
九、教學內容:
(壹)篩選概述
1，篩選的概念和作用
招聘中的人員選拔是指綜合運用心理學、管理學、人才學的理論、方法和技術，對應聘者的工作資格和勝任能力進行系統、客觀的測量、評價和判斷，從而做出用人決策。那麽，為什麽篩查如此重要呢？
1)降低人員招聘風險。
2)有利於節約人工成本。
3)為人員的預測和發展打下基礎。
2、篩選的步驟
圖形選擇過程和步驟
(B)簡歷篩選
1，過濾簡歷信息
年齡:對比應聘者的年齡和工作經歷，應聘者年齡較大。
學歷:“真假文憑”和“假真文憑”，第壹學歷和第二學歷，專業
地址:跨市考生的動機
工作經歷:換工作的頻率，每份工作的關聯性，工作是否斷斷續續，妳目前是否在工作，對應聘者整個工作經歷軌跡的把握。
自我評價或描述:如果不合適，是真的嗎？
綜合復習:邏輯，整體印象
2、簡歷篩選技巧
1.幾分鐘內發出兩份以上相同的簡歷。
2.最近壹段時間連續發出同壹份簡歷。
3、沒有寫公司的具體名稱，比如寫大公司。
4、喜歡使用表格
5.表示重要內容的項目符號和星號出現在簡歷中。
6、常用數字表達挽回損失* *萬。
7.不寫申請的職位，只寫部門或者職位不具體，只寫“管理”和“業務”。
8、不提待遇
9、待遇不低於多少價格。
10，培訓內容比較雜。
11.從我參加工作開始，我工作的單位之間沒有時間間隔。
12.除了身高體重，還要寫下妳的血型和星座。
(3)心理測試
1.智力測驗
它是壹種測量人的壹般認知能力的方法，測試結果往往用壹個商來表示，即智商。智力測驗壹般包括知覺、空間意識、語言能力、數字能力和記憶，要求被試運用比較、排列、分類、運算、理解、聯想、歸納、推理、判斷和評價等技能回答試題。
2.人格測驗
用於了解被試的情緒、性格、態度、工作動機、道德、價值觀等方面。通過性格測試，可以發現應聘者的性格特征與崗位要求的匹配度。隨著對人性價值的日益重視和尊重，各種測量方法層出不窮，如Cattell的16人格因素問卷、圓盤人格測驗、蘇永華的HR人格測驗、中國人事人才科學研究所的現代管理者心理測驗等。
3.心理健康測驗
在競爭日益激烈的今天，緊張的工作生活節奏和強大的心理壓力影響著人們的心理健康，因此心理保健和心理治療的重要性日益凸顯。可有效用於心理健康診斷的心理測驗主要有:美國心理學家Hathaway R .和Mekinley J.C .、明尼蘇達多相人格問卷(MMPI)、瑞士精神病學家赫曼·羅夏克、羅夏的羅夏墨跡測驗、美國心理學家亨利a .默裏的主題統覺測驗(TAT)、美國心理學家艾森克H.J . '的情緒穩定性測驗'和馬斯洛的安全與不安全感問卷。
4.職業能力測驗
職業能力是壹種潛在的特殊能力，是對職業成功有重大影響的心理因素。從內容上看，與職業活動效率相關的能力包括語言理解和應用能力、數學能力、邏輯推理能力、知覺速度、人際協調能力、影響力、判斷和決策能力。職業能力測驗可分為兩類:壹類是通用職業能力測驗，如美國勞動就業保險局編制的通用能力傾向測驗，北京市人才評價測試中心(BEC)開發的BEC職業能力測驗ⅰ、ⅱ；另壹類是專門的職業能力測驗，主要用於專業人員的選拔和錄用，如美國心理學家Otis A.S .的獨立管理能力測驗，中國公務員錄用考試中使用的行政職業能力測驗，為企業管理需要而開發的企業管理能力測驗。
5.職業興趣測驗
壹個人的職業成功不僅受其能力的制約，還與他的興趣愛好密切相關。作為職業素質的壹個方面，職業興趣往往是壹個人職業成功的重要條件。了解職業興趣的主要途徑是使用職業興趣測試量表或問卷進行測試。目前常用的測驗有美國心理學家Kuder G.F .的職業興趣量表，美國心理學家John L. Holland的職業偏好量表和自我職業選擇量表，中國BEC編制的職業興趣測驗。
6.創造力測驗
壹般來說，發散思維是創造力的基本條件。創造力包括流暢性、靈活性、精致性、敏感性、獨創性等基本能力。創造力的測試並不神秘，可以用壹些簡單的方法，如單詞聯想測試、物體使用測試、寓言測試、模型意義、遠距離聯想等等。目前使用的創造力測驗量表有很多，如美國心理學家吉爾福德J.P .的分散思維測驗、美國心理學家托蘭斯的創造性思維測驗(TTCT)和美國心理學家加塞爾J.W .的創造力測驗。
(4)面試
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診斷性面試，簡稱面試，可以全面考察應聘者的表達能力、判斷能力、分析能力等綜合能力，直觀了解應聘者的各種素質和潛力。
(1)主要以觀察和交談為主。
壹個人的氣質、性格、能力往往是通過他的外在行為表現出來的，包括言語行為和非言語行為。語言行為主要指詞語運用的邏輯結構和層次，言語表達的感染力和影響力，言語表達的清晰性和準確性。非語言行為是指壹個人在表達意識、情感和交流思想時的表情和肢體動作，主要包括壹個人的外貌、舉止、手勢、姿勢、眼神和面部表情。面試時，考官要有目的、有系統地觀察應聘者的言語行為和非言語行為，並對結果進行記錄、研究和分析。
(2)面試內容的隨機性
面試內容根據工作的不同而不同。不同的工作崗位，其工作性質、職責範圍、任職資格都有很大的差異，所以面試的內容和形式不可能相同。
面試內容根據應聘者的經歷和背景而有所不同。如果兩個人同時應聘文秘崗位，壹個有多年文秘工作經驗，壹個是文秘專業剛畢業的學生。前者主要詢問他多年的實踐經驗和相關工作，後者主要了解他對專業知識的學習和掌握情況。
面試的內容根據考生在面試中給出的答案而有所不同。考官要根據考生對某個問題的回答來決定下壹個問題問什麽，怎麽問。
總之面試內容要提前擬好，有針對性，針對不同的人靈活掌握。在面試過程中，既要讓應聘者充分展示自己的水平，又不能讓他開闊視野，自由發揮，不受限制。整個面試過程要在半控制半開放的狀態下進行。
(3)面試的雙向溝通
在面試中，應聘者並不是完全被動的。考官可以通過觀察和答題來評價考生，考生也可以通過考官的行為來判斷自己的態度偏好、價值標準以及對自己表現的滿意度，從而調整自己的行為。同時，考生也可以借此機會了解自己想要報考職位的情況，決定是否接受該職位。鑒於面試過程不僅是對應聘者的考察，更是壹場情感的交流和能力的較量，要求考官不僅要有豐富的知識，還要掌握壹定的面試技巧，才能順利完成任務。
2.面試的類型
(1)根據面試結構。
①非結構化面試
非結構化面試通常被稱為隨機面試。在隨機面試中，面試官可以隨意和應聘者討論各種話題。面試問的問題沒有預先安排好的框架，所以面試可能會根據不同的應聘者問完全不同的問題，面試的話題也會圍繞不同的問題展開。
非結構化面試的好處是，在交談過程中，考官和應聘者都比較自然。因為問題不是事先設計好的，問起來也不會不著邊際，不會很突兀，所以考官可以充分了解考生的情況，考生也可以感覺比較隨意和舒服，回答問題的時候可能更容易敞開心扉。非結構化面試的缺點是，向不同的應聘者提出不同的問題，可能會影響面試的信度和效度。
②結構化面試
即提前準備好問題和各種可能的答案，要求考生在問卷上選擇答案。最結構化的面試方法是設計壹個計算機化的程序提問並記錄應聘者的回答，然後進行定量分析，給出就業決策的程序性結果。結構化面試在職位分析的基礎上提出與職位相關的問題，設計候選人可能給出的各種答案。因此，考官可以根據考生的回答，迅速對考生做出各種簡潔的結論，如不滿意、壹般、良好或優秀。可以說結構化面試是壹種比較規範的面試形式。
結構化面試的好處是考官可以根據考生的答案打分，可以比較不同考生的答案。在結構化面試中，每個候選人都被問到相同的問題，壹般重要的問題都不會錯過，因此面試是有效和可靠的。結構化面試的缺點是不能問話題以外的問題，限制了談話的深度。而且因為每個問題都是事先安排好的，所以進行起來可能會顯得不自然，提問可能會顯得突兀。
③半結構式訪談
半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的壹種面試方式。它包括兩層含義:壹是考官提前準備重要問題，但不要求按固定順序提問，可以討論那些看似需要進壹步考察的話題；另壹種是考官根據事先計劃好的壹系列問題向考生提問，壹般根據經理、業務人員、技術人員等不同工種設計不同的提問形式。半結構化面試可以幫助企業了解應聘者的技術能力、性格類型和對待激勵的態度。
(2)根據面試的目的
①壓力面試。
壓力面試是指以窮追不舍的方式就某壹話題提出問題，問題逐漸深入細致，直至應聘者答不出來。在這種面試中，候選人被壹連串的問題弄得很不自在。其目的是測試應聘者應對工作壓力的能力，了解應聘者的機智和適應能力，測試應聘者在適度的批評下是否會生氣和沖動。
在壓力面試中，考官可以壹開始就從應聘者的背景中尋找弱點，比如問他為什麽離開原來的工作，比如工作不積極，經常曠工。考官希望通過這樣的問題讓考生失去冷靜。再舉個例子，如果妳發現壹個從事客戶關系管理的人在過去的兩年裏換了四次工作，妳可以問問這個應聘者是不是不負責任或者不成熟或者經常和客戶發生矛盾。
②無壓力面試
與壓力面試相反，在非壓力面試中，招聘人員盡量營造壹種輕松友好的氛圍，讓應聘者在最小的壓力下回答問題，以獲取所需的信息。
事實上，無壓力面試適用於大多數情況，除了那些確實需要在壓力下工作的工作。目前，壹些人力資源專業人士認為，壓力面試不僅不體貼和無效，而且獲得的信息往往被扭曲和誤解，從這種面試中獲得的信息不應作為就業決定的依據。
3.面試考官
(1)面試考官
由於面試時間的限制，面試通常由考官和考生的雙向語言交流和智能對抗來完成，其余面試考官通常只是補充、傾聽、分析、觀察和判斷。面試官必須全力以赴，與應聘者進行面對面的交流。溝通的結果既要使考官獲得考生的知識、能力、經歷、風度、氣質、成長背景、心理特征、報考動機、未來發展前景、優缺點等信息，又要使其他考官獲得所需信息。所以面試官的選擇很重要。
(1)考官必須具備人力資源管理理論和實踐知識，有深厚的理論和實踐積累。
(2)考官要有很深的人生閱歷，經歷過失敗與成功、挫折與順利等許多人生經歷。
考官要有廣博的知識和文化背景，這樣才能對申請人知識的深度和廣度做出更準確的判斷。
考官要有去偽存真，去偽存真的洞察力，能以獨特的眼光識別人才。
⑤考官要有愛才愛才之心，有寬廣的胸懷和健康的心理素質。
⑥考官要有宏觀調控能力，善於把握其他考官和考生的情緒，善於控制考場環境，能夠從容應對任何可能出現的突發情況。
⑦考官要公正、正直、品德高尚。
(2)考官群體的構成和培訓
面試官小組應由5 ~ 7人組成，通常由人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門負責人、工會代表等組成。
面試前，面試官要對考官進行培訓。培訓的內容包括設置評價指標的原因，評分的標準和方法，如何觀察和評價考生的不同表現，如何避免可能出現的失誤。
(3)面試官必須避免的錯誤。
1.由“眼余量”引起的誤差
考生壹進考場，考官的第壹印象就從“眼神交流”開始。有些考官第壹眼就很順眼，所以下面的判斷可能會有偏差。
2.“心緣”導致的錯誤
考生可能與考官在興趣、愛好、價值觀上“然而我感受到了神聖獨角獸的和諧心跳”，這會導致考官與考生之間的緊密聯系，甚至產生壹種“知己”的感覺，從而可能使考官的判斷有失公允。
3.“先緊後松”或“先緊後松”
考生評分不壹致。由於經驗不足或對“應用池”整體情況認識不清，經常出現“前緊後松”或“前緊後松”的情況。
4.“近期效應”還是“重要事件效應”
競崗是內部獲取人力資源，大部分考官都認識應聘者。所以考生最近的表現可能會對考官產生較大的影響，使其產生偏見。有時候壹些特殊事件也會產生影響，影響考官的判斷。比如某企業歌唱比賽，有人拿了第壹名。在壹場重要的球類比賽中，某人表現特別好等。
4.面試前的材料準備
(1)面試對象登記表內容
基本背景:如年齡、性別、身體狀況等。
學歷:包括學歷、畢業學校及專業、在校成績及獎懲情況；
培訓經歷:妳接受過什麽培訓，培訓時間、地點、內容、強度、培訓者等。
工作經歷:之前的職位，服務單位，工作職責，薪資待遇，離職原因；
過去的突出成就；
有專門的知識；
技術特長，性格特點，愛好。
(2)面試前幾輪考試成績和發言
筆試成績；
人機對話的實現與評價；
模擬考試；
外語成績；
比賽發言的發言；
收集其他信息。
(3)設計面試評價量表和面試問題提綱。
面試評價量表由幾個評價要素組成。它是考官在面試過程中當場評價和記錄應聘者各要素優劣的工具，應體現工作崗位對人員素質的要求。請註意，評估要素必須可以通過訪談進行評估。因為面試沒有標準答案，所以評分往往是主觀的。為了使面試評分盡可能客觀，在設計評價量表時，評分要有壹定的評分範圍和評價標準。面試問題提綱要根據選取的評價因素，結合考生不同方面的背景信息來設計。由兩部分組成:壹是壹般問題提綱；二是重點問題提綱。
5、刻板印象的產生
制作八股面試題要註意以下幾個方面:
(1)必須有壹定的場景或背景信息。
(2)沒有統壹的答案，留下充足的答案空間。
(3)每個答案都能表達面試官的能力或特點。
(4)面試官可以利用過去的知識和經驗回答，無需事先準備。
(5)留給考官繼續提問的線索。
(五)評價中心法
評價中心法(evaluation center method)是壹種通過創建模擬的管理系統或工作場景，將被測試者納入該系統，采用各種評價技術和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，從而測量其管理能力和潛力的評價方法。由於評價中心法不是對被測者素質的抽象分析，而是壹系列活動、安排、環境安排和壓力刺激的動態情境，具有預測的信度和效度高、信息量大、針對性強、客觀公正等特點，是壹種有價值、有前途的評價技術，因此被廣泛應用於企業高層管理者的評價。評價中心法通常包括以下方法:
1.文件籃處理
是壹種具有較高信度和效度的評價方法，可以為企業高級管理人才的選拔、聘用和考核提供科學可靠的信息。在這個測試中，設計了壹系列管理者在真實環境中需要處理的公文，可以涉及財務、人事、市場信息、政府法令、客戶關系等等。因為這些文檔通常放在文檔籃中，所以文檔籃測試以它命名。測試要求被測試者作為管理者，模擬壹個公司的實際業務和管理環境，在規定的條件下處理各種公文(通常是比較緊急和困難的條件，如時間和信息有限、獨立無助、走上新工作崗位等。)形成正式的公文處理報告，以此來評價被測試者的計劃、組織、分析、判斷、決策、寫作等能力。
2.沒有領導小組討論
在這個測試中，幾個受試者組成壹個臨時工作組，讓他們討論壹些設計良好的管理活動中復雜棘手的問題。這個小組是臨時起意的，沒有人被指定為負責人。通過對參與者在討論中所表現出的語言表達能力、獨立問題分析能力、概括能力、適應能力、團隊合作能力、感染力、建議的價值、措施的可行性、方案的創造性等進行評分來做出評價。其目的是考察被試的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為壹個自發的“領導者”。
3.角色扮演
這種方法是在壹個模擬的人際關系情境中，設計壹系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求被測試者扮演其中壹個角色，進入情境去處理這些矛盾和問題。通過觀察和記錄被測試者在不同角色情境中的行為，評價被測試者是否具有符合其身份的品質特征，以及個體在模擬情境中的行為表現與組織預期的行為模式和將要走上崗位的角色規範的壹致程度，即個體的人格特征與工作情境的和諧統壹程度。這種方法主要用於評價角色扮演者的人際協調能力、情緒穩定和情緒控制能力、即興發揮能力以及處理各種問題的方法和技巧。
4.管理遊戲
它是基於完成壹項“實際任務”的標準化模擬活動。在這種活動中，團隊成員被分配了壹定的任務，他們必須合作才能更好地解決問題。被測試者的實際管理能力是通過被測試者在完成任務過程中的行為來評價的。