培訓是勝任力模型運用中不可或缺的環節，所以兩者的結合是自然而然的。
企業建立勝任力模型並反復驗證其合理性後，會對應聘者進行面試，並根據模型數據定期對在職人員進行考核。
對於新進人員:在招聘過程中，將對照能力素質模型數據分析求職者的個人能力。當應聘者的核心素質符合企業的崗位要求時，就可以被錄用。但針對他的短期能力，他會向培訓部門提出培訓建議，由培訓部門根據此人的短期能力進行培訓，由考核部門跟蹤檢查培訓效果，提高相關人員的勝任能力；
對於在職人員:考核部門根據能力素質模型設置考核方案和周期，制定考核指標。評估結束後，根據評估結果總結被評估人員的能力不足，並向培訓部門提出培訓建議。培訓部門進行有針對性的能力培訓，然後反饋給考核部門，考核部門對培訓效果進行跟蹤、檢查和再評估。合格的，繼續任用或者提拔。核心能力不合格，培訓後也不合格，就轉入員工關系。
壹般來說，勝任力模型是壹種人才選拔、使用、教育和保留的機制，需要人力資源部門所有模塊的合作。