第壹部分:超市員工績效考核方案(上)績效考核的目的
1.不斷提高公司的管理水平，使公司保持持續發展的動力，實現員工共贏。
2.加深員工對其工作職責和工作目標的理解。
3.不斷提高員工的工作能力，提高員工的工作績效，提高員工工作的主動性和積極性。
4.建立以部門和班組長為基礎的團結協作、工作嚴謹、高效卓越的團隊。
5.通過合理應用考核結果(獎懲或待遇調整、精神獎勵等。)，營造鼓勵員工上進的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開原則:公司所有員工均由公司進行考核，考核結果在公司相同崗位的應用實行相同的標準。
2.正規化、制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部門是本制度實施的管理部門。
(1)公司對員工采取每四個月考核壹次的方式。
(2)績效考核作為人力資源管理的壹項重要制度，應被全體員工嚴格遵守和執行。績效部負責體系的持續修訂和完善。
3.百分制原則:公司采用百分制方法對員工進行考核。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同級別、不同時期考核重點不同，分值比例分別為50%。
定量評估:
A.管理:部門的重點工作，保質保量完成公司安排的工作，因業務需要隨時增加工作。
B.員工:崗位職責中規定的工作，部門主管安排的工作，工作業績。
定性評估:
勞動紀律、團結協作、服務質量、盤點工作、知識考核
1.考核每四個月進行壹次，考核時間為每年3月、7月11月。
2.考核達到85分，崗位調整，工資提升壹級。考核達到60-84分的，原工資不變。未達到60分的，工資降壹級。
3.本考核實施的同時取消年終獎，年終獎根據效益另行處理。
4.本考核年度總成績前20名為本年度優秀員工，表現突出者可跳級。
5.職業:職員-付款櫃臺負責人-櫃臺負責人-科長[組長]-主管-付款經理-總監-副經理-總經理
工資檔次有650，750，850，950，1150，1250，1350，1450，1750，2050，2500。
三。評估內容和適用對象
1.考核內容指績效(量化)考核，績效考核周期為月度考核。
2.該評估適用於正式員工(不包括促銷員和導購員)。
3.新員工從次月開始參加績效考核，月中離職(主動離職或被辭退)者不參加考核。
4.內部調入者按其所在部門工作時間劃分，調入半個月以上的工作單位業績為準，否則以調出單位業績為準。
四。績效考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.績效考核工資比例:
(1)按照參與考核員工的崗位工資10%進行考核(如員工月工資為800元，其浮動工資為80元，即800元×10%=80元；例如，領班月工資為1000元，其浮動工資為100元，即1000元×10%=100元；如果主管月薪為1500元，則浮動工資為150元，即1500元×10%=150元；比如經理月薪2000元，浮動工資2000元×10%=200元)。2.績效考核部分的銷售額、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為基礎進行量化考核。根據部門的經營特點和職責分工，細化績效評價指標、權重比例和評價指標。
五、績效考核獎懲標準
1.綜合達成率是部門員工承擔的考核指標實際達成率之和*相應的權重比。
2.績效考核獎懲要與員工的績效工資收入掛鉤。原則是員工只獎不罰，主管級別以上的按業績考核。
對實際綜合核達成率實行獎懲。
3.當月績效考核指標實現的獎懲體現在下月工資中，人力資源部會在每月20號發放到各部門。
如果對當月的績效考核結果有異議(由於不可控因素等。)，部門意見在25日前匯總到人力資源部，人力資源部上報總經理或公司例會討論，然後下達最終獎懲結果並執行。
4.如果全店沒有完成預算的GOP目標，但是超額完成了部門或小組的預算目標，可以單獨計算獎勵(單獨上報)。
比如全店完成預算GOP目標，但部門沒有完成預算目標，就不參與獎勵。
5.綜合成績率達到相應標準的，不設獎罰。
6.獎勵:
綜合達成率100%。每增加1%，獎勵浮動權重的10%。
獎項舉例:假設A為實際綜合達成率。A=105%為某集團生鮮部。
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
如果主管的工資標準是1500元，可以得到獎金(1500×10%)×5% * 10 = 75元。b .其他人員的。
獎勵計算方法同上。
7.懲罰:
綜合達成率100%，每減少和增加1%，扣除5%的浮動權重。罰款扣除最高不得超過個人浮動工資。
懲罰的例子:假設a是實際綜合成績率。A=某集團生鮮部90%。
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%。
如果某主管的工資標準為1500元，則扣除額為(1500×10%)×10% * 5 = 75元。
b .其他人員的違約金計算方法同上。
第二部分:超市員工績效考核方案(第二部分)壹、目的
1.為了公平、公正、科學地評價員工的工作績效，完善激勵約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效促進工作績效的提高，合理配置人力資源。
2.建立標準化評價平臺，進壹步規範、統壹和完善評價體系，更好地指導各部門開展評價工作。
第二，原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實反映被考核人員的實際情況，避免個人等主觀因素影響績效考核結果。
三、適用範圍
本辦法適用於本單位各部門員工。
四、考核規則
(壹)店長考核評分細則
1.未按國家相關法律法規及公司規章制度管理店鋪的，扣5-10分/次；
2.未按要求做好店內設備設施的日常維護保養，扣2分/次；
3.未按公司相關規章制度做好店內員工的日常管理工作，每次扣2分；
4.未做好店內租賃專櫃及加盟廠家的日常管理工作，扣2-5分/次；
5.未對店內整體環境進行管控，扣3分/次；6、為了做好店內固定資產的管理，造成損失的，扣5分/次；7.如果店內每月獎金發放沒有做好，引起糾紛，視情節輕重每次扣2-5分；
(2)值班店長考核評分細則
1，未按考勤管理辦法記錄超市人員考勤，每次扣2分；
2、未能根據門店運營需要做好人員配備工作，扣5分/次；
3.店內員工不按要求穿工作服，gfd不符合相關規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷，扣2-5分/次；5.未搞好超市衛生，保持店內整潔，每次扣2分；
6.未按規定解決因商品質量、服務態度等問題引起的顧客投訴和糾紛，酌情扣2-5分；
(三)理貨員考核評分細則
1，開業前未做好準備工作，扣1分/次；
2、開業期間未能保持店鋪環境整潔，扣2分/次；3、沒有做好商品的裝載、陳列、分揀、補貨、價格標簽等工作。，扣2-5分/次；
4.貨物未正確簽名，價格標簽未對齊，扣3分/次；5.不定期檢查商品的有效期，導致店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明語言招呼顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7.營業時間聊天心不在焉，未註意店內安保工作，造成物品丟失，扣2-5分/次；
8.貨款未支付，貨款支付不當，造成損失，扣2-5分/次；
(四)出納考核評分細則
1，不遵守店鋪規章制度，維護消費者利益，扣2-5分/次；
2.未正確使用收銀設備，未做好收銀設備基礎維護，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀員未使用文明語言，扣2分/次；
4、未遵守相關規定，與客戶發生糾紛，扣2-5分/次；5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6.未當面結算貨款，造成損失或糾紛，扣3分/次；7.未交費扣2-5分/次；
第三章:超市員工績效考核方案(三)考核不僅是調動員工積極性的主要手段，也是防止經營活動中不專業行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核方法是防止采購腐敗最有力的武器。壹個好的績效考核可以達到這樣的效果:采購人員主觀上必須考慮公司的利益，客觀上必須為公司的利益服務，沒有個人牟利的空間。
如何評價采購人員的表現？跨國公司有很多成熟的經驗可以借鑒，其本質就是量化經營目標和等級評價。跨國公司每半年會重點進行員工績效考核和職業規劃設計。對於采購部門的人員來說，是審查和評估采購管理的績效，並設定未來的目標。在考核中，兩套指標體系交替使用，即業務指標體系和個人素質指標體系。
業務指標體系主要包括:
(1)采購成本降低了嗎？賣方市場有可能維持原有的成本水平嗎？
(2)采購質量提高了嗎？質量事故造成的損失是否得到有效控制？
(3)供應商的服務是否增值？
(4)采購是否有效支持其他部門，尤其是運營部門？
(5)采購管理水平和技能是否有所提升？
當然，這些指標還可以進壹步細化。例如，采購成本可以細分為:采購成本、運輸成本、廢棄成本、訂單成本、期限成本、倉儲成本等。將這些指標逐壹量化，並與上半年相同指標進行比較，得到的綜合評價就是經營業績。
應該說，這些指標是硬性的，難以偽裝的，所以這種評價有時顯得“殘酷”，那些只搞人際關系不搞業績的人，這個時候就會“原形畢露”。
評估完成後，員工會被分成幾個等級，或給予晉升和獎勵，或維持現狀，或給予警告或辭退。可以說，這次半年度績效考核與員工的切身利益息息相關。
對個人素質的評價會相對靈活，因為它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的程度和潛力。主要內容包括:談判能力、溝通能力、合作能力、創新能力、決策能力等。這些能力評價都是和績效評價掛鉤的，主要針對績效不盡人意的方面，以及如何進壹步提升個人能力。為了應對這些改進，這些跨國公司為其員工安排了許多內部或外部培訓課程。
績效評估之後，安排的是職業規劃和設計。職業規劃和設計包括未來半年的主要業務指標和完成這些指標所需的行動計劃。有兩個原則:第壹是量化原則，能量化的盡量量化，比如質量事故的數量，成本，供應。二是改進原則。大多數情況下，維持現狀是不夠的。必須在之前表現的基礎上有所提升，但提升的程度要看具體情況。
在接下來的績效考核中，如果沒有不可抗力。它必須基於職業規劃和設計中的業務指標。
國內超市也進行績效考核，但這些考核流於形式。其缺點是沒有量化指標和能力評價，考核不夠認真，缺乏培訓安排。為什麽那些供應商要給買家「好處」？為什麽要帶買家出入高檔娛樂場所？我只是想提高價格或者降低質量和效率。如果買方參與了這些腐敗行為，具體情況可能不得而知，但壹定會體現在他的經營業績中。如果沒有績效考核的“緊箍咒”，采購腐敗的幾率會大很多。因此，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當然，績效考核對提高員工工作積極性的作用更大，但它仍然是防止采購腐敗的有效措施。
超市經理的績效考核包括哪些內容？
工作職責:
1，表現為維護組織利益和形象的具體行為。
2.願意接受額外的任務和必要的加班。
3.願意對工作結果負責。
4、做好考勤記錄，不無故缺席。
工作質量:
1，服從上級指示
2、遵守規章制度和業務流程
3.為後續工作提供最大的便利。
4.在沒有監督的情況下保持工作質量的穩定。
工作效率:
1，按時完成任務
2、根據需要積極調整，加快進度
3、能在規則範圍內改進方法提高效率。
工作技能:
1，有很好的理解能力，很好的理解工作任務的需求。
2.具有良好的發現問題和解決問題的能力，及時發現問題，找出問題產生的原因，並采取有效措施解決問題。
3、根據當前工作的特點，靈活運用現有的方法和技術，並創造性地提出新的方法。
4、具備必要的業務知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作。
團隊合作:
1，願意和別人分享經驗和觀點。
2.用適當的方式表達不同的意見。
3.與同事和合作部門保持良好的合作關系。
4.參與並支持團隊工作，促進團隊目標的實現。
5、能為了團隊的利益做出個人犧牲。
個人發展:
1.對自己的能力和判斷力有信心，願意嘗試有挑戰性的任務。
2、經常對自己提出新的要求和目標，願意承擔更大的責任。
3.有明確的個人發展計劃和培訓需求。
4.以積極的態度接受與工作相關的培訓。
5.安排個人時間提高專業技能。
決策和授權:
1.在決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與。
2、在職責範圍內，獨立決策，不插手問題，並對決策結果負責。
3.適當下放決策權和工作職責，鼓勵下屬獨立決策，建立適當的控制措施。
規劃和組織:
1，根據目標和指令，對部門目標進行任務分解和預定，制定實施方案。
2、與下屬溝通以達到* * *了解下屬的目標和任務。
3.分析組織和客戶的需求，獨立提出可行的項目和方案。
4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性調整。
指揮和監控:
1.明確任務，詳細說明目標、要求和標準。
2、在工作中設立適當的檢查點，跟蹤工作的進度和質量。
3、嚴格按照規定和要求工作。
4、工作指導，不僅指出問題，而且提供解決問題的具體建議。
人員和團隊管理:
1，積極促進下屬對組織目標的認同，並及時向下屬傳遞相關信息。
2.公平對待每壹個下屬。
3、積極與員工溝通，了解員工的現狀和需求，反饋下屬的工作結果。
4.接受別人的建議，鼓勵別人提出建議。
5.努力發現員工對團隊工作的貢獻和進步，及時給予激勵。
6、註重培養和提高下屬的工作能力。
第四章:超市員工績效考核方案(四)1。為進壹步提高公司員工的工作質量和效率，不斷提高公司的管理和服務水平，建立和完善公司員工的激勵機制和約束機制，特制定本辦法。
1.績效考核的目的:考核員工的工作表現；了解和評估員工的工作態度和能力；促進員工改善和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓和職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調動、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績效考核範圍:公司全體員工。
第二，公司的員工績效考核要循序漸進。
上級負責下壹級員工的績效考核。
三。公司行政辦公室
負責公司員工績效考核的指導、服務和監督。
四、加強對公司員工績效考核的領導。
公司成立了由總經理和行政辦公室組成的員工績效考核領導小組。行政辦公室負責績效管理領導小組的日常工作和員工績效考核的內容。
動詞 （verb的縮寫）部門負責人和員工的考核內容
主要包括:工作業績、工作能力、工作態度、工作責任心等。具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
壹個月做壹次。
七、部門負責人
按照總經理考核權重30%，分管領導考核權重30%，其他領導考核權重20%，其他部門經理考核權重65，438+00%，同壹單位所有員工考核權重65，438+00%，對考核分數進行統計匯總。
八、總參謀部
按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重65，438+00%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重65，438+00%對考核分數進行統計匯總。
九、考核形式
具體考核方案，結合日常表現和工作總結，由公司行政辦公室在考核前壹周公布。
10.任何員工如果認為自己的考核結果存在明顯的不公平，可以在壹周內向行政辦公室提出。
行署應當在接到投訴後壹周內，組織有關人員對投訴人進行重新評估。
十壹、員工的考核結果按考核得分排序。
實行強制分配，分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結束後2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。
經績效考核領導小組批準後，下發文件。
十三、直接上級負責對下壹級員工的績效考核結果進行雙向溝通。
溝通的內容主要集中在員工考核分數、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等方面。
十四。被考核人有下列情形之壹的，考核結果為D檔。
1.無正當理由不服從工作安排的；
2.因工作不負責，造成工作失誤，給企業造成損失的；
3.工作態度差，服務意識差，基層投訴頻繁。
十五、根據員工績效考核等級結果，補發相應的績效工資。
公司績效工資中政府員工提取20%，項目部員工提取30%。壹年兩次績效工資。考核為A級，績效工資增加15%，考核為B級，績效工資不變，考核為C級，績效工資減少10%，D級不補發績效工資..
十六、連續兩次被評定為A的部門負責人和員工可作為晉升對象。
績效考核結果連續三次為C的部門負責人，已被調換崗位或降職。連續兩次被評定為C或壹次被評定為D的員工調換崗位；連續兩次或三次被評定為D級的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。