人事行政部工作計劃第壹部分
壹.征聘
內容:招聘是壹個長期的過程。根據公司情況，人員缺口比較大。現在主要是招業務員。招聘壹段時間後，成績壹般。原因總結如下:
1，目前手頭事情比較多，沒有太多時間操作；
2.目前公司主要從事網絡招聘。我們公司沒有主動報名，也沒有招聘人才的主動權。效果差也是壹方面；
3.公司相關制度不完善，公司相關決策和相關做事方式經常變化，新來的感覺不穩定；
4.新員工進來後，沒有壹個系統的培訓，感覺不規範；
5.也有壹些相關管理的方法和質量的原因。通過以上幾點，我想在這裏提出壹些可行的建議:
1.考慮到長遠發展，有必要在壹些招聘網站註冊會員，比如溫州人力資源網、58同城等。壹季度費用約1200元，半年費用約1800元，壹年費用約2800元。
2、訓練體系壹定要完善，體操下面會詳細介紹；
3、規章制度不能太死，制度的制定主要是為了用，然後嚴禁的制度沒有用，這和沒有沒什麽區別，主要是制定合理的制度，用在該用的地方；
4.管理層平時說話做事更要註重質量。
第二，培訓
有人說，最好的福利是培訓，最好的投資是教育。在我看來，對應員工對公司最大的回報就是忠誠。我們公司壹直沒有壹個合理科學的培訓體系，從公司發展的角度來看，這是非常不健康的。所以我覺得這是我們要解決的。下面是我們目前遇到的壹些問題，列出壹些建議:1。因為目前的培訓對象主要是事業部的員工，所以我想讓事業部拿出壹個培訓計劃，根據事業部計劃制定壹個科學的培訓方法和培訓計劃；2.內容方面，我認為:主要是燈具方面的知識，有溝通技巧，相關禮儀，業務流程，規章制度，公司的發展方向和前景等。3.相關資料和PPT希望程總支持；
第三，相關制度的完善
公司的制度主要是以公司利益為最高準則，建設高素質、高效率的團隊，包括規章制度、績效考核、薪酬制度等。如果不是為了這個目的，就沒必要點。所以我認為在制定制度時必須註意以下幾點:
1，系統是否適合現階段；
2、制度的目的是什麽；出於什麽目的；
3.條件滿足了嗎？我們有沒有相應的政策和福利跟上壹個系統的發展？根據公司的需要，我會在近期完善相關制度。
四。其他事項
規範公司相關事宜，包括財務、采購、行政人事；比如考勤統計。具體工作要看實際情況。
人事行政部工作計劃第二部分
壹、建立健全人事行政管理規範和管理制度、員工手冊等。
第二，人力資源的招聘和配置
第三，員工培訓和發展
第四，建立真正以人為本的企業文化
制定對外有競爭力、對內公平的薪酬結構管理。
六、完善員工福利和激勵機制
七、績效評價體系的完善和運行
八、人員流動和勞動關系
九、安全與物流管理
X.系統的實施
壹是建立健全人力資源管理規範、管理制度和員工手冊。
規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提。今年的主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範和管理制度:員工手冊(包括獎懲制度、人事管理制度、員工培訓管理制度、新員工考核管理辦法、員工調動流程、考勤管理制度等。).從員工入職到工作變動，從績效考核到批評處罰，從日常考核到離職，人事行政部按照文件的程序操作，采取的是以事論事而不是以人論事的原則，希望做到壹切工作的合法性和嚴肅性，讓員工通過處處與自己切身利益相關的活動，感受到公司“以人為本”的關懷和制度的嚴肅氛圍。
完成時限:65438+20 _ _，起草各項管理制度。初稿定稿後，經總經理批準後正式頒布。
第二，人力資源的招聘和配置
對人才的需求主要來自幾個方面。首先，業務的健康增長需要增加員工數量；二是對稀缺專業人才和高端人才的需求不能及時得到滿足；三是吸引和留住人才的問題，核心員工能否在公司持續、永久工作。招聘貫穿於公司發展的每個階段。只有提高招聘效率，及時為公司供應人才，才能保證和促進業務的快速進展。從表面上看，招聘是人事部的職責之壹，但實際上，這是壹項結合用人部門和人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須實現兩者的和諧統壹。(現階段需要我們面對和考慮的問題)
1)在招聘過程中，用人部門需要有明確的用人需求:(行政部門在確定招聘人員時，要求這個人具備哪些條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，優先考慮什麽樣的潛力，員工目前從事什麽樣的工作，可以在哪個方向進壹步培養，在組織中處於什麽位置，目前完整的工作安排是什麽，等等。只有知道自己找的是什麽，才能說找到的人是否符合這個要求，才能保證招聘的效果。)
2)及時的信息溝通
用人部門和人事部門會對新員工進行初試和復試，考察其基本素質和業務能力是否能適應公司的發展，以提高招聘的有效性。
3)為確保公司招聘的及時有效，行政部將采用以下招聘方式:
網絡招聘:隨著網絡的日益普及，這是最好的招聘形式。招聘信息可以定時定向投放，也可以發布後管理，成本相對較低。通過在知名人才網站、人才市場網站、公司網站發布招聘信息，可以快速收到求職信息。
媒體廣告招聘:主要分析其成功率再考慮。
現場招聘會:這是壹種傳統的人才招聘方式。主要是可以直觀的與求職者面對面交流(相當於初試)，並且可以直觀的展示公司的企業文化。這種方式效率更高，可以快速消除。
不合格人員，控制報名人數，同時現場招聘通常與網絡招聘同步展開，具有壹定的時效性。
內部招聘:這種招聘成本很少，可以提高員工士氣。應聘者對公司比較了解，適應公司的企業文化和管理運作流程，能夠很快進入工作狀態；而且可以在內部培養多功能的核心人才。還能提高員工對公司的忠誠度。同時，內部招聘也可以用於內部人才的晉升、調動和輪崗。
員工推薦:壹般公司普遍采用員工推薦，主要是因為招聘成本相對較低，候選人與現有員工有壹定相關性，基本素質可靠，但裙帶關系有時不利於管理。
具體實施時間:
根據各部門提交的人力需求匯總，根據公司實際人力需求決定。
第三，員工的培訓和發展
雖然每個員工的成功標準不同，但追求成功是每個員工的目標。因此，培訓不僅是員工追求的個人目標，也是員工的福利享受，是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何讓所有員工融為壹體，形成企業文化，是人事部今年的培訓目標。通過完善員工培訓體系，根據各部門的培訓需求和企業整體需求，制定企業年度培訓計劃，從基本技能培訓、測試培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等方面滿足企業需求。
具體實施時間:
1，根據公司整體需求和各部門培訓需求，編制公司20__年員工培訓計劃，計劃春節前完成；
2.采用培訓的形式:內部培訓材料；；外聘講師在企業授課；送需要培訓的人員到外面學習；選拔內部管理人員，培訓部門工作技能；爭取對有前途的員工進行輪訓；以舊帶新；員工自我培訓(閱讀、工作總結等。)，等等。
3.計劃培訓內容:取決於各部門的需求和公司的發展需要。應該主要圍繞以下幾個方面:企業管理、質量管理、質量管理、實際操作、精神鼓勵、企業文化和新員工的制度培訓等。
4.培訓時間安排:內部培訓時間由各部門和人事部門溝通，外部講師來公司講課，內部經理講課，根據公司進度及時安排培訓；外派人員外出學習將根據業務需要和部門工作計劃安排。
第四，建立真正以人為本的企業文化
1.建立內部溝通機制。
首先，要營造相互尊重和信任的氛圍，保持健康的勞動關系；其次，要保持員工與管理者溝通渠道的暢通，讓員工通過各種渠道了解公司大事並表達自己的建議和不滿，分析導致員工不滿的深層次原因；最後，針對員工不滿提出合理化建議，幫助員工達到最終效果。行政部將加強與員工的溝通。溝通主要在員工升職、調動、辭職、培訓、調薪、績效考核或其他因公或因私利益產生思想波動時進行，平時也可以與員工進行有針對性的工作交流。並對每壹次溝通進行分析，必要時及時反饋給員工所在部門的經理或總經理，以便根據員工的思想情況做好工作。
建立溝通機制的成敗關鍵是由三方組成的三角關系，即總經理、行政部和部門負責人。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2.每月舉辦壹些中小型活動，提高員工凝聚力。
眾所周知，壹個企業如果分心了，它的發展是不會長久的。那麽，如何提高員工的凝聚力呢？結合自己的看法，除了考慮收入、工作滿意度、親和力、員工安全心理、個人發展、人員考核這六個方面，還應該考慮組織壹些中小型的活動，提高員工凝聚力。(備註:如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等。)
具體實施時間:
這項工作列入月度計劃，但這是壹個長期持續的過程，需要全體員工積極參與到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰捷的企業文化真正活躍起來！
5.制定壹個外部有競爭力、內部公平的薪酬結構。
1.薪酬制度的合理性
建議盡快為公司建立合理科學的薪酬管理體系。對於公司來說，薪酬就像壹把雙刃劍。如果制定得當，可以留住人才，有效提高企業實力和競爭力。但如果制定不當，會給企業帶來危機，分散人心。因此，不斷調整和完善公司的薪酬體系也是主要任務。
2.建立以人為本的薪酬方法。
首先要把員工當成公司運營的夥伴，建立員工和公司榮辱與共的薪酬體系，然後提高員工福利和獎勵的比例，讓員工有強烈的歸屬感！
3.建立核心員工薪酬的中長期薪酬計劃。
核心員工的發展重在素質和管理能力的發展，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者。有效激發核心員工的鬥誌，激勵他們保持最佳績效，是企業能否完成業務量的關鍵。這裏主要從核心員工的績效管理和薪酬管理兩個方面入手。可以確定企業的關鍵績效指標，進而確定核心員工的績效指標，從而將核心員工的主要活動與企業的發展和業務量緊密結合，確保核心員工的績效貢獻直接支撐業務量和戰略目標的實現。員工勞動的報酬在時間上可以分為短期、中期和長期。它們是企業不可或缺的重要資源和核心競爭力，有時甚至決定著企業的生死。這種相互依存關系決定了核心員工的薪酬管理應優先考慮中長期薪酬計劃。
經總經理同意，本著“國內公平，國外競爭”的原則，積極宣傳薪酬激勵措施，消除不滿情緒，逐步規範薪酬管理。
具體實施時間:
在企業發展過程中給予適當的指導，讓員工認同並執行公司的薪酬制度，發現問題不斷改進。
不及物動詞員工福利和激勵
1，員工福利
給員工買社保，保障員工最基本的醫療和工傷待遇，過年過節給員工發禮品，制定年終獎制度，讓員工獲得對公司的認可，有歸屬感。
2.計劃制定激勵政策:
部門季度優秀員工評選表彰、年度優秀員工評選表彰、年度團隊精神獎。
由於福利和激勵政策的制定需要公司提供相應的物質資源，具體的福利激勵項目需要公司總經理的最終批準。福利和激勵政策壹旦確定，人事部門就會執行到位。
對壹些激勵措施的建議
1)給員工壹個發展的空間和晉升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺時，可以考慮從內部提拔，讓員工有向上的動力，不僅有利於激勵員工，也有利於在團隊中營造競爭氛圍。
對於在本崗位表現優異，能力已超過本崗位要求，但更高壹級暫時沒有空缺的員工，要通過同級輪崗的方式輔助，以新的崗位、新的工作、新的挑戰調動員工的工作熱情，同時學習更多的知識和技能，有效提高員工的綜合素質，為員工勝任更高壹級的工作打下基礎。
為員工提供足夠的培訓機會。有些企業沒有想過培訓員工，但又不得不投資培訓，因為舍不得投資，不給員工提供培訓機會，那就得不償失了。
2)提供有競爭力的薪資水平。
首先調查同行和工業區周邊的薪資水平。制定有競爭力的薪酬體系；讓公司在行業內有競爭力，對公司員工會有足夠的吸引力。
其次，對於關鍵員工或者重要崗位的員工，要舍得出高薪。只有這樣才能吸引到核心員工，普通員工的流失隨時都可以輕易獲得，但是重要的、核心的員工壹旦流失，就會給企業造成不可估量的損失。
最後，賞罰分明，賞罰從重。對於企業有重大突破的員工，我們不妨獎勵壹下。這樣做的好處是，壹方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算自己的收入)，另壹方面也是對員工的有效激勵，因為員工知道只要自己做出了貢獻，就壹定會有不錯的回報，所以以後會更加努力。
具體實施時間
經總經理批準後，人事部將制定各項福利激勵制度，經批準後嚴格按照既定的目標、政策和制度執行。這項工作是連續的。並在運營後每月、每季度進行壹次員工滿意度調查。通過調查信息反饋給公司，根據調查結果和公司領導的回答，調整和完善公司的福利政策和激勵制度。
七、績效評價體系的完善和運行
績效考核的根本目的不是懲罰不盡職的員工，而是有效激勵員工不斷改進工作方法，建立公平競爭機制，提高工作效率，培養員工的個人意識和責任感，及時發現工作中的不足並進行調整和改進，從而促進企業的發展。
具體實施時間:
實施過程是壹項貫穿全年的持續工作。行政部門實現這壹目標的標準是確保建立科學、合理、公正、有效的績效評估體系。
八、人員流動和勞動關系
1，正常人員流動的適度原則。
適度的員工流動是維持本公司人事制度更替的重要方式。離職率太小，公司得不到新鮮血液，影響活力。但是過多的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓和發展成本，還會幹擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和心情。公司要根據自己的具體情況確定合適的員工流失率。
2.具體實施內容
為了有效控制人員流動，嚴格控制用工。進壹步規範人才招聘管理。嚴格審查預聘人員資格，不僅要評價個人工作能力，還要全面考察忠誠、誠信資質和品行。行政部也會及時掌握員工的思想動態，做好員工的思想工作，有效防止員工的非正常流動。並做好離職調查。
九、加強安全和物流管理
1.安全:企業的安全管理非常重要。我們還要求每個員工在配備安全員的基礎上做好自我安全檢查。
2.衛生:希望每壹位員工都能支持和配合衛生值班制度的出臺並堅持下去。
X.系統的實施
如何把公司頒布的制度執行到位，首先管理者要常抓不懈。要始終如壹地堅持執行政策，不能虎頭蛇尾；在工作中，既要布置，又要檢查，檢查工作不能前緊後松。在工作中，寬以待人，嚴以律己，不能以身作則。所以，以後出了問題，首先要看主要負責人。企業要想加強執行力，每壹個方案出臺的時候都要引起管理者的重視，涉及管理者的方方面面都要帶頭示範，以身作則。
人事行政部工作計劃第三部分
第壹，人才招聘
1.建立招聘渠道。目前建立的主要招聘渠道有:網絡招聘-58同城、深圳裝修網、A963、中國招聘熱線(有效期壹個月)、近網、前程無憂(試用壹周)。現場招聘-羅湖人才市場、深圳人才市場、龍崗人才市場公益現場招聘、校招
2.建立人才簡歷數據庫，為人才儲備和後期招聘打下基礎。
3.根據招聘需求選擇合適的招聘渠道，盡量縮短招聘周期，滿足公司的人員需求。
第二，優化公司的人事管理制度
1.建立勞動合同管理系統-完成時間在4月中旬左右。
2.年假管理系統-3月完成
3、規範辦公室秩序和員工行為的引導。開展此項工作，以日常抽檢為主體，當場發現，當場處罰，抽檢次數每周至少兩次。
4.目前各項管理制度已基本建立，制度執行仍不到位。在後續工作中，行政人事部將以“持續改進”為工作原則，加強制度執行監督。
第三，完善薪酬福利制度
1.制定壹個外部有競爭力、內部公平的薪酬結構。
2.核心員工薪酬建議考慮中長期薪酬方案。
核心員工是企業價值的主要創造者。有效地激發核心員工的士氣，激勵他們保持最佳績效，是企業能否實現年度經營目標的關鍵。這裏主要從兩個方面入手:核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，從而確定核心員工的績效指標，並根據工作年限和績效標準給予薪酬調整。此外，還可以提高工齡工資，提高核心員工的忠誠度和穩定性。它們是企業不可或缺的重要資源和核心競爭力，有時甚至決定企業的生死存亡。這種相互依賴關系決定了核心員工的薪酬管理要考慮中長期薪酬方案。
四。勞動合同管理系統的制定和實施-4月中旬
為了保護勞動者和單位的利益，減少和預防勞動爭議。結合公司實際情況，制定切實可行的勞動合同管理制度並實施。
希望以後能通過自己的努力和公司給的平臺，創造和發揮更好的水平。希望公司在10收獲更大的喜悅，吸引更多的人才！我相信公司的明天會更好！