1，教學方法:
傳統的培訓模式是指培訓師通過語言表達的方式系統地向受訓者傳授知識，希望這些受訓者能夠記住重要的概念和具體的知識。
2、崗位輪換法:
這是壹種在職培訓的方法，即受訓者可以在預定的時間內更換工作，從而獲得不同崗位的工作經驗，壹般主要用於新員工。現在很多企業為了培養新企業的年輕管理者或者有管理潛力的未來管理者，都采用崗位輪換的方式。
3、工作指導或輔導/實習方法:
這種方法是由壹位有經驗的技術專家或直接主管對受訓者進行培訓。如果是單壹的壹對壹現場個別培訓，那就叫我們企業常用的師徒培訓。負責指導的教練的任務是教學員如何做，提出如何做好的建議，鼓勵學員。
另外，還有討論方法，？視聽技術法、案例研究法、內部計算機網絡培訓法等。
擴展數據:
企業培訓的效果很大程度上取決於培訓方式的選擇。目前，企業培訓的方法很多。不同的訓練方式有不同的特點和各自的優缺點。選擇合適有效的培訓方式，需要綜合考慮培訓目的、培訓內容、培訓對象的特點以及企業所擁有的培訓資源。
在人力資源開發中，經常需要考慮的主要因素有:？
1，學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有直接影響。壹般來說，如果學習目標是認識或理解壹般知識，那麽可以采用程序化教學、多媒體教學、演講、討論、案例分析等方法；如果學習目標是掌握壹些應用技能或特殊技能，演示、練習、模擬應該是首選。？
2.需要時間。由於各種訓練方法所需時間的長短不同，訓練方法的選擇也受時間因素的影響。有些培訓方式需要較長的準備時間，如多媒體教學、視頻教學；有些培訓需要較長的時間來實施，比如自學，這就需要根據企業組織、學習者和培訓者可以投入的時間來選擇合適的培訓方式。？
3、所需資金。有些培訓方式需要的資金較少，而有些則花費較多。如講座、頭腦風暴、小組討論等。，所需資金壹般不會太高，差旅費和住宿費是主要支出；但是視聽互動學習和多媒體教學都是比較昂貴的，比如購買各種配套設備，需要相當大的投入。所以要考慮企業組織和學生的消費能力和承受能力。？
4.學生人數。學生人數也影響訓練方式的選擇。當學生人數較少時，小組討論或角色扮演會是很好的訓練方法；但當學生人數較多時，講座、多媒體教學、大型研討會可能更合適。因為學員數量不僅影響訓練方法，也影響訓練效果。
5.學生的特點。學習者擁有的基礎知識和技能的多少，也影響著訓練方式的選擇。例如，當學生沒有計算機知識時，計算機化培訓或多媒體教學是不合適的；當學生的文化程度較低時，自主學習的效果不會很好；當大部分學生分析能力差，不善於表達時，通過辯論或小組討論的方式就很難達到預期的效果。因此，訓練方式的選擇也要考慮到學生自身的知識和應對能力。？
6.相關技術的支持。有些訓練方法需要相關科技知識或技術工具的支持。比如，計算機化訓練自然需要計算機的配合；視聽互動學習至少需要使用電腦和DVD播放機；多媒體教學需要更多聲光設備的支持。因此，培訓單位或組織能否提供相關的技術和設備將直接影響到高科技培訓方法的采用。
1.培訓者從“知識傳播者”變成了“知識生產者”。
由於大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，教育者和培訓者可以有時間更新知識，進行教學創新。壹種是對原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易愉快接受的“產品”形式；二是在綜合分析原有知識的基礎上提出新的思想、理論和方法，創建新的知識體系。因此，教育培訓工作者將從“知識傳播者”轉變為“知識生產者”。
二是培養模式由“傳承”向“創新”轉變。
自古以來，教育培訓的基本功能就是傳授先輩的文化遺產，培養合格的人才為現實服務。傳統的人才培養方式已經難以適應不斷變化的環境，現代教育培訓需要超前。它的目標不僅是培養現實的人才，更是培養未來的人才。學習方式要從“繼承”向“創新”轉變。
三是培訓內容由“補缺”向“挖潛”轉變。
受傳統思維方式的影響，訓練壹直遵循“缺什麽補什麽”的原則。例如，旅遊企業的培訓內容側重於從業人員的“應知”和“應學”，操作技能的掌握，基礎知識的應用，解決具體問題的能力。
然而，面對知識經濟的挑戰和日益激烈的市場競爭，培訓僅僅“補缺”是遠遠不夠的。要把挖潛作為培訓的重點，把思維轉變、觀念更新、潛能開發納入培訓內容，讓旅遊行業從業人員真正從培訓中學會思考和創新，實現個人潛能的有效釋放。