如何加強農村信用社員工培訓
同時,農村信用社具有支持社會主義新農村建設、支持“三農”的現實發展需求。但是,由於工作人員可能會大量變動,通過培訓提高工作人員的素質,增強他們的業務技能,已經成為農村信用社發展壯大的有力武器。員工培訓的目的信用社的員工培訓是使員工熟悉、適應組織環境,完善職業規劃,定位角色,發揮才能的過程。也是讓他們明確自己的職責、程序、標準,灌輸企業及其部門所期望的態度、規範、價值觀、行為模式的過程。也是讓每個員工首先確立集體利益,全力配合團隊工作,通過默契配合讓團隊發揮最大效應的過程。農村信用社組織員工培訓應采用現代化的方法和手段,如電化教學、模擬練習、研究討論、自我評價等。,使廣大幹部員工從適應當前工作需要向塑造“企業人”和“現代人”進化,滿足農信社經營管理和員工成長兩大需求。特別是要培養員工掌握現代知識和技能,具有現代人的意識和適應能力,形成相同的價值觀。隨著金融競爭步入科技化和國際化時代,面對激烈的國內外競爭,員工培訓更具戰略性,不僅著眼於提高員工的知識和能力,更要培養員工的新觀念、企業精神和良好的工作作風,提高員工長遠發展的知識和能力。加強農村信用社員工培訓的必要性和重要性目前,農村信用社員工培訓普遍存在以下問題:壹是內部培訓機制不健全,仍存在員工利用業余時間參加各種專業技術資格考試和學歷教育的個別現象。二是高素質復合型培訓師嚴重缺乏,各類經營管理培訓師、技術培訓師、專業培訓師、市場開發培訓師都不能滿足需要。第三,培訓重形式輕效果,浪費時間和人力,缺乏針對性培訓,多為單位組織的集體培訓人才,是農信社發展的首要因素。發展靠人才,業績靠人才創造。金融行業是壹個高度知識密集型的行業,金融人才積累的知識資本是金融行業極其重要的生產要素。在市場經濟、全球化和金融壹體化不斷深化的背景下,對金融人才的競爭將越來越激烈。農村信用社作為經濟金融的重要組成部分,也面臨著人才競爭的挑戰。如何吸引人才、培養人才、使用人才,最大限度地建設壹支適應新業務需要的現代化人才隊伍,充分調動他們的主觀能動性,發揮他們的聰明才智,是做好農村信用社壹切工作的前提,也是實現改革發展的關鍵。隨著社會經濟的發展,農村需要越來越多的現代金融服務,農村信用社需要更多的現代企業管理理念和高級管理人才。先進的服務方式和先進的管理理念已經成為提高企業競爭力的根本手段,人們爭相開發利用。長期以來,農村信用社處於社會最基層,在信息傳遞和管理上是壹個相對落後的階層。在同金融行業的競爭中,明顯處於被動地位,優秀客戶比例相對較低,服務領域無法得到有效發展,自身實力和形象與農村金融主力軍的定位形成鮮明對比。根本原因在於農村信用社長期缺乏各類優秀人才,隊伍建設不能適應市場經濟發展的需要。只有充分認識員工培訓的重要性,樹立科學的人才發展觀,農村信用社才能在市場競爭中立於不敗之地。農村信用社員工培訓和人才體系建設的實質是提高信用社員工的職業素質,努力使全體員工在正確的時間、地點、以正確的方式做正確的事情,在知識、技能、觀念、思維、態度、心理等方面達到職業規範和標準。可以說,信貸員工的專業素質是人才選拔的第壹標準,是職場和事業成功的第壹法寶。考慮到金融競爭的要求和發展的實際需要,農信社在以下三類領域缺乏並急需壹定數量的創新型人才。管理人才。知識經濟條件下的企業管理是知識管理,其特征是高度信息化、價值化、系統化和國際化。但由於歷史和體制因素的影響,農信社在管理上沒有形成自己的特色,也沒有培養出這個行業的尖端人才,更沒有形成人才儲備。所以短期內優秀的管理人才還是供不應求,相對脫節。信息技術創新人才。工業經濟時期,企業圍繞物流和資金流組織生產,知識經濟時代,企業以信息流組織生產。毋庸諱言,無論是從產品種類、科技含量、產品競爭力、科技創新等現狀來看,還是從發展潛力來看,與商業銀行相比,農村信用社仍處於明顯的弱勢地位。信息技術人才的缺乏是直接而重要的原因。營銷人才。成功的銀行有成功的營銷。多年來,農村信用社只是服務客戶,坐等客戶上門,沒有完全樹立營銷的理念。在人才引進方面,側重於財務、會計、計算機、法律,而忽略了營銷人才的招聘和培養。按照現代銀行的要求建設農村信用社,必須樹立全新的營銷理念,以客戶為中心,細分市場,強化營銷,實現從被動等待客戶到主動營銷服務的轉變。關於如何做好農村信用社員工培訓工作的幾點建議:壹是建立健全各級培訓體系。在信用社內部,形成省聯社、市辦事處、縣聯社的培訓管理層級。在各級培訓管理中建立培訓規劃、培訓需求、培訓課程設計管理、培訓執行過程管理、培訓評估體系管理、培訓檔案管理。註重對各級管理人員的培訓,把培訓作為壹種政治責任、壹種精神支柱、壹種思想境界,作為履行職責、做好工作的重中之重。本著學有所為,補有所不為的原則,有針對性地訓練和學習各種履行職責的知識,真正成為專家。二是做好各項崗位資格培訓。對於壹些重要且數量眾多的崗位,如櫃員、客戶經理、委派會計等,要根據職業特點,確定這類崗位必須達到的培養目標,並以此作為確定崗位任職資格的標準。這種培訓可以根據各崗位當年、當季的業務發展目標,設定崗位培訓的重點,開發相應的新業務課程或階段性業務推廣課程。比如新業務的推廣、員工激勵培訓、服務改進培訓、業務運營中常見問題的解決等。三是建立內部培訓師管理制度。內部培訓師是企業培訓最重要的執行者,是整個培訓體系的心臟。當企業擁有壹個有凝聚力的培訓師團隊時,即使系統中的其他要素不確定,培訓管理也可以逐步實現。內部培訓師團隊的建立和維護是整個培訓體系的基礎。農村信用社有必要建立內部培訓師制度。以培訓師隊伍的建立和激勵為突破口,打造農村信用社最佳培訓團隊。四是完善分配機制。機制是為目標服務的。構建農村信用社的人才體系,不僅需要依靠必要的行政手段加以規範,還需要用新的機制激勵各類人才脫穎而出,最大限度地發揮各類人才的潛在智力,最終調動人才的積極性,實現農村信用社的發展目標。在用人機制上,可以采取“內部高流動,外部低流動”的模式,正確處理按勞分配和按生產要素分配的關系,突出知識的價值,逐步建立與責任、風險、貢獻、報酬相適應的分配機制。最終要把知識作為重要的生產要素來參與分配,讓為農村信用社發展做出突出貢獻的各類人才名正言順地名利雙收。良好的培訓機制是促進企業人才成長、培養戰略人才的重要途徑;吸收和引進各類專業人才是企業在知識經濟條件下立於不敗之地的重要保證。