培訓的作用是顯而易見的，但HR部門壹直很頭疼，就是如何讓培訓後的效果長久，最終形成良性的習慣。學員參加培訓是壹個學習的過程，而要想真正掌握所學並靈活運用到實際工作中，需要壹個不斷鍛煉和時間的過程，需要各部門負責人的指導和監督，這才是使培訓最終取得效益的關鍵？OJT。
光說不做是假的。如果學員參加培訓後只講知識，那麽培訓就只完成了壹半，剩下的才是最關鍵的部分，也就是對知識的理解和運用。很多時候，這壹點只是被企業忽略了，這種對學生的培訓效果僅僅停留在？說？事實上，而不是從實際工作的評估。OJT正好可以避免這種情況。OJT是主管或有經驗的老員工培訓下屬、普通員工和新員工的壹種方法。OJT更註重實際操作，將培養與OJT相結合，最終實現培訓的效益。
培訓，尤其是聘請外部講師，其中講解占了很大比重，企業也不想多花錢搞實戰演練。所以在培訓的時候，他們更多的是講解知識、技巧和心態。很多企業抱怨，培訓後，學生雖然掌握了內容，但並沒有實際提升工作，這恰恰是企業自身的問題:學習後缺乏後續行動。而OJT則允許主管對下屬所學的內容做詳細的計劃，讓下屬在實際工作中隊中實踐所學，在實踐過程中出現錯誤行為時及時糾正，幫助學生真正將所學轉化為技能，為企業創造效益。
此外，OJT也在為建立內部講師制度做前期準備。OJT也可以看作是企業內部培訓的壹種，很多企業的內部講師在選擇講師的時候，大部分都是從各個部門的總監中選擇，因為總監的工作經驗豐富，工作能力強。但主管缺乏作為講師的表達力和策劃力。企業實施OJT，恰恰是讓主管作為內部講師積累經驗的過程。主管通過對下屬的不斷培養，逐漸成為壹名合格的內部講師，也為企業積累了壹支高素質的教學團隊，打造內部講師群體。可見，OJT的存在不僅強化了培訓的後續效應，也有助於企業建立完善的培訓體系。
很多企業每年都做大量的培訓，但是無論是人力資源的價值還是企業的實力都沒有得到顯著的提升，巨大的支出也沒有什麽效果。主要原因是他們過於重視外力而忽略了內因。中國有句古話？師傅領進門，修行靠個人？真正能促進企業發展的，是更多的依靠企業的內功，用內部主管的經驗和技能幫助下屬實現更快的成長。
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