培訓評估是運用科學的理論、方法和程序對培訓主體、培訓過程及其實際效果進行的系統調查。培訓效果評估是培訓過程的最後壹個環節。它是組織管理中修正、改進和提高培訓工作的重要手段，也是員工培訓過程中不可缺少的壹部分。培訓效果評估不僅可以評估培訓組織部門的績效，還可以了解學員的培訓效果。培訓效果評估還可以作為對培訓投入和產出效益進行定性統計分析的依據，為企業人力資本的投資和管理提供依據。培訓評估可以幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓方案中做出科學的選擇，確保培訓方案達到既定的目標。
培訓效果評估雖然位於壹個培訓過程的末端，但並不是在培訓結束後才開始，而是貫穿於整個培訓系統過程，也就是說，我們所做的不僅僅是對結果的評估，更是對整個培訓過程的評估。
柯克帕特裏克模型被廣泛應用於培訓效果的評估。各企業可根據自身實際情況調整評價內容，根據企業實際情況進行細化和變更，然後分類評價。
壹、反應層面:這裏要了解學員對培訓項目的反應，通過他們的態度、情緒、觀點、互動，總結他們對培訓設施、培訓方式、培訓內容、培訓老師的看法。在這個過程中，可以采用問卷調查等方法，如要求學員填寫學員滿意度問卷或培訓課程評價問卷，從而掌握學員對培訓項目的主觀感受。
二、知識層面:這個層面的評價主要針對學生知識、技能、態度的學習情況。通過紙面或實際操作，可以知道學員在學習前後對培訓中涉及的壹些理論知識和實踐技能提高了多少。這種對學生實際所學知識的評價，可以直接檢驗這個層面的訓練效果。
第三，行為層面:這個層面評價學生所學知識在工作中的應用和行為的改善。在評價中，學生的上級和下級以及同事可以判斷他們在工作中對所學知識的應用，包括他們的工作態度、工作表現以及分析和解決實際問題的能力。這壹級別的評價還可以融合員工個人的自我評價，特別要註意與所在職能部門和人力資源部門的配合。這個水平的評價很重要，直接體現了培訓的意義和目的。如果結論是否定的，即員工沒有通過培訓對自己的行為產生積極的影響，我們應該從各方面調整培訓內容，使其更貼近實際工作需要，同時與其他部門合作，為培訓知識的應用營造良好的氛圍。
四、結果層面:這裏要評價的是培訓為公司帶來的效益和效率提升的程度。應該從兩個角度入手，壹個是員工個人績效的提升，壹個是組織績效的提升。要全面總結員工培訓對員工和企業的影響，具體通過事故率、出勤率、銷量、利潤率、單位電力能耗、安全生產周期等指標來考察。
綜合來看，雖然在結果層面的評價中可以比較壹些數據，但由於各種影響因素，這四個層面的評價和分析往往是定性的，雖然有壹些定量評價員工培訓經濟效益的計算公式，但在研究中發現，這些定量分析方法中的參數波動較大，有些數據不穩定，難以收集和固定， 並且在實際操作中還存在壹些問題，即員工培訓投資的投入產出計量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算的會計成本，還包括機會成本。 培訓產出不能單純用傳統的經濟核算方法來評價，它包含了潛力或發展因素，也有社會因素。因此，需要根據企業的實際情況，將定量分析與定性分析相結合，從而對全員培訓效果得出科學的評價結論。培訓評估必須遵循科學的程序，否則評估結果很可能會失去客觀性。進行培訓評估時有壹些需要註意的事情，會讓評估工作少走彎路。首先，培訓評估培訓要與戰略目標和年度目標相壹致，甚至是戰略目標的組成部分。其次，要盡可能把評估放在培訓過程中，適當減少後評估的重復和重復評估帶來的成本翻倍。最後，應根據培訓內容對實現培訓目標的重要性來確定評估的優先順序。總之，建立科學完善的培訓評估體系，可以及時了解員工的思想變化，提高工作績效，使培訓計劃的制定和實施更加符合培訓需求，在反應層、學習層、行為層和結果層全面評估受訓者的效果，才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。