1.學習的內在動力來自於獲取知識和解決問題所帶來的愉悅。
2.好奇心:講課前需要壹個適當的“導入”來激發學生的好奇心，而不是試圖用問題來撬開學生的大腦。
3.心理學研究認為，學習者只有在知道自己在學習中會遇到什麽困難，學習後會得到什麽好處之後，才能做出關於腦力勞動或心理投入的決策。
4.人們願意嘗試壹些有挑戰性的事情，尤其是當它與他們的工作高度相關的時候。
5.開發挑戰性案例時的註意事項:
1)來源於實踐，是復雜現實的真實體現；
2)反映管理環境的不確定性；
3)反映競爭環境的時代性和復雜性；
4)主要服務於培養分析能力和解決問題的能力；
5)具有多種方案的選擇性；
6)給學習者留下廣闊的學習空間；
7)避免簡單的因果關系和線性思維。
第壹章激發學習動機
1，老師要花更多的精力去挖掘學習者的內在動機。
2.基於學習者的興趣和內在需求。
教師可以采取許多措施將學習材料和活動與學生的興趣聯系起來，例如:
1)使學習材料生動有趣；
2)將學習內容與學習者的生活聯系起來；
3)使用遊戲、謎語或其他吸引人的方法。
3.相信學習者的能力，增強他們的控制感和效能感。
4.運用反饋原則，不要為失敗找借口。
第二章新舊知識的銜接
1.證明新知識的四種策略:正反例、可視化、還原情景、多角度。
第三章是基於認知規律的敏捷開發。
1，少即是多，短即是多，慢即是多。
2.少即是多:如果老師壹次教給學習者太多的知識，沒有時間讓學習者建立意義，學習者就很難真正理解這些知識。大腦能處理的新項目的平均數量約為7 2。
3.短則多:學習者有意註意的時間較短，往往只有20分鐘左右。每壹個需要集中在課堂上的學習活動的時間都要控制在20分鐘以內，以保證學習者真正投入其中。
4.短則多:從記憶第壹因的近因效應來看，在壹節課中安排更多的活動，實際上創造了更多的第壹因和近因的時段，也有利於學習者的記憶和保持。
5.慢就是多:讓學習者不斷地復習所學知識，對所學知識進行實踐和加工，賦予學習新的意義。
6.復習時間要合理安排，要按照學習的遺忘規律進行。巴洛格提出了壹個20-2-20原則:
20 = 20分鐘內重新解釋；
2=兩天復習申請；
20 = 20天內進行反思和更多應用。
7.認知過程的七個步驟:信息輸入-吸引註意力-短時記憶-加工編碼-長時記憶-覺醒提取-實際應用。
8.在多種情境下運用多元智能，利用不同的媒體激發多種情緒反應，會有更好的學習效果。
9.不是學習的學習時間:反思時間，等待時間，停機時間。
10，大腦的“停機”其實並不是無意義的浪費，而是促進長時記憶轉化的必要時間。
第四章重點研究這個問題
從事培訓工作30多年的培訓大師鮑勃·帕克說:培訓是第六種解決方案。先排除是否是經營策略、市場變化、公司政策、業務流程等原因造成的。比較適合培訓的問題有:
1)理解問題:知識類
2)會不會是問題:技能類
3)做得好和做得差的問題:提高效率和性能。
培訓中最難解決的就是不願意和不願意的問題，比如願意和態度，需要具體分析，大部分原因都不是培訓能解決的。
2.哭的孩子有奶吃，不哭的孩子只能挨餓，所以要有意識地尋求更多的資源和支持。
3、當妳想獨立開發壹門課程時，妳需要提出問題，邏輯對話框:
世衛組織:誰是培訓對象？
什麽:為了解決什麽問題？
為什麽:為什麽要解決這個問題？
如何:如何解決
評價:如何驗證這個問題解決了？
4.壹門好的課程不僅僅是壹個知識點，還需要結合實際工作經驗，了解解決問題的方法，對該領域有深刻的理解和紮實的理論沈澱。沒有大量的實際工作經驗，是不可能設計出有深度、有質量的課程的。
5.沒有對某壹領域的深入了解和研究，僅僅照搬書本資料帶給學生的啟發是非常有限的，尤其是在這個信息高度發達的時代，人們並不缺乏尋找相關知識、模型和思想的渠道，人們需要對某壹事物更深入的理解和實用的方法。
6.選壹個自己不熟悉的題目，結果只有兩個。壹個是課程胎死腹中，壹個是妳死了，精疲力盡。
7.開發壹門課程，最好的方法就是回到自己的工作崗位，從工作中提煉出有價值的、可傳承的好的經驗和方法。
8.內訓師在選題時要考慮三個問題:1)自己熟悉的內容；2)業務關註；3)廣泛推廣的話題。
當我們的項目與企業熱點緊密相關時，就會發生化學反應，從而吸引更多的關註，發揮更多的作用。
9.選題的四個標準:小(2-3小時為最佳選擇)、實用(實事求是)、專(專業深度)、新穎(新穎)。
10，擬題:新鮮有趣，形象生動，記憶力強，體現精髓。
第五章設定目標
1.設定小而明確的課程目標。
2.問題空間就是現狀與培養目標的差距。
3.明確學生學習任務的四個層次:理解、熟悉、運用、掌握。
4.課程設計可以寫成三種不同的形式:行為目標、問題解決目標和表達目標。
5.通過ABCD方法將問題空間轉化為表型目標:
第六章建築結構
1.外部渠道和內部渠道是獲取更豐富、更豐富素材的雙重渠道，會更容易做出務實、深刻的課程。
2.企業發展課程的壹個重要作用是保存和傳承企業中好的經驗和方法，因此有必要提取專家經驗。我們可以把這些寶貴的經驗當成寶藏，埋在我們企業裏的牛人身上，而課程開發者需要做壹個“挖寶人”，把這些寶藏挖出來。
3.什麽是寶藏？
1)在具體工作實踐中總結出的解決問題的好方法、好方法、好思路；
2)收集真實案例和成功做法；
4.寶藏在哪裏？
1)工作業績突出，是領導或同事眼中公認的業務能手；
2)邏輯思維嚴謹，善於總結自己的經驗；
3)表達能力強。
5.怎麽挖出來？行為觀察法和焦點訪談法
6.開場部分包括以下環節:
1)開場介紹:介紹課程；
2)自我介紹:有個人特色的有趣介紹；
3)分組破冰:建立和諧的課程氛圍；
4)關註問題:找到每個人的關註點和興趣點；
5)培養目標:設定相同的培養目標；
6)培訓內容:講解課程的培訓框架。
7.主要部分:
1)激活舊知識:聯系過往經驗，引入內容；
2)展示新知識:介紹新思想、新方法、新技能；
3)應用新知識:應用新方法、新技能。
8.最後:
1)總結與回顧:總結概述的所有內容；
2)檢查測試:檢查大家對知識點的掌握情況；
3)行動計劃:學生自己制定課後行動計劃；
4)感性升華:提升立意，終結感性。
9、“金塔原則”結構
1)結論先？2)上下呼應？3)清晰的分類4)排列邏輯
10，撒尿示範模式:點:觀點先行，解釋:觀點的解釋和說明，例:例題示範。
11，制作課程人員:內容線，側發線，時間線，感情線，工具線。
12，時間詳情:90-20-8原理
90:壹節課最長時間不超過90分鐘；：
20: 20分鐘心肺復蘇術:內容講解、學員參與、內容回顧；
8.最長的關註時間為8分鐘，可以不斷變換教學方式，如講壹個故事、問壹個問題、舉壹個例子等來吸引學生的註意力。
13，最理想的情況是，學生的情緒隨著內容而波動，時而激動，時而反思，時而動情，時而開心，這樣大家就能壹直在興奮愉悅的氛圍中學習，這樣效率會更高。
第七章詳細設計
1、教學過程創新:開頭部分吸引註意力——建立聯系——聚焦問題——內容部分激活舊知識——展示新知識——應用新知識——結尾部分回顧總結——呼籲行動——感性升華。
2.老師要調動壹切資源，營造壹個安全、積極、正面、快樂的氛圍，不管什麽課程，都有助於妳留住學生。通過研究，學習樂趣越高，學習效率越高。
3.培訓師要善於營造快樂的氛圍:好奇心和競爭力。
4.他對壹門課滿意的壹個重要指標就是他參與了多少。他參與的越多，感受就越深，評價就越高。在開始的時候，我們必須創造壹個充分包容和接受的課程氛圍。
5.企業的培訓更註重時效性。解決學生實際工作中的問題，要麽提供解決問題的方法，要麽提供解決問題的思路。
6.聚焦問題的方法:問題籃法、直接詢問法、學生之星法。
7.要建立“訓練數據庫”，把日常訓練相關的圖片、媒體、模型、視頻、故事、觀點、名人傳記等資料整理出來，以便必要時及時查找。
8.安排試講很重要。壹般經過3-5次試講，老師就能理順課程的內容和組織，從而保證真正上課的質量。
2019 7月17日
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