培訓理論概述
培訓理論是目前人力資源開發的重要理論。20世紀60年代+0980年代以來，由於社會經濟環境的加速變化，人力資源和財力、物力、技術資源成為組織中的重要資源之壹。特別是在服務型經濟環境下，很明顯，人員的培訓與組織和運營的有效性密切相關。
壹般培訓是指企業提供的能夠給其他企業帶來外部性的培訓。企業願意投資這種外部培訓嗎？壹般培訓的投入水平和相應費用如何確定？這些問題引起了西方勞動經濟學家的關註。
早期研究和貝克爾的壹般訓練理論[1]
企業培訓壹直是經濟學家關註的問題。幹旱時期的經濟學家認識到，在市場經濟條件下，通過培訓可以獲得適當的技能，但他們也指出了企業在實施在職培訓時可能面臨的問題。例如，經濟學家庇古認為，由於員工可以利用培訓技能為其他雇主服務，企業沒有足夠的動力投資員工技能培訓。他建議政府為企業的在職培訓提供生活補貼。
貝克爾(1964)對壹般培訓進行了富有啟發性的理論分析，為以後的企業培訓研究提供了理論基礎。他認為，在競爭的勞動力市場中，任何企業支付的工資率都是由其他企業的邊際生產率決定的，而完全的壹般性培訓會對很多企業有用，所有這些企業的邊際產品都可以增加相同的邊際，所以工資率和邊際產品增量是完全壹樣的，提供這種培訓的企業不會得到任何好處。參加培訓的員工是唯壹的受益者。明智的企業只有要求員工支付所有培訓費用，才能提供壹般性培訓。在沒有信用約束/流動性約束的情況下，員工可以理性選擇培訓水平以獲得最大收益，企業的壹般培訓投資行為也可以達到社會最優水平。解決信貸約束/流動性約束導致的低水平培訓投入的途徑是改善借貸市場，而不是直接補貼，這與早先的研究不同。
信息不對稱假設下的壹般訓練理論[1]
貝克爾理論中隱含的壹個假設是，員工經過培訓後能夠迅速勝任相應的工作，發揮最大的作用。換句話說，潛在雇主掌握了員工培訓的所有信息。卡茨和齊德曼認為，這種假設是不現實的。他們(1990)修正了完全競爭市場中培訓信息對稱的假設，認為培訓信息的不對稱會影響企業的壹般培訓行為。
他們認為，壹般培訓投資的價值體現在兩個部分:特定崗位投資的凈現值Z和培訓期權的價值OV。其中，Z是指壹般培訓產生的未來生產率增量的現值。OV指的是通過培訓提高員工應對意外沖擊和變化的能力。比如壹般的培訓可以作為以後員工進壹步培訓的基礎；可以使員工擁有多種工作能力，在其他崗位的人員變動中起到替代作用。更重要的是，培訓可以提高員工接受新技術和適應組織變革的能力。這種潛在價值對企業來說可能非常重要。相對來說，ov的信息比Z更難獲取，外部企業也不可能獲取員工的全部信息。
員工的價值是企業掌握培訓信息的遞增函數。企業只有掌握了通用培訓的所有信息，包括培訓的內容和程度，才能合理安排員工，實現其最大價值。對於培訓企業來說，所有關於員工培訓的信息都可以通過培訓時的觀察和了解獲得，此時培訓員工的價值就是Vt。對於外部企業來說，這些信息壹開始是沒有的。只有在雇傭關系開始後，才能通過對員工工作績效的調查來逐步了解員工。設I代表考察的期數，Vi代表第壹期員工的價值。隨著I的增加，企業獲得的信息越來越多，Vi也在逐漸增加。企業評估員工是否接受過培訓以及培訓程度最有效的方法就是將員工安排在需要培訓的崗位上。而企業為了避免匹配錯誤(將未經過培訓的員工安排在需要培訓的崗位上)帶來的風險(如生產效率下降甚至負值)，更傾向於將其安排在不需要培訓的崗位上。這種考察方式效率低，時間長，成本多，員工在外部企業的價值Vi低於培訓企業。另壹方面，經過培訓的員工面對長時間的磨合和低效率，不願意接受外部企業提供的工作安排。以上兩個原因限制了員工在企業之間的流動，在壹定程度上保證了企業培訓投入的有效性。
工資壓縮的壹般訓練理論[1]
貝克爾的研究表明，只有當邊際產品增量大於工資率增量時，企業才能獲得培訓帶來的部分收益，收回投資成本。Acemoglu和Pischke(1998b，1999)研究過工資結構。他們認為，勞動力市場的不完全性和壹些制度性問題導致工資結構扭曲，這是企業參加普訓的原因。
以下是對Acemoglu和Pischke工資壓縮的壹般訓練理論的分析。
假設員工的壹般培訓水平為τ，所有企業的邊際產品為f(τ)，F '(τ)>；0。在不完全勞動力市場中，假設員工跳槽所需成本為△≥0，員工選擇外部企業的價值為V(τ) = f(τ)？δ.對於培訓類企業，只要將工資水平設定為員工選擇外部企業的價值水平，即W1(τ) = V(τ) = f(τ)？δ，妳能留住員工，因為時間得到f(τ)？w 1(τ)=δ的增益。在這種情況下，△可以認為是由於市場的不完全因素，企業無償占有了員工生產的部分產品。Acemoglu和Pischke稱這種收入為“租金”。從上面的分析可以看出，租金與訓練水平τ無關，即在圖L中，f(τ)和W1(τ)是兩條平行的曲線。這說明在任何培訓水平下，企業都可以獲得壹定的租房，所以企業不願意培訓員工的技能。當△=0時，勞動力市場是完全競爭的，這與貝克爾的培訓理論是壹致的。
圖1培訓成本效益分析
圖2效率工資/最低工資對企業培訓的影響[2]
現實中，員工技能水平越高，跳槽難度越大。需要考慮訓練的因素。設租△是訓練水平τ的字母有△ (τ)和△'(τ)& gt；0。根據以上分析，培訓企業會把薪資定為W2(τ) = V(τ) = f(τ)？δ (τ)，從而得到:δ (τ) = f (τ)？W2(τ).兩邊求導得出δ' (τ) = f' (τ)？W'2(τ)>0，說明培訓可以使生產率的提高快於工資水平的提高，相當於壓縮了員工的工資水平。如圖1，隨著技能水平的上升，租金δ (τ)也上升，企業將受益。只要培訓成本不太高，企業是值得投資培訓的。
Acemoglu和Pischke對工資結構壓縮的原因做了進壹步的研究，可以概括為兩個方面:
1。勞動力市場存在交易成本。這主要是指勞動力市場上的尋找和匹配成本。勞動力的重新匹配對企業和員工都是困難的。尤其是對於員工來說，這種損失是很大的。現實中，為了避免這種損失，企業與員工協商工資。讓員工的議價能力為β；通過討價還價，員工獲得βf(τ)工資；企業獲得(1？β)f(τ)乘積。隨著τ的增加，企業獲得的收益也在增加，從而促使企業投資培訓。Acemoglu(1997)對此做了詳細的分析。
2。培訓企業與外部企業的信息不對稱。第壹，培訓信息不對稱。Katz和Ziderman(1990)和Chang和Wang(1996)認為，培訓企業與外部企業之間培訓信息的不對稱，導致培訓不回企業的員工價值存在差異，進而影響薪酬結構。其次，員工能力的信息不對稱。Acemoglu和Pischke(1998a)認為，壹般的培訓效果與員工的能力是互補的。通過培訓，能力強的員工可以產生更高的價值，能力低的員工可以產生相對更低的價值。能夠睡覺的員工最有可能被解雇。轉崗被認為是員工不適應工作要求，能力低下造成的。強勢員工會避免跳槽，工作選擇會受到約束。雇主利用這種約束，通過支付低於生產率水平的工資來實現租金收入，所以他們願意提供壹般的培訓。
(B)企業和市場之間有特殊的體制安排。
1.效率工資。Acemoglu和Pischke(1998b)認為雇主和雇員之間存在信息不對稱，雇員的價值和他們的真實努力之間存在正相關關系。效率工資是企業為激勵員工努力工作而支付給員工的工資，高於市場水平。效率工資具有激勵和約束功能。在圖2中，假設滿足約束條件的效率工資水平為W *，對應的技能水平為τ f..由於房租的原因△& gt；0，企業選擇支付的薪酬是Maxf(τ)？δ，W * .對於技能水平低於τf的員工，企業會通過培訓將其技能水平提高到τf，從而獲得最大租金△。
2.最低工資制度。最低工資對培訓的影響類似於效率工資。從圖2可以看出，如果W*代表最低工資，還有房租△>；0，企業通過培訓將生產率低於f(τf)的員工技能水平提高到τf，將得到全部租金δ = f (τ f)？W *，從而成為生產率增量事實上的剩余索取者。
3.工會。Acemoglu和Pischke(1998b)認為，工會代表員工參與工資談判，導致企業與工會之間廣泛的討價還價行為。當工會知道薪酬結構會對企業的培訓決策產生影響時，會在談判中主動降薪，支持企業投資培訓，保證雙方利益最大化。
關於訓練水平和成本，Acemoglu和Pischke(1998b)主要分析了非合作和完全競爭的情況。假設訓練的代價函數為C(τ)，滿足C '(τ)>；0，C *(τ)& lt；0並且有反函數c？1(τ)。在不合作的情況下，培訓費由企業或員工中的壹方承擔。培訓水平也是由壹方單獨決定的，員工選擇培訓的決策符合真正的最大效用，即得到w '(τw)= c '(τw)；而企業選擇培訓是為了利潤最大化，即獲得δ' (τ f) = c' (τ f)。因為企業和員工培訓是完全可替代的，當τ w >: τf，企業要求的培訓水平高於企業要求的培訓水平時，所有培訓費用由員工承擔:當τ w < τf，企業要求更高水平的培訓時，企業承擔所有費用(如圖2)。隨著工資的進壹步壓縮，企業的預期培訓水平提高，員工的預期水平降低，企業更願意投資。