1探索護士分級管理新途徑的背景。
2005年衛生部召開全國護理工作會議，印發了(《中國護理發展規劃綱要(2005-2010)》)。2006年，廣東省衛生廳發布了《廣東省護理發展規劃(2006-2010)》和《護理管理規範》明確要求各級衛生機構根據臨床護理崗位的崗位職責和技術水平要求，調整護士結構。將護理崗位的工作職責和技術要求與護士的分級管理結合起來，充分發揮不同層次護士的作用。南方醫科大學的前身珠江醫院是第壹軍醫大學附屬醫院。2004年隨大學集體轉制移交廣東省。如何在人才緊缺的困境中抓住機遇，落實上級制定的綱要和計劃，穩定和發展護理專業隊伍，培養專門人才？為此，我們圍繞“護士分層管理”這壹課題進行了壹系列探索。
2.探索護士分級管理的新方法。
2.1分層隊伍結構，探索護士因材施教:廣東省衛生廳2006年發布的護理工作管理規範為護士個人發展設置了兩個臺階，壹個是從普通護士到專科護士的專業臺階，分為助理護士(未註冊護士)、初級值班護士、高級值班護士、專科護士四個等級；另壹種是從護理組長到護士長的行政階梯，分為護理組長、護士長、護士長三個層次[4]。這兩步跳出了技術職稱的框框，解決了護士個人發展的路徑，讓護士有了更多個人成長的選擇和機會。在實踐中，我們先梳理其進階標準與理論上兩步的關系:未註冊護士為助理護士，註冊後5年內護士完成5年初級責任護士規範化培訓，達到專科要求的核心能力標準，可晉升為高級責任護士；高級責任護士通過專科知識、臨床實踐和病例積累的培訓，通過專家認證，晉升為專科護士；具有專科護士資格的護士可以通過管理課程競爭護士長或護理部主任的職位。護理組長是護士長的助手和後備人選。護理組長可以選擇競聘病房護士長，也可以通過專科知識的培訓和臨床實踐的積累，申請專科護士的認證，取得專科護士資格。新當選的病房護士長應具有護理組長經驗和良好的管理能力；高級責任護士也可以通過管理課程培訓競爭護士長。2006年以來，根據我省制定的規範要求，護理部、人事廳探索了參照學歷、資歷選拔護理組長、護士長的機制。護士長是科室護理團隊的核心，地位不高但很重要。由於醫院規模的擴大和床位的增加，2007年底醫院需要增加臨床科室護士長10人。護理部在制定護士長競聘上崗的考核條件時，向組織人事部門建議，護士長的選拔應增加I臨床實踐能力考核的比重。由此，臨床壹線的優秀護理組長全部入選，起到了積極正面的指導作用。針對醫院護士年輕、骨幹少的現狀，我們將護理組長和高級責任護士的職責合二為壹。統稱為護理組長，每個科室有3 ~ 4名護士。在選拔護理組長時，我們把專業技術能力和組織協調溝通能力作為護理組長的優先選拔條件，既選出了好榜樣，又激發了護士積極的工作熱情，收到了良好的預期效果。
2.2分級崗位職責，護士以團隊為單位工作:在護士分級管理的過程中，積極倡導團隊文化，充分發揮每壹個人的作用。
護士在團隊中的角色。2006年底，護士排班模式同步改革，由不連續分段排班改為8小時連續排班。我們探索改變護士“單兵作戰”的工作形式，將壹個班次的護士組織成臨時工作小組，由護理組長帶領本班次成員完成工作。我們根據不同層次重新定義了我們班護理工作的崗位職責。護理組長作為臨時小組組長，主要職責是發現和解決患者醫囑範圍以外的護理需求，帶領和指導初級責任護士處理復雜疑難病例的護理問題。監督護理措施的實施；輪班期間處理護理緊急事件。初級責任護士的主要任務是執行醫囑和護理；助理護士的任務是協助初級護士完成病人的生活護理和間接護理，比如在新醫院接收1病人。助理護士的職責是安排床位，確認初始身份，登記入院；值班的初級責任護士負責檢測和記錄第壹生命體征，介紹醫院環境、制度和患者的醫生護士，護理組長(高級責任護士)對患者進行全面的入院評估，制定護理方案。比如，主要責任護士完成手術患者的術前準備，護理組長檢查術前準備的落實情況，發現問題及時解決。事實證明，在崗位職責明確的前提下，護士以團隊形式開展工作，有利於不同層級的護士優勢互補、相互監督，從而降低醫療和護理風險。
2.3培養目標分層，根據護士核心能力進行培養:廣東省衛生廳根據護士核心能力分為五個層次，即Nl:以基礎護理能力為主；N2:關註護理危重病人所需的能力:N3:整體護理實踐能力和教學能力；N4:承擔科研和專科護理能力，N5:臨床護理專家。在醫院工作5年以下的護士占全院護士總數的60%，培養任務十分繁重。對此，我們按照專科護士核心能力的標準，在手術室、危重病科、血液透析等科室進行了試點，探索了根據核心能力培養護士的方法，收到了良好的效果。專科護士核心能力評價包括質量描述和實際操作量統計兩部分。首先，在試點部門，我們要求護士對照核心能力標準進行自我評價。自評結果讓不同年資的護士看到了自己的不足。比如壹位資深護士在自評後說，結果讓她自己都很驚訝。沒想到T做了多年部門業務骨幹，專科核心能力只達到二級標準。今後，我應該更多地參與臨床實踐，加快專科醫生核心能力的提高。低年資護士對標準充滿信心，相信通過努力壹定能如期完成培訓任務。自我評價提高了護士參與培訓的積極性和自覺性。能力測評的結果讓護士長看到了管理的不足。過去，他們只強調培訓的時間和形式，而忽視培訓的針對性和效果，這使得護士們把專業培訓UIl婦女的負擔視為對重復和枯燥的培訓漠不關心，很難收到良好的學習效果。新的方法是根據護士的能力和補缺的原則對護士進行培訓，如送進修、相關科室短期培訓、集體實習、能人示範等。方法多樣，針對性強，深受護士歡迎。
3.探討護士新層級管理的效果。
在“護士分級管理”實踐中，堅持以頒布的大綱、規劃和管理規範為依據，結合醫院發展總體目標，從醫院實際出發，著力解決護理專業建設和管理中的突出問題。通過對護士分層管理的實踐和探索，取得了初步成效。比如年輕護士明確了個人發展的方向，激發了努力工作的熱情，變被動接近病人為主動接近，通過服務病人鞏固了自己的專業基礎。再比如，通過選拔，大部分高級護士都擔任過護理組長，工作不受醫囑限制。病人需要什麽，護士能解決什麽，就是他們的任務，他們的專業能力和個人價值得到了認可，責任感得到了增強。通過服務患者，近年來，醫院高學歷、高職稱護士堅持工作在臨床壹線，有的擔任專科護理組長，帶領團隊其他成員創造性地開展專科護理活動；其中壹部分被吸收進醫院護理管理委員會，為醫院的護理建設出謀劃策。護理部還積極推薦他們參加醫院、學術團體、政府組織的各種大型義診、會診等社會活動，讓他們走出醫院，了解社會對護理服務的需求，體會護理專業的價值和護士的個人成就。總之，護士的分級管理，讓我院不同級別的護士都能找到自己的位子，從而安心做好自己的工作。健康是人類追求的永恒目標，也是經濟社會可持續發展的動力和源泉[6]。護理服務在與病人的接觸中是連續的、動態的。
情態、直接、具體等特征直接關系到患者的感受和對醫院服務的滿意度。通過實踐，我們認為護士分級管理必須結合醫院實際情況，采取切實可行的方法，加快專業梯隊建設。人才培養與護理學科的快速發展。