第壹種，MBO，也叫目標管理，優點是把公司的戰略分解到每壹個員工。每個人的努力都清晰明確，也便於激勵和考核；缺點是成本高，需要大家了解這樣分解的依據和原因，才能實現有效激勵；
第二種，強制循序漸進法，優點是可以快速按照壹定的比例對員工的能力和績效進行排名；它的缺點也來源於優點，用於分配的比例來源，需要排出上中下，會造成不公平和合理性，最後幾個表現還不錯；
再次，行為量表法，我理解的優點是可以根據公司發展的需要，使用符合公司需要的行為，借助發生的比例計算出總分，來比較員工的績效；缺點是成本也很高，無法全面衡量員工的所有工作行為。相應比例行為的選擇也取決於使用工具的人的水平。
其中，MBO應該說是比較常見的壹種，強制分配並不是嚴格意義上的績效考核方式，因為強制分配的依據是什麽，結果怎麽出來都是要研究的。所以目前通常有很多集中考核的方式。個人認為有:KPI，BSC，MBO，360度，等等。
那麽MBO目標管理績效考核方法，玩家的回答比較好，確實是常用的考核方法之壹，它的優點是可以分解任務和目標，使工作明確。它也有壹些缺點，比如目標的設定和明確比較困難，比如商定目標的過程比較費錢，上下級之間的溝通等等。
其次是BSC，平衡計分卡，平衡計分卡嚴格來說是壹種戰略管理工具，所以可以分解為壹種績效考核方法，因為它是壹種戰略管理工具。他的優勢是維度全面，財務、客戶、內部、發展都嚴格基於戰略的分解；缺點在於目前中國企業的適用性和高需求，因為大部分企業連壹個戰略是什麽的問題都沒有，所以沒有上去，對管理標準化的需求也很高。
先說360度評價，優勢很明顯，對上級、下級、同級、客戶等等都是全方位的評價。可以綜合反映這個人的情況，缺點也很明顯，就是在操作中容易出現人際取向，也就是人際關系號的人給妳打高分，人際關系差的人拿低分，而不是實際工作表現。同時，評價也很難量化。所以建議不要把360度評價作為績效考核的結果，而是作為個人提升的參考，這是最合適的。
最後，KPI是最常用的績效考核方法，也是關鍵績效指標。然後根據這個人工作的工作內容，提取關鍵績效指標，然後進行考核。優勢與工作職責和階段性目標密切相關。缺點是不同階段考核KPI指標不壹樣，指標值不好確定，有些崗位的KPI很難量化，我就說這麽多。同時，我個人認為小豬所說的末位淘汰制嚴格來說並不是壹種績效考核方式。這和強制分布是壹樣的，通過壹些方法得出結果。然後如何應用結果，這個比較適合強制分配或者末位淘汰，這就是績效結果的應用。
標記:
不同的教育形式有不同的考核方式分類，用小寫字母列出的幾種考核方式，在人力資源學習課上經常被老師劃分。不會錯的，呵呵。但是我們經常說的幾種方法，比如MBO\KPI\BSC\360。
以下個人觀點:
任何績效考核方法都只是壹種手段，不管是MBO、強制分配法、目標規模法、KPI還是BSC。最終這些考核方法所涉及的考核指標必須與企業的戰略目標相壹致，與戰略無關的考核指標是沒有意義的。
對於壹個成熟的制造企業，個人相對傾向於使用邏輯KPI法進行考核，即根據公司的業務考核指標，以邏輯樹的形式層層分解，每個部門得到幾個最重要的指標。這樣既結合了戰略目標的分解，又不像BSC那麽多，不像360度那麽繁瑣。當然，有些管理職能部門的工作內容不壹定和企業所有的經營指標相匹配，所以量化工作確實是個大問題。
最後，沒有壹種評估方法是完美的。企業需要找到的是適合自己需求的考核方法。
我補充壹下，績效考核的方法不僅僅是單獨使用，在很多企業中往往是組合使用，或者針對不同的崗位使用不同的考核方法。
第三:訓練效果壹直是訓練中長期存在的問題。假設妳是壹名培訓專員，妳會采取什麽措施來提高貴公司的培訓效果？
我會列出目前非常明顯的需要繼續培訓的內容，和老板分析如果不培訓會造成多大的損失。第壹；
第二點:列出目前培訓的費用。如果缺口明顯大於所需費用，那麽目前急需培訓；
第三:如何動員老板花錢解決問題？先讓老板扮演現在的培訓師，看他會不會講，或者會不會解決實際問題。如果老板解決不了，而且是目前最優先的問題，(老板會眼睜睜看著公司非常顯眼的問題得不到解決嗎？)，那麽老板就會違背自己不花錢請外教的想法。如果這壹次，需要解決的問題能夠通過培訓解決，並且能夠取得好的效果，那麽老板會很樂意支持以後的培訓。
欣欣的回答和我的有點不壹樣，但是每個企業的實際情況不壹樣。可能這些就是他們企業的現狀吧。也是她目前應該考慮的。她更多談的是培訓資源，這真的很重要。沒有老板的支持，很難有效果。
我們來回顧壹下問題:妳會采取什麽措施來提高貴公司的培訓效果？要回答這個問題，首先要明確培訓的目的。所有的培訓都離不開以下幾點:傳授知識、提升技能、改變態度。我們必須知道這些要點是否已經實現。
培訓前應記錄員工現狀，培訓後可對比數據。個人認為，提高培訓效果可以從以下幾個方面入手:
1.培訓需求來源是否科學。如果我們開展的培訓是公司和員工不需要的，就會出現員工不參與或者應付式參與的情況。這樣的培訓會有效果嗎？
2.培訓計劃要明確。需要對培訓進行規劃，以保證培訓的有效落地和實施。策劃涉及面很廣，主要包括:明確培訓主題、培訓時間、地點、對象、講師、教材、課時、教學方法、效果評估等。
3.培訓形式多樣，寓教於樂。說到培訓，很多人會想到填鴨式的。大家都很厭倦這種形式，可以多元化。可以是頭腦風暴、案例分析、講故事、角色扮演、玩遊戲的結合，讓學生理解並運用課程。課程設計理論聯系實際，針對性強。
4.培訓與員工的興趣掛鉤。培訓必須與員工的工作績效緊密掛鉤，這樣員工才能全身心投入到培訓中去。熱愛學習，積極參與培訓，培訓效果好，員工績效提高，績效工資和獎金也會提高。企業應通過績效評估和培訓體系的深入推廣來保證培訓效果。形成良好的培訓氛圍。
5.老板和管理層重視培訓。第壹步是支持培訓資源，如培訓設施、費用、講師資源等。其次，是公司高層重視、支持、參與培訓，讓中層幹部效仿，基層員工效仿，形成良好的學習氛圍。
6.采用最先進的培訓方法——行動學習。行動學習作為壹種全新的培訓理念，已經在世界500強企業中得到廣泛應用。作為行動學習在中國應用的先行者，巨無霸華潤集團在取得巨大成績後，成為國內企業模仿和關註的焦點。它是基於解決問題，提高學生的技能和能力，所以訓練的效果非常明顯和直觀。