1，從需求分析主題來看，是多元的。培訓需求分析的主體不僅包括對培訓部門的分析，還包括對員工和主管的分析。
2.從需求分析的客觀角度來看，是多層次的。培訓需求分析的對象包括個人的現狀與應然狀況的差距、組織的現狀與應然狀況的差距、組織與個人的未來狀況。
3.從需求共享的核心來說，需要確定是否需要培訓，培訓時間，培訓對象。培訓師的人力資源開發是解決人力資源問題的主要手段之壹，但不是唯壹手段。比如“壹個員工經常早退”“雖然部門的目標是完成，但是部門員工的午休時間經常超過規定”“壹個員工的前衛打扮經常引起同事在背後議論”都不是可以通過培訓解決的問題。所以培訓需求分析的第壹要素就是明確問題解決的正確與否。
至於培訓的時機，壹般來說，在員工上崗前就應該盡早進行基礎知識、技能和素質的培訓，而進壹步的技能培訓可能需要學員具備壹定的工作經驗，這樣才能最大限度地理解和吸收培訓內容。訓練新任務所需的技能，既不太早也不太晚。
關於培訓內容，由於崗位的不同，需要根據不同層次員工的具體情況進行有針對性的培訓。“始終如壹”的訓練內容往往讓觀眾感到“撓靴”，甚至“驢唇不對馬嘴”。
4.從需求分析的結果來看，為確定培訓目標、設計培訓方案、進行培訓評估奠定基礎。
培訓需求分析的四個階段
第壹階段:發現問題
1.個人水平:
(1)工作效率:在有效率的情況下，達不到要求的標準。
(2)員工情緒:員工表現出敵意、懈怠、氣餒、曠工、溝通困難、服務質量差。
(3)工作勝任能力:少數表現不佳可以反映出個人的“技能差距”。
(4)員工難以適應復雜的情況。
(5)技術問題:需要學習深入的技術。
(6)員工對培訓感興趣，並認為這有助於他們的個人發展。
2.組織級別:
(1)因業務變化或新業務需要新技能。
(2)新標準導致對新技能的需求。
(3)人員調整，換工作，導致需要新技能。
(4)根據未來需要的“技能儲備”。
第二階段:前期分析
1.對問題的嚴重性或培訓的必要性做出初步的直觀判斷。
2.確定培訓需求分析的範圍。
3.判斷培訓需求分析的工作量。
4.決定分析方法。
第三階段:數據收集
1.根據工作量和問題範圍選擇合適的方法和材料。
2.數據收集方法。
3.應該收集什麽樣的信息，例如:
組織數據；公司的經營目標等。:崗位(職位)信息:職位描述、員工個人信息等。
第四階段:需求分析
1.性能差距有多大？
需求分析就是找績效差距，也就是分析員工個人績效和崗位要求與公司的差距。
2.這種差距可以通過訓練消除嗎？
不是所有的差距都可以通過訓練消除的。我們要分析清楚，運營上、機制上、組織上有哪些問題，崗位說明書上有哪些問題。只有當原因真的屬於員工自己的時候。培訓是必要的。