Google是如何通過數據完成人力資源工作的？

這些決策包括補貼、人才管理、招聘和所有其他人力資源問題。谷歌基於數據的人力資源可能會在該公司未來的成功中發揮重要作用。谷歌目前有28000名員工，不斷有新人加入。人力資源是谷歌的壹個重要話題。基於谷歌的工程師出身，人力資源和其他部門壹樣，需要根據數據做出決策和政策。於是谷歌成立了壹個由數據挖掘工程師、心理學家和MBA組成的人類分析團隊。因此，分析小組研究了績效調查數據和員工調查，讓員工給管理者打分，以確認最可靠的管理者和最離譜的管理者是否能帶來完全不同的結果。數據調查表明是肯定的。最離譜的經理也有壹些共同的特點。谷歌員工通常願意與優秀的管理者進行定期的壹對壹交流。不靠譜的管理者往往不知道和哪些員工壹對壹的溝通，有時候和高績效的員工溝通，有時候和低績效的員工溝通。谷歌經過研究發現，最靠譜的辦法是和所有員工壹對壹溝通。後來，根據研究結果，公司重新設計了培訓新經理的特殊流程。氧氣項目結束壹年後，75%不靠譜的管理者都有了很大的進步。該團隊開展的另壹個項目是根據現有的招聘和推廣實踐來預測公司未來的組織結構。結果顯示，如果谷歌繼續目前的晉升速度，最終會形成中間大兩頭小的結構，不利於基層員工的晉升。所以後來谷歌實行了壹種新的做法:如果有人升職或辭職，不會由現有人員補充，而是從外部招聘底層員工。人力資源分析團隊預計，這種做法將有助於基層員工獲得晉升機會。揭露人力資源部的謊言是這個小組的另壹個職能。和其他公司壹樣，谷歌也有壹些根深蒂固的錯誤信念。其中之壹就是人們認為谷歌總部的員工比其他地方的員工升職快，或者說從事那些“明星”項目的員工升職更快。數據顯示，這些都是錯誤的，但研究發現，在谷歌內部，如果妳想更快地得到晉升，妳需要從上級那裏獲得更多的反饋。谷歌目前的人力資源管理流程可以說是數據驅動人事管理的巔峰之作。不過，谷歌有它的直覺。“妳不可能為所有事情都制定壹套算法。妳需要通過數據獲取信息，但妳不需要依賴它們來做決策。”谷歌人類分析團隊經理凱瑟琳·德卡斯(Kathryn Dekas)說。