HR經理的段位層次
HR經理的段位層次，在職場上，相信每個人都希望自己的事業有好的發展，其中HR對壹個企業來說是很重要的職位，這個職位是分不同等級層次的，下面分享HR經理的段位層次。
HR經理的段位層次1壹段HR：“發信息，等消息”
壹段HR經理做的事情是“發信息，等消息”。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麽，這樣的HR經理壹個月妳給多少錢?1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。
二段HR：“緊跟蹤，做分析”
二段HR經理發出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網上應聘的簡歷，註意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。
同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息;對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。二段HR經理給多少月薪呢?3000元可以了。
三段HR：“憑經驗，做判斷”
三段HR經理“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。
四段HR：“做標準，嚴考核”
四段HR經理“做標準，嚴考核”。根據崗位要求，與用人部門***同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有壹定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是壹張看上去很合格的報告，而對應聘者了解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下壹道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR：“做交底、給推薦”
五段HR經理“做交底、給推薦”。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數據，做壹個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有壹個更加深刻的了解，提高下壹步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的復試，並在復試後結合初試結果提出參考意見。
但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR：“做培訓、做監督”
六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工;同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。
所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。
七段HR：“做文化、做推動”
七段HR經理“做文化、做推動”。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之壹，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。
八段HR：“做戰略、做梯隊”
八段HR經理“做戰略、做梯隊”。八段HR經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧著要人;八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，壹個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成壹種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。
九段HR：“做流程、做傳承”
九段HR經理“做流程、做傳承”。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
HR經理的'段位層次2最受HR經理歡迎的簡歷
1、簡潔、清新、明了、用數據體現業績。
簡歷的排版、設計要做到清新、自然、大方、不失莊重。簡歷內容精簡，段落分明，不宜超過兩張紙。若HR看到三、四頁的求職信，就頭大，也認為妳缺乏決斷能力。因此，以點列、表格、粗體字形及加副標題等形式，讓HR能夠快速且清晰地了解妳的經歷，同時，對於之前的工作經歷、業績能用真實的數據加以證明，銷售人員用完成的業績數據說話最直接，管理者可以列舉從事管理工作的層次、管理幅度、人數，有多少部屬被妳領導？他們是何種層次員工？還可以舉例說明曾經在工作中處理過的突發、緊急或危險狀況，及工作中的突出貢獻。短短壹份“成就紀錄”，遠勝於長長幾頁“工作經驗”。撰寫完畢，要仔細檢查，不要有錯字、別字、標點符號斷句準確，方便閱讀。
2、明確職業定位、職業目標，展示核心能力。
求職者要非常明確自己未來的職業定位及求職目標，同時對欲要加盟的新公司作出詳細調查了解。如：企業文化、所在行業、產品及市場、公司創始人經歷等等；對新崗位的工作職責、工作內容、任職資格要求進行仔細閱讀，並將自己在學歷、經驗、技能、及背景等方面能夠吸引HR的核心優勢突顯出來。強調自己的工作歷練、榮譽、特殊技能與訓練、成就等經歷，強調有符合企業價值觀、需求的個人亮點、傑出能力和業績，展示自己的才幹。
3、簡歷重點突出、經歷引人註目。
求職者的工作經歷、曾服務過的企業、曾從事過的行業、崗位都是吸引HR關註的重點環節。所以最好近三年的工作經歷要寫詳盡、清晰。好簡歷是爭取HR良好第壹印象的敲門磚，所以對如何制作壹份具競爭力、吸引力的簡歷要認真研究。有無工作經驗的人簡歷突出的重點是不相同的。在職人士壹定要突出職場經歷、工作經驗與比較優勢及教育背景、榮譽、特殊技能和成就；而應屆大學生的重點則放在對想獲得職位的理解、感悟、態度、學歷、社團經驗、所獲榮譽、特殊技能及訓練等方面。總之，在簡歷中突出重點，以適度真實、客觀、事實求是來贏得HR對妳的青睞和信任。
4、簡歷形式突出，個性品格躍然紙上。
簡歷的設計要突出個性，第壹頁最好附精悍短小的求職信。要流露出妳對公司具體某壹職位感興趣，同時要簡單介紹自己的學歷背景和工作經驗，職業生涯及人生規劃的重點。這樣使HR在瀏覽簡歷時，能夠快速了解妳，同時容易記住妳的優勢及對職業生涯的思考和定位。在簡歷內要突出自己個性品質特征，向公司傳遞信息如：自我評價、職業動機、興趣愛好等方面時，要展示出自信、誠實的個性；清晰的工作思路、穩健的工作作風等品格，這些都是企業HR最感興趣和最想了解的。
5、簡歷強化未來目標，流露求職意向。
求職者的個人發展目標和職業生涯規劃是否與未來企業發展趨勢相符？這是企業在招聘時非常關註的地方。大企業都註重求職者對自己明確的職業定位，因此，在簡歷中要預以強化；同時如果妳對未來公司有信心、對所從事的職位很有興趣，要在簡歷中體現出來，表達妳很想加盟的願望和理由，站在對方企業的角度去看待這個崗位，表明妳的意向和決心，能促使HR對妳發出應聘通知。
好簡歷是求職的敲門磚，適度包裝是可以的。但更要註重簡歷的真實、誠信、細節和內涵，求職者在投遞簡歷前壹定要有明確的職業方向，清醒的職業認知，做精心的的簡歷撰寫，這些都是應聘成功的關鍵。